Brug disse tips til at planlægge og implementere arbejdsændringer
- Overholde mennesker, der er involveret i forandringsprocessen med tålmodighed, mild humor, nåde, vedholdenhed, pragmatisme, respekt, forståelse og støtte.
- Tag en lang og bred oversigt over forandringer, og tænk på virkningen af ændringer i løbet af et, tre og fem år.
- Fortsæt alle de adfærd og processer, der diskuteres i artiklene nedenfor, indtil forandring har mulighed for at blive forankret i kulturen . Jeg er mindet om Dr. W. Edwards Demings vægt på formålet med formålet.
- Opsæt ændringer, så folk i din organisation oplever nogle tidlige gevinster.
- Kendskab til, at effektiv forandring normalt er en justering af verdenssynet, snarere end et program eller en smag af måneden.
- Folk, der er involveret i forandring, skal indse, at forandring er risikabelt; Ændring kan være skræmmende; Forandring kan ofte medføre det virkelige ønske og behovet for at glide tilbage i komfortzonen. Effektiv ændring kræver konstant årvågenhed for at modstå at glide tilbage i de gamle, komfortable måder at drive forretning på.
Endelig skal du lige så meget som medarbejdere til at fejre ny begynder, du skal give medarbejderne mulighed for at sørge for fortiden, at give slip på kendte måder at gøre arbejde på. Selv som forandring er forhåbentlig en gevinst for din organisation, er det også altid et tab.
Mennesker mister kolleger, komfortable arbejdsprocesser, kendte måder at gøre ting på, kommunikationsnetværk, sikkerhed og stabilitet, eller tillid til deres egen evne. Genkend deres tab, og du vil hjælpe folk til at bevæge sig hurtigere med dig i den modige nye verden.
Ændre Management Lessons
I en læserundersøgelse tilbød hundredvis af respondenter disse yderligere anbefalinger og tips til styring af forandringsprocessen .
- "De fleste af problemerne i organisationer kan løses gennem organisatoriske ændringer (struktur, proces, kultur ) og læring (ikke nødvendigvis det samme som uddannelse). Det er langt sjældnere, end vi måske tror, at du virkelig har brug for at få nogen ud af organisationen."
- "Ændring er kontinuerlig. Ændringsstyring er en fad, der i mange henseender måske eller måske ikke virker. Det er klart måling af forandring, som organisationer er mest interesserede i, når de ønsker at køre og styre den. som det har vist sig at fremskynde ud over i mange tilfælde den menneskelige evne til at holde op. Dette er blevet henvist i hundreder af år, det faktum, at folk generelt ikke er parate til at omfavne enhver ændring så hurtigt som de fleste organisationer ønsker at pålægge.
"Det er i virkeligheden denne færdighed (tilpasningsevne, fleksibilitet, elasticitet), der er grundlaget for overlevelse af de mest kvalificerede, ikke en ny filosofi. Den mest modificerede, men oftest ikke masserne. Endelig er det pålæggelse af forandring på en formel måde, der forårsager den største forandring skift i den forkerte retning. Ændring, der antages, indarbejdet eller justeret med de sande motivationer af individet er den forandring, der er mest positiv og dybeste. Dette er det arbejde, som mit firma stræber efter at opnå, møde de mennesker, hvor de er ... Skift med tilladelse, snarere end håndhævelse. "
- "Nøglen i enhver forandringsproces er at skelne det behov, der føltes både fra organisationsperspektivet og individets. Normalt ændrer indsatsen til, indtil efter sidste øjeblik, når smerten er så høj, at den ikke længere kan modstå det. Det fører til massive layoffs og overreaktioner. Hvis ledelsen på den anden side bygger en stærk reflekterende proces og stoler på hinanden , finder der to ting sted.
1. Problemer opstår, før de bliver overvældende, og der kan udvikles en strategi, som alle forstår eller 2. Når kriser udvikler sig, er stoffet til stede for at trække sammen og håndtere det. Det er selvfølgelig ikke et nemt sted at leve, da der altid er en fristelse at bortfalde til at være så påskønnende, at du holder op med at være opmærksom på de virkeligheder, der kan være hårde selv. Åben og ærlig kommunikation antages, men sker ikke på grund af manglende tillid . "
- "Forvent hårde tider fremover, alle forventer, at det efter afviklingshændelsen skal gå glat, men den mest smertefulde del er endnu ikke kommet: overgangsperioden . Ved at erkende dette tidligt i processen vil det hjælpe vejrene igen."
- "I regeringen kommer ændringsinterventioner generelt fra udenfortryk. Kongressen eller andre kan udpege et nyt betalingsprogram som noget, der skal gøres, eller en undersøgelse af et agenturfejl giver anbefalinger. Således har få personer i et agentur psykologisk egen løsningen, så de snakker kun, ikke går i tale . Ledelsen undervurderer eller undgår den personlige energi / tid, der kræves for succes. Øverste ledelse udarbejder udtalelser, danner task forces og venter på forandringen til roll-out. Lavere niveauer gør det, der tvinges og venter det ud."