Se en succeshistorie i præstationsforbedring-de sker ofte
Den nyudviklede plantechef for en 150-personers organisation var svigtende i de vigtigste leverancer, som hans chef forventede. Kommunikations- og præstationsforbedringstræning syntes ikke at have indflydelse eller demonstrere, at lederen var i stand til at forbedre.
Lederens chef, VP for fremstilling voksede i stigende grad utilfreds med plantelederens præstationer.
Der blev udviklet et formelt PIP til plantechefen, der citerede elleve mål og deres mål for succes . En 90-dages tidsramme blev givet, da disse mål var udfordrende og ikke kortsigtede ting at opnå.
Lederen fik et stærkt, støttende miljø, hvor hans vejleders forventninger til hans succes var en nøglefaktor. Og gæt hvad? Han lykkedes sig ud over deres vildeste drømme. Alt han havde brug for var seriøs retning om, hvad han skulle gøre for at lykkes.
Med den specifikke retning som formelt fastlagt i PIP, havde han samlet sit team, fire vejledere og flere medlemmer af hans supportpersonale og delte PIP med sine elleve hovedmål. Han bad om deres hjælp med at nå målene, så han (og de) kunne lykkes i hans chefs øjne. De gjorde.
Så at se denne proces spille ud gjorde alle involverede troende i kraften af et velplanlagt, målbart PIP, der styrkes af positiv og udtrykt målelig støtte og opmuntring.
Performance Management: Performance Improvement Plan
Prestationsforbedringsplanen (PIP) er designet til at lette konstruktiv diskussion mellem en medarbejder og hans eller hendes tilsynsførende og for at præcisere den præcise arbejdsindsats, de skal forbedre.
Det implementeres efter lederens skøn, når det bliver nødvendigt at hjælpe en medarbejder med at forbedre hans eller hendes præstationer.
Lederen, med input fra den berørte medarbejder, udvikler en forbedringsplan; Formålet med aktiviteterne er at hjælpe medarbejderen med at nå det ønskede præstationsniveau.
PIP'en adskiller sig fra Performance Development Planning (PDP) processen i mængden og mængden af detaljerne. Hvis man antager, at en medarbejder allerede deltager i den virksomhedsomspændende PDP-proces, skal formatet og forventningen fra PIP'en gøre det muligt for lederen og medarbejderen at kommunikere i højere grad af klarhed om specifikke forventninger.
Generelt behøver folk, der udfører deres job effektivt og opfylder forventningerne til PDP-processen, ikke at deltage i en PIP. Det er den sjældne, dårlige medarbejder, hvis præstationer lederen mener kan forbedres med hjælp, hvem er den normale deltager i PIP.
I alle tilfælde anbefales det, at lederens leder og medarbejderafdelingen gennemgår planen. Dette sikrer, at medarbejderne oplever konsekvent og retfærdig behandling på tværs af afdelingerne og på tværs af virksomheden.
Lederen overvåger og giver medarbejderen feedback om hans eller hendes præstationer på PIP og kan om nødvendigt træffe yderligere disciplinære foranstaltninger gennem organisationens Progressive Disciplin Process .
Vejlederen bør gennemgå følgende seks punkter med medarbejderen, når han bruger dokumentet.
- Angiv den nøjagtige ydeevne, der skal forbedres være specifikke og citere eksempler.
- Angiv niveauet af arbejdsindsatsforventningen, og at det skal udføres konsekvent.
- Identificer og specificer den støtte og ressourcer, du vil yde for at hjælpe medarbejderen til at lykkes.
- Kommuniker din plan for at give feedback til medarbejderen. Angiv mødetider, med hvem og hvor ofte. Angiv de målinger, du vil overveje, når du vurderer medarbejderens fremskridt.
- Angiv mulige konsekvenser, hvis de præstationsstandarder, du etablerer i dokumentet, ikke er opfyldt.
- Giv kilder til yderligere oplysninger, såsom medarbejderhåndbogen, og alt andet du mener vil hjælpe medarbejderen til at forbedre hans eller hendes præstationer.
Nu hvor du formelt er forpligtet til at hjælpe din medarbejder med at forbedre hans eller hendes præstationer, bedes du bruge formularen som følger for at dokumentere dette engagement.
Performance Improvement Plan Form
Ansattes navn:
Titel:
Afdeling
Dato:
Ydeevne, der har brug for forbedring: (Beskriv de mål og aktiviteter, som medarbejderen vil iværksætte for at forbedre præstationen. Inkluder evnerudvikling og ændringer, der er nødvendige for at opfylde forventningerne til arbejdspræstationer .)
Den målrettede dato for forbedring.
Forventede resultater: liste målinger, hvor det er muligt.
Datoer til at gennemgå fremskridt fra medarbejder og vejleder.
Fremskridt på oversigtsdatoer.
Medarbejder Underskrift: _____________________________________________
Dato:__________________________________________________________
Tilsynsfører underskrift: _____________________________________________
Dato:__________________________________________________________
Konklusion
Den formelle præstationsforbedringsplan vil ikke hjælpe alle medarbejdere med at opfylde præstationsforventninger, hver gang du bruger processen. Men hvis din organisation nærmer sig værktøjet ordentligt, som et redskab til at hjælpe en medarbejder med at lykkes, får du succeser.
Undlad at tænke på PIP som det første skridt i en medarbejder, der forlader din beskæftigelse. Hvis du er overbevist om, at din medarbejder vil mislykkes på PIP, hvorfor vil du skrive en overhovedet? Bare opsige personens beskæftigelse . Det sparer meget elendighed og angst overalt og undervejs. Brug PIP'en, når du oprigtigt mener, at medarbejderen er i stand til at forbedre.
Ansvarsfraskrivelse: Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke er garanteret for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Venligst søg juridisk bistand eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er vejledende, ideer og hjælp.