De mest almindelige ansættelsesmetoder for arbejdsgivere at bruge
Rekruttering metoder skal sikre engagerede, kompetente, produktive medarbejdere, der er loyale over for din organisation.
Rekruttering Metoder
De mest almindelige og effektive rekrutteringsstrategier omfatter:
- Hent henvisninger fra nuværende medarbejdere.
- Deltag i online sociale netværk på websteder som LinkedIn , Twitter og Facebook.
- Tryk på online-og off-line sociale netværk af nuværende medarbejdere.
- Tilbyde et effektivt, informativt og spændende firma til rekruttering af hjemmesider.
- Deltag i personligt netværk på fællesskabs- og professionelle begivenheder.
- Deltage og udstille på job- og karriereudstillinger på høgskoler og universiteter samt samfunds- og organisations-sponsorerede arrangementer.
- Send jobannoncer online og på jobbrædder.
- Annoncer jobannoncer i aviser og deres tilhørende hjemmesider.
- Sponsor stipendier, aktiviteter, klasseprojekter og arrangementer på lokale gymnasier og universiteter.
- Kontrakt ud for tjenesteydelser af et rekrutteringsfirma eller headhunter.
- Søg og brug andre matchende metoder til arbejdsgiver og medarbejdere på en række jobborde. (Valg ændrer sig hurtigt, og hvert jobsøgningssite har sine specialmetoder , nogle mere effektive end andre.)
En omfattende liste over trin i ansættelsesrekruttering findes i en tjekliste for ansættelse af medarbejdere .
Sørg for, at din rekrutteringsplan og strategier giver de resultater, du søger. Planlæg et ansættelsesplanlægningsmøde for at sikre en vellykket ansættelsesstrategi. Brug også dit team til rekruttering og prøv disse yderligere top ti rekrutteringstips .
At holde sig oven på trends i rekruttering og ansættelse af medarbejdere er afgørende, da du konkurrerer om det bedste talent i de kommende år. Regeringsbestemmelser, industristandarder og effektiv rekruttering og ansættelse af skridt og teknikker skal forblive først og fremmest, når du ansætter en medarbejder.
Her er seks af de vigtigste tendenser, som du skal holde dig for at forblive en levedygtig arbejdsgiver.
6 Ansættelse Process Management Trends at se i din fremtid
Af Bill Glenn, VP Marketing og alliancer, TalentWise
Det betaler for arbejdsgiverne at holde sig oven på de ændringer, der forekommer i Human Resources, bemanding og rekruttering industrien. Ingen steder er der flere ændringer end i de skridt, arbejdsgiverne skal tage i ansættelsesprocessen.
Behovet for at holde ansættelsesprocessen lovlig, etisk og vellykket har fået en ny følelse af haster i lyset af industriens tendenser og lovkrav. Arbejdsgiverne skal være opmærksomme - og undertiden forsigtige - om disse seks øverste tendenser i ansættelsesprocessen.
Bekræftelse af ansættelsesberettigelse, Formular I-9 og E-Verify
Ved stigende undersøgelser af arbejdet er betydelige straffe og bøder og udvidelsen af E-Verify, der styrer Form I-9- overholdelse, en endnu mere kritisk opgave for HR-organisationer i hele USA
Antallet af inspektioner i USA's indvandrings- og toldhåndhævelse (ICE) blev fordoblet fra 1.191 i 2008 til 2.746 i 2010. Bøder udstedt af agenturet skyrocketed fra $ 675.209 til næsten $ 7.000.000 i samme tidsramme.
Og i 2011 søgte ICE's budgetindlæg finansieringsforhøjelser i deres frihedsberøvende kapacitet og civile håndhævelsespersonale. Tendensen er klar: I-9-revisioner er et vigtigt ICE-initiativ, og agenturets håndhævelsesmål bliver aggressiv.
Papirformular I-9-processen kan være fejlagtigt og svært at forstå. Denne formular på en side er så kompleks, at det amerikanske statsborgerskab og indvandringsservice giver et 69-siders hæfte om, hvordan man korrekt gennemfører I-9-formularen. Det virker uretfærdigt, at virksomhederne straffes, når de begår fejl - selv efter god trosindsats ved overholdelse.
Automatisering af det historiske papir Form I-9-processen er en måde virksomheder kan sikre, at formularerne er korrekte og korrekt lagrede.
Beskæftigelseskontroltjenester i dag eliminerer stakke af papir, hjælper med at reducere fejl og forbedrer overholdelse, og vi vil fortsætte med at se disse tjenester fremover i fremtiden.
EEOC-involvering i kriminel baggrundskontrol
I flere år har US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) fastslået, at brugen af arrestordre og overbevisningsoptegnelser for beskæftigelsesrelaterede beslutninger er ulovlig under afsnit VII i mangel af en begrundende forretningsbehov. Spørgsmålet blev bragt i forkant igen i juli 2011, da Kommissionen gav specifik vejledning om politikken.
I fremtiden viser EEOC-anmodningerne virksomheder, at de tager hensyn til alle aspekter af en kandidaters kriminelle rekord for at afgøre, om dens beskæftigelsesbeslutning er berettiget af forretningsbehov.
Det står, at der er modstridende og forvirrende pres på virksomhederne, når det kommer til at bruge tidligere overbevisning og arrestere optegnelser i ansættelsesbeslutninger . EEOC-kommissærer erkender, at dette er et kompliceret problem.
