Du kan omdanne din kultur ved hjælp af disse bevidste trin
Organisationskulturer danner en grund . Måske stemmer den nuværende kultur med stil og komfort zone for firmaets grundlægger og senior team.
Kultur gentager ofte den rådende ledelsesstil . Da ledere har tendens til at ansætte folk ligesom dem selv, styrkes den etablerede organisations kultur ved nye hyringer såvel som handlinger og adfærd hos langsigtede medarbejdere.
Transformere den nuværende kultur
Organisationskulturen vokser over tid. Folk er komfortable med den nuværende kultur. For at folk skal overveje kulturforandring, skal der normalt forekomme en betydelig begivenhed. En begivenhed, der klipper deres verden som at flirte med konkurs, et betydeligt tab af salg og kunder, en ny administrerende direktør med en anden udsigter og dagsorden eller at miste en million dollars, kan få folkes opmærksomhed.
Du opdager i processen, at selvom din nuværende kultur ikke er dysfunktionel eller dårlig, kan den ikke effektivt understøtte opfyldelsen af dine mest betydningsfulde mål . Det kan være nødvendigt at tilpasse kulturen for bedre at understøtte de nuværende værdier og mål, eller du kan få brug for en komplet kulturundersøgelse.
Selv da at anerkende, at organisatorisk kultur er synderen og at tage de nødvendige skridt til at ændre det, er en hård rejse. På ingen måde er hensigten at trivialisere vanskeligheden ved oplevelsen af organisatorisk kulturændring som opsummeret i denne artikel. Det kræver prioritering og konsekvent og konstant opmærksomhed.
Bedste anbefalinger til organisatorisk kulturændring
Disse er de bedste idéer om at skabe den kulturelle forandring, der kan hjælpe din organisation med at vokse og omdanne.
Når folk i en organisation indser og erkender, at deres nuværende kultur skal omdanne for at understøtte organisationens succes og fremgang, kan forandring ske. Men forandring er ikke smuk, og forandring er ikke let. Ud fra deres natur er det at ændre din arbejdspladskultur rodet og udfordrende
Den gode nyhed? Organisationskulturændring er mulig. Det kræver forståelse, engagement, tid og værktøjer.
Trin i organisatorisk kulturændring
Der er tre vigtige trin involveret i at ændre en organisations kultur.
- En tidligere artikel diskuterer, hvordan man forstår din nuværende kultur . Før en organisation kan ændre sin kultur, skal den først forstå den nuværende kultur eller den måde, som ting i organisationen er nu på. Tag dig tid til at forfølge de aktiviteter, der anbefales her, før du går videre til de næste trin.
- Når du har forstået din nuværende organisatoriske kultur, skal din organisation derefter bestemme, hvor den vil gå, definere sin strategiske retning og beslutte, hvordan organisationen skal se ud til at understøtte denne succes. Hvilken vision har organisationen for sin fremtid, og hvordan skal kulturen forandres for at understøtte opfyldelsen af denne vision?
- Endelig skal enkeltpersoner i organisationen beslutte at ændre deres adfærd for at skabe den ønskede organisatoriske kultur. Dette er det sværeste skridt i kulturforandring.
Planlæg den ønskede organisatoriske kultur
Organisationen skal planlægge, hvor den vil gå, før man forsøger at foretage ændringer i organisatorisk kultur. Med et klart billede af, hvor organisationen er i øjeblikket, kan organisationen planlægge, hvor den vil være næste.
Mission , vision og værdier : At skabe rammer for vurdering og evaluering af den nuværende organisatoriske kultur, din organisation skal udvikle et billede af den ønskede fremtid. Hvad vil organisationen skabe for fremtiden? Hvordan vil dette være til gavn for dine medarbejdere og organisationens øvrige interessenter?
Du skal undersøge din mission, vision og værdier for både de strategiske og værdibaserede komponenter i organisationen.
Dit ledelsesteam skal besvare spørgsmål som:
- Hvad er de fem vigtigste værdier, du gerne vil se repræsenteret i din organisatoriske kultur ?
