Sådan rekrutteres og ansættes de bedste medarbejdere
Vil du rekruttere og ansætte en overlegen arbejdsstyrke? Denne tjekliste for ansættelse af medarbejdere hjælper dig med at systematisere din proces til ansættelse, uanset om det er din første medarbejder eller en af de mange medarbejdere, du ansætter. Denne tjekliste hjælper dig med at holde styr på din rekrutteringsindsats .
Denne lejekontrol liste kommunikerer både rekrutterings- og ansættelsesprocessen og fremskridt med rekruttering til ansættelseslederen .
Din feedback og kommentarer er velkomne til at forbedre denne tjekliste for ansættelse af medarbejdere.
Checkliste for ansættelse af medarbejdere
- Bestem behovet for en ny eller udskiftningsposition.
- Tænk kreativt på, hvordan du udfører arbejdet uden at tilføje personale (forbedre processer, fjerne arbejde, du ikke behøver at gøre, opdele arbejde forskelligt osv.).
- Hold et rekrutteringsplanlægningsmøde med rekrutteringen, HR-lederen, ansættelseslederen og eventuelt en medarbejder eller intern kunde.
- Udvikle og prioritere de nøglekrav, der er nødvendige for stillingen og de særlige kvalifikationer, træk, egenskaber og erfaring, du søger i en kandidat. (Disse vil hjælpe din afdeling for Human Resources til at skrive den klassificerede annonce, sende jobbet online og på din hjemmeside, og skærmen resulterende genoptages for potentielle kandidatinterviews.)
- Med HR afdeling bistand, udvikle jobbeskrivelsen for stillingen.
- Bestem lønområdet for stillingen.
- Afgør om afdelingen har råd til at ansætte en medarbejder for at udfylde stillingen.
- Skriv stillingen internt på jobmulighederne opslagstavle i din frokostlokale og på dit virksomheds intranet i en uge. Hvis du forventer at have svært ved at finde en kvalificeret intern kandidat til stillingen, skal du i meddelelsen angive, at du annoncerer positionen eksternt på samme tid.
- Send en e-mail til hele virksomheden for at informere personalet om, at en stilling er blevet sendt, og at du ansætter medarbejdere.
- Alle medarbejdere bør opfordre talentfulde, kvalificerede, forskellige interne kandidater til at ansøge om stillingen. (Hvis du er ansættelsesleder, skal du med rette give den nuværende vejledende besked, hvis du taler med hans eller hendes rapporterende medarbejder.)
- Interesserede interne kandidater udfylder internpositionen .
- Planlæg et interview , for interne kandidater, med ansættelseslederen, lederen af ansættelseslederen eller en kunde af stillingen og HR. (I alle tilfælde fortælle kandidaterne de tidslinjer, du forventer, at interviewprocessen tager.)
- Hold interviews med hver interviewer klart om deres rolle i interviewprocessen . ( Kulturlig tilpasning , tekniske kvalifikationer, kundesvarlighed og viden er flere af de screeningsansvar, du måtte ønske dine interviewere skal påtage sig.)
- Interviewere udfylder jobkandidatevalueringsformularen .
- Hvis ingen interne kandidater er valgt til stillingen, skal du sikre dig, at du klart kommunikerer med ansøgerne om, at de ikke blev valgt. Giv det muligt feedback, der hjælper medarbejderen med at udvikle deres færdigheder og kvalifikationer. Brug denne feedback som en mulighed for at hjælpe medarbejderen med at vokse deres karriere .
- Hvis en intern kandidat er valgt til stillingen, skal du lave et skriftligt jobtilbud, der indeholder den nye jobbeskrivelse og løn.
- Enig på en overgangs tidslinje med den interne kandidats nuværende tilsynsførende.
- Hvis du har oprettet en anden intern åbning, skal du starte igen.
- Afslut søgningen.
- Hvis ingen kvalificerede interne kandidater ansøger, skal du udvide søgningen til eksterne kandidater, hvis du ikke annoncerede positionen samtidigt. Udvikle din kandidatpulje af forskellige ansøgere.
- Spred mund-til-mund information om positionens tilgængelighed i din branche og til hver medarbejders sociale og virkelige netværk af venner og medarbejdere.
- Netværk og post job på online sociale medier websteder som Twitter og LinkedIn . Bed dine medarbejdere om at offentliggøre positionen via deres online sociale medier .
- Placer en klassificeret annonce i online og offline aviser med en levering rækkevidde, der vil oprette en forskellig kandidat pool.
- Rekruttere online . Post den klassificerede annonce på jobbrædder og avis-relaterede hjemmesider, herunder din egen virksomheds rekrutteringswebsted.
- Skriv stillingen på professionelle foreningswebsteder.
- Tal med universitetets karrierecentre og deltage i karrieredage.
- Kontakt midlertidige hjælpeagenturer.
- Brainstorm andre potentielle måder at finde en velkvalificeret kandidatkandidat for hver position.
- Gennem din rekrutteringsindsats har du udviklet en pool af kandidater. Folk søger om dit åbne job. Uanset om du har udviklet en kandidatpulje forud for jobåbningen, eller du søger efter en medarbejder fra bunden, er udviklingen af en kvalificeret kandidatkandidat afgørende.
- Send e-mails til hver ansøger for at bekræfte modtagelsen af genoptagelsen. Du skal blot anerkende din kvittering for deres ansøgning. Gør ikke andre udtalelser. (Kvalificerede som følgende var engang populære hos arbejdsgivere, men de åbner dig for muligheden for juridiske problemer på vej: "Hvis kandidaten ser ud til at være en god kamp for stillingen, i forhold til dine andre ansøgere, vil du kontakte dem til at planlægge et interview. Hvis ikke, vil du beholde deres ansøgning / CV på filen i et år, hvis andre muligheder opstår.)
