Arbejdsgivere kan støtte medarbejdere i deres bestræbelser på at balancere arbejde og liv
Arbejdsgivere er ikke ansvarlige for at skabe arbejdsbalance for deres medarbejdere, men de kan hjælpe medarbejderne til at søge og opretholde deres egen arbejdsbalance.
Optimalt set understøtter beslutninger, politikker, værdier og forventninger på din arbejdsplads medarbejderne i deres valg mellem arbejde og liv.
I bedste tilfælde kan disse arbejdsgivervalg hjælpe dig med at rekruttere og beholde de overordnede medarbejdere, du søger. Her er nogle ting, du kan styre, der opmuntrer eller afskrækker medarbejderens arbejde og livsbalance.
Tilbyder et fleksibelt arbejdsprogram
En fleksibel tidsplan betyder ikke, at medarbejderne kan komme og gå i vilje, hvilket er en mulighed for arbejdsgivere. En fleksibel tidsplan beskriver, hvad arbejdsgiveren betyder ved fleksible timer . På mange arbejdspladser er fleksible start- og sluttider nemme at implementere. Mere sofistikerede fleksible tidsplaner som en fire-dages arbejdsuge eller telekommunikation kræver mere planlægning, men fleksible arbejdsplaner er en hjørnesten i arbejdsbalancen.
Et foretrukket eksempel indebærer et onlineforlag for New York City, der giver medarbejdere mulighed for at telekommutere to dage om ugen.
Med medarbejdere, der bor i Brooklyn, New Jersey og over de andre bydele, sparer denne virksomhedspolitik medarbejdere hundredvis af timer med pendlingstid og -udgifter. Det gør det også muligt for dem at have ekstra tid til alle livets behov.
Tilbudt Betalt Frakoblet (PTO)
Tilbyde PTO i stedet for traditionel betalt sygeorlov , betalte personlige dage og betalt ferie.
En betalt time-off- tilgang behandler medarbejdere som voksne, der er i stand til at træffe beslutninger om hvordan, hvornår og hvorfor man bruger den betalte time-out, der leveres af arbejdsgiveren. I et PTO-system skal hverken arbejdsgivere eller medarbejdere bekymre sig om at regne med, hvordan fristen blev brugt. Dette eliminerer forvirring og behovet for yderligere politikker som at definere, hvad der udgør en syg dag . Ja, der er ulemper ved PTO, men ikke i form af arbejdsbalance.
Tillad kun begrænset overdragelse af PTO til et andet kalenderår
Hvis målet om betalt fratrædelse er at tilskynde medarbejderne til at gøre netop det, tager tidskrævende medarbejdere til tiden, er kontraproduktiv. Selv hvis medarbejderne ønsker at donere værdien af deres betalte tid til en velgørenhed eller en kollega, der har brugt hans eller hendes tid af gyldige grunde, tilskynder disse handlinger ikke til arbejdsbalancen og foryngelsen, som dine medarbejdere har brug for.
Model arbejdslivets balance selv
Ledere og ledere skal modellere den arbejdsbalance, de gerne vil opfordre deres medarbejdere til at udstille. Når en leder bruger PTO til at tage en ferie endnu, svarer til e-mail, som om hun er på kontoret, sender denne en stærk besked til medarbejderne om, hvorvidt de skal gøre e-mail mens de er på ferie.
De øverste leders handlinger høres og observeres af medarbejderne. Når en ledende medarbejder indkaldes til uvæsentlige møder udenfor kontoret, får medarbejderne beskeden. Det påvirker deres personlige valg til arbejde og balance.
Angiv forventninger, at tiden er slukket, er faktisk slukket
Med medarbejdere, der er elektronisk forbundet til arbejdspladsen 24 timer i døgnet, 7 dage om ugen, på kontoret eller ude, er arbejde og livsbalance en udfordring. Opsæt forventningen på din arbejdsplads, at når en medarbejder forlader ferie, er det okay at sende en email, der siger at han er på ferie med begrænset adgang til e-mail. Ære medarbejderens PTO ved ikke at kontakte ham, medmindre det virkelig er en nødsituation.
Tillade medarbejdere at tage ubetalt ophold som nødvendigt for livscyklusbehov
Medarbejdere har seriøse, livsforandrende begivenheder, nødfamiliebehov og ønsker at udforske livs- og karrieremuligheder.
