Gør disse otte aktiviteter omhyggeligt; Dine rekruttering, interview og ansættelsespraksis vil resultere i bedre leje. Bedre leje vil hjælpe dig med at udvikle en stærk, sund, produktiv og konkurrencedygtig organisation.
Forhåndsskær ikke kandidater
Et halvtimers telefonopkald kan spare tid for din organisations tid. Ansøgere forud for screening er et must for at rekruttere og ansætte de bedste medarbejdere. Du kan opdage, om kandidaten har den viden og erfaring du har brug for.
Du kan skærm for ansøgere, der forventer en løn, der ikke er i din liga. Du kan få en følelse af personens samvittighed med din kultur . Altid forudsejende ansøgere.
Undlader at forberede kandidaten
Hvis din ansøgning undlader at spørge om din virksomhed og specifikationen af det job, som han eller hun har ansøgt om, hjælper ansøgeren ud. Forbered dine ansøgere bedre til interviewet, så interviewere bruger deres tid på de vigtige spørgsmål: at bestemme kandidatens færdigheder og passe i din kultur .
Forbered kandidaten ved at beskrive virksomheden, detaljerne om stillingen, baggrunden og titlerne hos interviewerne, og hvad som helst vil eliminere tidsmængden, mens kandidaten interviews i din virksomhed.
Undlader at forberede interviewerne
Du ville ikke vælge et kollegium til dit barn eller starte et projekt uden en plan. Hvorfor sætter organisationer så lidt planlægning i at interviewe kandidater til stillinger? Interviewere skal mødes på forhånd og oprette en plan.
Hvem er ansvarlig for hvilke typer spørgsmål?
Hvilket aspekt af kandidatens legitimationsoplysninger vurderer hver person? Hvem vurderer kulturens pasform? Planlægger at lykkes i medarbejdervalg på forhånd.
Stol på interviewet for at evaluere en kandidat
Interviewet snakker meget. Og oftest, fordi ansøgerne ikke er prepped på forhånd, bruges der meget tid til at give kandidaten oplysninger om din organisation. Endnu mere tid er investeret i forskellige interviewere, der spørger kandidaten om de samme spørgsmål igen og igen.
Under et interview fortæller kandidaterne dig, hvad de tror, du vil høre, fordi de gerne vil opnå et jobtilbud . Organisationer er kloge, når de udvikler flere metoder til evaluering af kandidater ud over interviewet.
I de mest almindelige ansættelsesfejl - og hvordan man forhindrer dem , siger Peter Gilbert, "I en studie fra University of Michigan med titlen" Gyldigheden og anvendeligheden af alternative forudsigere af jobpræstationer "analyserede John og Rhonda Hunter, hvor godt arbejdsinterviews nøjagtigt forudsiger succes på jobbet.
"Den overraskende opdagelse: Det typiske interview øger dine chancer for at vælge den bedste kandidat med mindre end 2 procent. Med andre ord, at vende en mønt til at vælge mellem to kandidater ville kun være 2 procent mindre pålidelige end at basere din beslutning på et interview."
Dette nummer er ikke opmuntrende, når du forsøger at rekruttere og ansætte en overlegen arbejdsstyrke .
Gør Intet, men Tal under et Interview
Hvert interview skal have andre komponenter end spørgsmål, svar og diskussion. Gå kandidaten gennem firmaet. Spørg om hans eller hendes erfaring med situationer du påpeger under turen. I et produktionsselskab spørg, hvordan kandidaten vil forbedre en proces.
Se kandidaten udføre en opgave som at adskille dele eller komponenter for at få en følelse af deres hands-on evne.
Har en dokumentation eller skriftlig kandidat skrive en beskrivelse af trinene i en af dine arbejdsprocesser. Se, hvor hurtigt en person lærer en bestemt opgave. Spørg, hvordan kandidaten vil henvende sig til at forbedre kvaliteten af en given regnskabsproces.
Så længe du bruger test og opgaver, der er direkte relateret til den stilling, som personen interviewer, vil du tjene reams af relevant information til brug i din udvælgelsesproces.
Vurder personlighed, ikke jobkundskaber og erfaring
Visst, det ville være dejligt for dig at lide alle på arbejde . Men det er meget mindre vigtigt end at rekruttere de stærkeste, smarteste og bedste kandidater, du kan finde. Folk har tendens til at ansætte folk, der ligner sig selv. De er selvfølgelig de mest komfortable med disse kandidater.
Dette vil dræbe din organisation over tid. Du har brug for forskellige mennesker med forskellige personligheder til at håndtere forskellige medarbejdere og kunder.
Tænk over den kunde, der driver dig skør.
Er det ikke sandsynligt, at en ny medarbejder med en lignende personlighed ville have det samme problem? Ligeledes at ansætte en kandidat, fordi du nød og kunne lide ham eller hende, som hovedkvalifikation, ignorerer dit behov for særlige færdigheder og erfaring. Må ikke gøre det.
Undlader at differentiere, via test og diskussion, de kritiske jobkompetencer
Hvordan adskiller du en kandidat fra en anden? Alle har en ønskeliste for alle de kvaliteter, færdigheder, personlighedsfaktorer, erfaringer og interesser, du ønsker at se i din valgte medarbejder. Du skal beslutte, og måske, teste de færdigheder, du mest ønsker i din kandidat.
Hvad er de tre-fire mest kritiske faktorer, der vil vise bidrag og succes i betragtning af jobbet, de øvrige medarbejders kvalifikationer og dine kunders behov? Når du har identificeret disse, kan du ikke afregne en kandidat, der ikke bringer disse til din arbejdsplads . Eller du vil mislykkes.
Udvikle en lille kandidatbassin
Tag dig tid til at oprette en kandidatpulje med flere kandidater, der opfylder organisationens behov. Hvis du ikke skal vælge blandt flere kvalificerede kandidater, er din pool for lille. Afgør ikke for nogen, hvis du ikke har den rigtige person med de færdigheder og erfaring du har brug for. Det er bedre at genåbne din søgning.
Disse fejl er ofte dødelige for en kandidats ultimative succes inden for din organisation. Hvis du gør disse aktiviteter med succes, øger du sandsynligheden for, at en glad og succesfuld medarbejder bidrager med det, du har brug for fra ham eller hende til din organisation.