- Når du har udviklet en række ansøgere til stillingen, genoptages skærmen og / eller ansøgningerne mod de prioriterede kvalifikationer og kriterier. Bemærk at genoptage omslagstavler betyder, at du skærm potentielle medarbejdere.
- Lav en kort liste over ansøgere, efter at ansættelseschefen og personaleansvaret har gennemgået de ansøgninger, de har modtaget til et bestemt job.
- Telefon skærmen den korte liste over kandidater, hvis legitimationsoplysninger ligner en god pasform med stillingen. Bestem ansøgerens lønkrav , hvis det ikke er angivet med ansøgningen, som ønsket. (Bemærk, at et stigende antal jurisdiktioner i hele USA gør denne praksis ulovlig, så kend de love, hvor du arbejder.)
- Planlæg kvalificerede kandidater, hvis løn skal du have råd til, til et første interview med lejeren og en HR-repræsentant, enten personligt eller på telefon. I alle tilfælde skal du fortælle kandidaterne den tidslinje du forventer interviewprocessen vil tage.
- Bed kandidaten om at udfylde din officielle jobansøgning ved deres ankomst til interviewet.
- Giv kandidaten en kopi af jobbeskrivelsen til anmeldelse.
- Hold screeningsinterviews, hvor kandidaten vurderes og har mulighed for at lære om din organisation og dine behov.
- Udfyld Job Candidate Evaluation Form for hver interviewet kandidat.
- Mød for at bestemme hvilke (hvis nogen) kandidater til at invitere tilbage til et andet interview .
- Bestem de relevante personer, der deltager i anden runde af interviews. Dette kan omfatte potentielle medarbejdere, kunder, ansættelsesleder, ansættelseslederens leder og HR. Der må kun være personer, der vil have indflydelse på ansættelsesbeslutningen.
- Planlæg de ekstra interviews.
- Hold den anden runde af interviews med hver interviewer klart om deres rolle i interviewprocessen. ( Kulturtilpasning , tekniske kvalifikationer, kundesvarlighed og viden er flere af de screeningsopgaver, du måske vil have dine interviewere til at påtage sig.)
- Kandidater deltager i enhver test, du måtte kræve for stillingen.
- Interviewere udfylder kandidat ratingformularen.
- HR kontrollerer finalisterne (personer, som du overvejer at tilbyde stillingen) legitimationsoplysninger, referencer , baggrundskontrol og andre kvalificerende dokumenter og udsagn.
- Enhver, der har angivet kvalifikationer uærligt eller som undlader at bestå baggrundskontrollen, fjernes som kandidat.
- Gennem hele interviewingsprocessen skal HR og ledere, hvor det er ønsket, holde kontakten med de mest kvalificerede kandidater via telefon og email.
- Opnå enighed om, hvorvidt organisationen ønsker at vælge en kandidat (via uformel diskussion, et formelt diskussionsmøde, HR-medarbejdere, der berører base med interviewere, kandidatkarakterer osv.). Hvis der opstår dissension, skal tilsynsføreren træffe den endelige beslutning.
- Hvis ingen kandidat er overlegen , start igen for at gennemgå din kandidatpulje og om nødvendigt genopbygge en pulje.
- HR og ansættelsesovervågeren er enige om tilbuddet om at gøre til kandidaten, sammen med tilsynsførendes leder og afdelingsbudget. (Overvej altid disse faktorer, inden du laver et jobtilbud .)
- Tal informelt med kandidaten om, hvorvidt han eller hun er interesseret i jobbet på den tilbudte løn og de angivne betingelser. Sørg for, at kandidaten er enig i, at de vil deltage i en baggrundskontrol , en lægemiddelskærm og underskrive en konkurrenceaftale eller en fortrolighedsaftale afhængigt af positionen. (Dette skulle have været underskrevet, når du udfyldte jobansøgningen.) Hvis det er tilfældet, fortsæt med et tilbudsbrev . Du kan også gøre jobtilbudet betinget af visse checks.
- Hvis ikke, skal du afgøre, om der foreligger omsætningspapirer, der vil bringe organisationen og kandidaten til en aftale. Der forventes en rimelig forhandling En kandidat, der gentagne gange vender tilbage til virksomheden, der anmoder om mere hver gang, er ikke en kandidat, som virksomheden ønsker at ansætte.
- Hvis den uformelle forhandling fører organisationen til at tro, at kandidaten er levedygtig, vil HR udarbejde et skriftligt stillingsbrev fra den vejledende, der tilbyder stillingen, stater og formaliserer lønnen, rapporteringsforholdet, tilsynet med relationerne og eventuelle andre fordele eller forpligtelser kandidaten har forhandlet eller virksomheden har lovet .
- Tilbudsbrevet, jobbeskrivelsen og selskabets ikke-konkurrerende eller fortrolighedsaftale gives til kandidaten.
- Kandidaten underskriver dokumentationen til tilbudsbrevet for at acceptere jobbet eller nægter stillingen.
- Hvis ja, planlæg den nye medarbejders startdato. Fortsæt med at byde den nye medarbejder velkommen fra det øjeblik, de accepterer dit jobtilbud.
- Hvis nej, start igen for at gennemgå din kandidatpulje og om nødvendigt ombygge en pool.