Der er en dikotomi mellem at give folk en ny chance og at have arbejdsgivere føler sig mere sikre med de mennesker, de ansætter. Som flere interessenter i dette emneområde vil resultaterne af fremtidige EEOC-møder have en væsentlig indflydelse på ansættelsesbeslutninger.
Social Media Screening
En Aberdeen Group undersøgelse viser 77% af HR, bemanding og rekruttering fagfolk bruger en online karriere site for talent erhvervelse . Online indhold - især populære sociale netværkssider som Facebook, Twitter og LinkedIn - har skabt en ny og rig informationskilde til HR, bemanding og rekruttering af praktikere, der søger og screener kandidater.
Sociale netværk tilbyder en gratis måde at identificere passive kandidater på (de ikke aktivt søger et nyt job), verificere kandidatens resumékrav, afværge uønskede adfærd og få indsigt i kandidatens kvalifikationer, personlighed og kulturelle pasform .
Mens sociale medier er til gavn for arbejdsgivere, skaber sociale medier som et screeningsværktøj nye juridiske problemer og bør bruges klogt for at undgå potentielle faldgruber.
Der er intet galt med at afvise en jobkandidat med personlige karakteristika, der vil resultere i dårlig eller usikker jobpræstation. Det er en del af enhver HR organisationens mandat.
Men når rekrutteringsarbejdere opnår sådanne oplysninger direkte, kan det være svært at bevise, at kun de jobrelevante oplysninger blev brugt i ansættelsesbeslutningen.
Da vedtagelsen af socialmedier fortsætter med at accelerere, vil denne indkøbs- og screeningsudfordring blive endnu større i de kommende år. Forbered dig ved at sikre, at dine protokoller giver dig mulighed for at udnytte værdien af sociale medier uden risiko for diskrimination og uagtsomme ansættelsesanmodninger .
Kandidat-Driven Résumé Verifikation
Rekruttere bekymrer sig om nøjagtigheden af resuméer, der oversvømmes på tværs af deres skrivebord med hver jobåbning. De kan have ret til at være bekymret - mere end en tredjedel af respondenterne i en Harris Interactive undersøgelse mente, at vildledende information på et resumé kan være yderst gavnligt for en jobsøgende.
Résumé svindel resulterer i en multi-million dollar beskæftigelse verifikationsindustri designet til at udrydde fabrikationer. En stor del af denne indsats er imidlertid spildt, da hver verifikationsproces starter fra bunden og kontrollerer hele resuméet, herunder statiske dele, som ikke ændrer sig over tid.
Tredjepartsservicekontroltjenester beskårer til gavn for jobkandidater, rekrutteringsarbejdere, arbejdsgivere og udvalgte karriereforvaltningssteder. At bekræfte nøjagtigheden af et resumé, der i sidste ende giver en betroet tredjeparts godkendelsesmærke, bringer et nyt tillid til alle involverede parter.
I de kommende år vil vi begynde at se jobansøgere, der bekræfter deres egne resuméer forud for jobsamtalen - afhjælper eventuelle uoverensstemmelser, før en potentiel arbejdsgiver udfører en baggrundskontrol af deres egen.
På den måde kan de også få en konkurrencemæssig fordel i forhold til andre jobsøgende på et overfyldt arbejdsmarked. Nogle kandidater vil kunne gå så langt som at køre en baggrundskontrol på sig selv (i visse stater) ved hjælp af nye tredjepartstjenester.
Dette hjælper ikke kun med at bremse, hvad nogle vil overveje en epidemi af résumé-svindel, men rekrutterere kan kende troværdige kandidater første gang med et certificeret resumé. Det betyder reduceret ansættelsesrisiko og hurtigere tid at fylde for rekrutteringen.
Drug Screening
Ifølge stofmisbrug og psykiatrisk sundhedsvæsenadministration (SAMHSA) bruger 1 til 6 ansatte blandt voksne fuldtidsansatte ulovlige stoffer. US Department of Labor rapporterer, at stofbrug koster arbejdsgivere anslået $ 75 milliarder til $ 100 milliarder om året i tabt produktivitet.
Som følge heraf er spørgsmålet om ulovlig narkotikamisbrug og dens indvirkning på arbejdspladsen for øje for mange HR, personale og rekruttering af fagfolk. Hvad er nettoeffekten? Pre-employment drug screening er stigende.
I en undersøgelse har SHRM konstateret, at 84% af virksomhederne foretager lægemiddelundersøgelser inden for beskæftigelse og 40% af dem udfører post-hire screening.
Det er bevist, at et veludformet lægemiddelprøvningsprogram reducerer arbejdstagernes erstatningskrav, skader på arbejdspladsen og fravær , ejendomstyveri og skade og kan øge produktiviteten (SHRM). Det er fornuftigt, at sådanne programmer bliver sat på plads.
Arbejdsgiverne skal imidlertid forstå de potentielle problemer i forbindelse med lægemiddelprøvning på arbejdspladsen - som den stadigt stigende og undertiden modstridende lovgivning om brugen af medicinsk marihuana - inden de uddyber sådanne programmer på tværs af deres organisationer.
Alle disse tendenser inden for rekruttering og ansættelse giver unikke udfordringer til HR, rekruttering og personale. De forme den måde, de tænker på at forvalte deres rekruttering ansættelse i fremtiden.