Mens de 12 uger, der kræves af Family and Medical Leave Act (FMLA) og arbejdsgiveren, forlader politikker, der eksisterede forud for FMLA, dækker mange arrangementer, er de ikke altid tilstrækkelige. Mange arbejdsgivere tillader medarbejdere at tage en ubetalt fravær til aktiviteter og arrangementer som:
- Den tidlige fødsel af en baby, der er indlagt på en længere periode,
- pleje en forælder med en alvorlig sygdom i en anden stat,
- bosætte en slægtninges ejendom i en anden stat
- forlænger barselsorlov i yderligere 4-8 uger,
- udforske at flytte til en ny placering med en ægtefælle uden at brænde broerne til deres nuværende beskæftigelse,
- deltage i skoleskolen på fuld tid for at gennemføre klasser, der kun var tilgængelige i løbet af dagen, og
- deltage i online grad skole i en anden stat for de fire krævede to ugers onsite sessioner om året.
Sponsor Månedlige Aktiviteter
Sponsor medarbejder- og familiebegivenheder og aktiviteter månedligt for at tilskynde teambygning, venskaber blandt medarbejdere og inddragelse af familier i arbejdsarrangementer. På samme tid planlægge nogle af begivenhederne kun for voksne. Tilbyder børnepasning på arrangementet eller andre steder, hvis det vil tilskynde medarbejdernes tilstedeværelse.
Bowling, picnics, udendørs film og bål, spilcentre, skøjteløb, sportsbegivenheder som et baseball- eller fodboldkamp, en hayride og interaktion med en virksomheds foretrukne velgørenhedsbegivenhed er alle passende for familier. (På en sidebesked, forholdene og venskaberne, som medarbejderne bygger , opmuntre dem til at blive hos din virksomhed og i din region. De fleste glade medarbejdere har en bedste ven på arbejdspladsen.)
Forvent ikke medarbejdere at arbejde hårdt med lange timer og weekender hele tiden
Det er okay at forvente, at medarbejderne arbejder lange, hårde timer under push for en rettidig produktudgivelse, f.eks. Eller på en messe i tre eller fire dage. Men medarbejderne kan ikke opretholde et ekstraordinært energiforbrug og lange overarbejde som en konstant arbejdsforventning. Medarbejdere vil checke ud, brænde ud og / eller forlade, hvis lange timer og ekstraordinære anstrengelser er normerne . Forveks ikke engagement, engagement og dedikation med 60-70 timers uger.
Tillad en vis overgang til livsbehov på arbejdspladsen og vice versa
Indkøb online på et salg, mens der på arbejdet ofte afbødes af medarbejderen, der reagerer på e-mails kl. 22.00. Du vil ikke opfordre dine medarbejdere til at tale med deres børn, mens de er på arbejde. Du vil heller ikke opfordre medarbejdere til at bruge online tid i løbet af arbejdsdagen af personlige årsager.
Men du skal indse, at for mange, især professionelle medarbejdere, er linjen mellem arbejdstid og levetid ikke længere tydelig. Vil du foretrække at medarbejderen tager en halv dag til at gøre sin ferie shopping eller bruge 20 minutter at foretage et hurtigt køb online? Eller vil du have en mor nødt til at forlade de fleste dage for at sikre, at hendes børn kom hjem fra skolen?
Ønsker du virkelig at overvåge, om en medarbejder sender en vittighed på Facebook eller med fordel rekrutterer potentielt personale til din åbne stilling? Du kan stole på, at voksne medarbejdere træffer gode valg. Deal med de personer, der ikke-individuelt.
Tilbyd muligheden for medarbejdere til Job Share eller Work Part-Time
Arbejdsgiverne har en tendens til at tro på, at ethvert job er et fuldtidsjob, men ikke alle jobs har brug for en fuldtidsansat . Overvej det talent, der ville være tilgængeligt for din organisation, hvis du ansat medarbejdere til deltidsarbejde . Med de relevante to personer kan jobdeling også fungere effektivt for medarbejdere, som du vil beholde, mens de starter familier eller homeschool, for eksempel.
Kreative arbejdsgivere og medarbejdere vil tænke på flere måder, som arbejdsgivere kan støtte medarbejdere i deres søgen efter balance mellem arbejde og liv. Start med disse ti ideer til at tage en kæmpe skridt for at støtte dine medarbejdere i deres bestræbelser for fuldt ud at deltage i alle aspekter af deres arbejde og liv.