Human Resources Management Fundamentals i Ansættelsesarbejdere

by Susan M. Heathfield

Sådan udfører du grundlæggende menneskelige opgaver og funktioner i ansættelse

Vil du have grundlæggende oplysninger om, hvordan du gør fælles menneskelige ressourcer aktiviteter og funktioner til ansættelse af en medarbejder? Disse menneskelige ressourcer fundamentale giver grundlæggende oplysninger om, hvordan man gør HR opgaver involveret i ansættelse af en medarbejder. Tjek her for de grundlæggende forudsætninger for Human Resources Management ansættelse.

01 Sådan ansættes en medarbejder

Denne tjekliste for, hvordan du ansætter en medarbejder, hjælper dig med at systematisere din ansættelsesproces, uanset om det er din første medarbejder eller en af mange medarbejdere, du skal ansætte.

Denne tjekliste for, hvordan du ansætter en medarbejder, hjælper dig med at holde styr på din rekrutteringsindsats. Denne tjekliste kommunikerer både rekrutterings- og ansættelsesprocessen og dine fremskridt med at rekruttere til ansættelseslederen . Find en tjekliste om de grundlæggende forudsætninger for, hvordan du ansætter en medarbejder.

02 Sådan udvikler du en jobbeskrivelse

Udvikling af en jobbeskrivelse er en grundlæggende Human Resources-opgave. Udvikle jobbeskrivelser for at hjælpe dig med at formulere de vigtigste resultater, du har brug for fra en medarbejder, der udfører et bestemt job.

Udvikle jobbeskrivelser som et kommunikationsværktøj for at fortælle medarbejderne de opgaver, de skal gennemføre. Hjælp kollegaer, hvor deres job forlader, og jobbet hos en anden medarbejder begynder med jobbeskrivelser. Sådan udvikler du dette grundlæggende HR-værktøj: jobbeskrivelser hvordan.

03 Sådan laver du en rekrutteringsplan

Start din rekrutteringsproces med en plan eller et planlægningsmøde. Hvis en gruppe individer vil rekruttere den nye medarbejder, vil rekruttering planlægningsmøde tilgang hjælpe alle berørte parter til at nå til enighed om en ansættelsesplan.

På dette rekrutteringsplanlægningsmøde skal du følge en bestemt dagsorden og lave en plan om at rekruttere din nye medarbejder efter eget valg. De trin, der blev aftalt på dette møde, sikrer, at mere end et CV og et interview overvejes, når du vurderer sandsynligheden for, at hver kandidat har succes i dit åbne job.

04 Sådan indsendes job for at finde kvalificerede ansøgere

Du kan sende jobannoncer online og bruge internettet til at rekruttere. Selv et jobindlæg i den klassificerede del af dit lokale papir vil sandsynligvis producere for det meste elektroniske genoptagelser og applikationer i disse dage.

Nemt tilpasset, gratis og papirløst, hvorfor ville ikke potentielle medarbejdere søge online? Du kan sende jobannoncer online og høste fordelene ved de mange potentielle medarbejdere, der søger online på job. Gør onlineverdenen din rekrutteringspartner; Det er de bedste måder at sende job på online.

05 Sådan gennemgår du et brevbrev

Når du gennemgår et CV- brev , får du indsigt i en ansøger om, at den mere formelt strukturerede og sammensatte, ofte gennemgået og poleret, et genoptag ikke kan give. Et CV-brev giver dig indsigt i ansøgeren, der ansøger om dit job.

Et CV-brev giver dig tid, forbinder kandidatens relevante erfaring med dit annoncerede job og giver dig indsigt i kandidatens kvalifikationer, egenskaber og erfaring. De faktorer, der betragtes som vigtige af din kandidat, fremhæves i et CV-brev. Få mere at vide om, hvad du skal kigge efter i et CV-brev.

06 Sådan gennemgår du et CV

Arbejdet med genoptagelsesundersøgelsen begynder længe før genoptagelsen af potentielle medarbejdere fylder din indbakke. Gennemgang af et CV starter med en jobbeskrivelse, så du ved, hvad det udstationerede job indebærer. I en effektiv jobbeskrivelse er detaljerne om kandidaternes kvalifikationer og erfaring klart angivet.

Dette gør det nemmere at genoptage CV'en, men alligevel udfordrende, da du søger en overlegen medarbejder til din åbne stilling. Sådan gennemgår du et CV for at vælge ansøgere til jobsamtaler.

07 Sådan skærmer du ansøgere via telefon

Når du først har besluttet at interviewe en ansøger efter genoptagelse og gennemgang af brevet , skal du tage et ekstra skridt, inden du investerer medarbejder tid i on-site interviews. Telefon skærmen ansøgeren for at afgøre, om hans eller hendes referencer passerer kort spørgsmålstegn ved en første telefon anmeldelse.

Du kan også bestemme ansøgerens lønbehov og andre detaljer, som måske eller måske ikke kvalificerer den enkelte til et interview med interviewteamet. Telefonskærmen sparer tid og penge.

08 Hvordan og hvorfor bruge en jobansøgning

Smart arbejdsgivere bruger en ansættelsesansøgning, der udfyldes af hver kandidat til et bestemt job. Arbejdsgivere over hele verden bruger en ansættelsesansøgning til at indsamle konsekvente data om potentielle medarbejdere.

Mens formatet for genoptagelser og omslagsbreve ændres fra person til person, samler ansættelsesansøgningen ensartede oplysninger i ensartet format fra hver ansøger. Sådan er og hvorfor du bruger en jobansøgning, når kandidaten ankommer til hans eller hendes jobsamtale hos din virksomhed.

09 Hvordan man kan interviewe potentielle medarbejdere

Adfærdssamtaler er det bedste værktøj, du skal identificere kandidater, der vil lykkes i det job, du udfører. Du skal identificere den kandidat, der har de adfærdsmæssige træk og egenskaber, som du mener er nødvendige for succes i det annoncerede job.

Sådan interviews potentielle medarbejdere for at sikre, at din valgte kandidat har den viden, færdigheder, erfaring og kulturelle form, der er nødvendig for at udføre jobbet.

10 Sådan udføres baggrundskontrol

Baggrundskontrol er processen med at godkende de oplysninger, der leveres til en potentiel arbejdsgiver af en jobansøger i sit CV, ansøgning og interviews. I de fleste ansøgningsprocesser vil man ligge om baggrund og legitimationsoplysninger holde arbejdsgiveren fra at ansætte ansøgeren . Baggrundskontrol sikrer arbejdsgiveren, at kandidaten har baggrunden og erfaring, som han eller hun hævder. Find ud af hvad du skal tjekke.

11 Sådan kontrolleres henvisninger

Cultura RM Eksklusive / Frank Van Delf /

Kontrol af job- eller ansættelsesreferencer er tidskrævende og ofte utilfredsstillende, idet mange arbejdsgivere, på trods af den seneste lovgivning, nægter at tilbyde mere end beskæftigelsesdatoer, lønhistorie og jobtitel .

For det andet, hvis du ikke er forsigtig, kan hver referencecheck blive en venlig chat, hvor du ikke får de oplysninger, du har brug for til at træffe en objektiv beslutning om at ansætte din kandidat. Som med de fleste Human Resources-processer er et standard referencekontrolformat nyttigt.

12 7 Kritiske faktorer, der skal overvejes, inden du laver et jobtilbud

Når du overvejer at lave et jobtilbud og ansætte en medarbejder , er det fristende at tilbyde jobbet til den kandidat, der er mest som dig. Kandidaten føler sig så behagelig som en godt slidt sko. Du får ikke mange overraskelser, når du har lavet jobtilbudet, og din tarm er behagelig, at din favoritkandidat kan udføre jobbet.

Pas på, pas på denne praksis. Hvorfor har din organisation brug for en anden medarbejder ligesom dig? Her er de syv kritiske faktorer, der skal overvejes, inden du ansætter en medarbejder og stiller et jobtilbud.

Brug et jobtilbud brev til dit jobtilbud

De fleste arbejdsgivere skriver et jobtilbud skriftligt efter en mundtlig forhandling om kompensation og andre beskæftigelsesfaktorer som startdato. Jobtilbudsbrevet eller en ansættelseskontrakt er to almindelige formularer, der bruges til at tilbyde medarbejderne et job.

Kandidaten har generelt angivet, at han eller hun vil acceptere stillingen, under de angivne vilkår, før udarbejdelsen af brevet eller kontrakten. Betragt stillingen som acceptabel, men indtil tilbudsbrev eller ansættelseskontrakt, ikke-konkurrenceaftalen og fortrolighedsaftalen , hvis du bruger dem, underskrives.

13 Hvordan man forhandler kompensation

Du kan med held forhandle en løn og en omfattende ydelsespakke, der gør det muligt for din kvalificerede kandidat at acceptere dit jobtilbud. Afhængigt af opgavets ansvar kan du have mulighed for at forhandle. Bundlinie? Hvor meget vil du have og har brug for denne kandidat?

Hvis du er for trængende, bliver din forhandlingsstrategi hurtigt til kapitulation. Og kapitulation, betaler mere end du har råd til, betaler uforholdsmæssigt til dine nuværende medarbejderes betalingsområde, og betaler en ny medarbejders løn og ydelser uden for din komfortzone er dårlig for arbejdsgiveren og dårlig for kandidaten.