- Er disse værdier kompatible med din nuværende organisatoriske kultur? Eksisterer de nu? Hvis ikke, hvorfor ikke? Hvis de er så vigtige, hvorfor når du ikke disse værdier?
- Er din mission og vision klart formuleret og formidlet, så medarbejderne kan opnå en klar forståelse af organisationens retning og hvor de passer ind i det?
Derefter spørger du:
Hvad skal der ske for at skabe den kultur, som organisationen ønsker? Du kan ikke ændre organisatorisk kultur uden at vide, hvor din organisation ønsker at være, eller hvilke elementer i den nuværende organisatoriske kultur, der skal ændres . Hvilke kulturelle elementer understøtter din organisations succes, eller ej?
For eksempel beslutter dit hold, at du bruger for meget tid til at acceptere hinanden i stedet for at udfordre prognoser og antagelser fra medspillere, der typisk har været forkerte.
I et andet eksempel skal dine ledelsesteammedlemmer, som skal lede virksomheden , bruge det meste af deres tidsbygning med forskellige medlemmer af teamet individuelt og til at fremme individuelle dagsordener til skade for den sammenhængende funktion af de hele gruppen.
I et tredje eksempel ser virksomhedens medarbejdere ud til at træffe en beslutning, men i virkeligheden venter på virksomhedens ejer eller grundlæggers velsignelse for faktisk at gå videre med planen.
I et fjerde eksempel undlader dine ledere at forvente, at alle medarbejdere accepterer ansvar og ansvarlighed fra de medarbejdere, der er tildelt eller som frivilligt har ejet en opgave eller et projekt. Friste deadlines? Ingen konsekvenser. Miss identificere et bestemt kundemarked før udviklingen af et nyt produkt? Ingen konsekvenser, og alle havde det sjovt at arbejde på den skinnende nye.
I hver af disse situationer vil visse komponenter i organisatorisk kultur holde din organisation fra at gå videre med den succes, du fortjener. Du skal bevidst identificere de kulturelle redskaber og beslutte at ændre dem.
Men det er ikke nok at vide, hvad den ønskede organisatoriske kultur ser ud. Organisationer skal oprette planer for at sikre, at den ønskede organisatoriske kultur bliver en realitet .
Skift den organisatoriske kultur
Det er sværere at ændre kulturen i en eksisterende organisation end at skabe en kultur i en helt ny organisation eller et team . Når en organisatorisk kultur allerede er etableret, skal folk unlearn de gamle værdier, antagelser og adfærd, før de kan lære de nye.
De to vigtigste elementer til at skabe organisatoriske kulturelle forandringer er executive support og uddannelse.
- Executive support: Ledere i organisationen skal støtte den kulturelle forandring og på måder ud over verbal støtte. De skal vise adfærdsmæssig støtte til den kulturelle forandring. Ledere skal lede ændringen ved at ændre deres egen adfærd. Det er ekstremt vigtigt for ledere at konsekvent støtte ændringen.
- Uddannelse, Kommunikation og Mentorering: Kulturændring afhænger af adfærdsændring. Medlemmer af organisationen skal klart forstå, hvad der forventes af dem og skal vide, hvordan de rent faktisk skal gøre de nye adfærd, når de er blevet defineret. Uddannelse kan være meget nyttig både i formidling af forventninger og undervisning af ny adfærd. Mentorering og effektiv kommunikation vil også hjælpe medarbejderne med at lære og ændre.
Yderligere måder at ændre organisatorisk kultur på
Andre komponenter, der er vigtige for at ændre kulturen i en organisation, er:
- Opret værdier og overbevisninger: Brug medarbejderfokusgrupper efter afdeling, for at sætte mission, vision og værdier ind i ord, der angiver deres indflydelse på hver medarbejders job. For et job udtalte medarbejderen: "Jeg lever værdien af kvalitet patientpleje ved at lytte opmærksomt, når en patient taler." Denne øvelse giver alle medarbejdere en fælles forståelse af den ønskede kultur, der rent faktisk afspejler de handlinger, de skal forpligte sig til på deres job.
- Øv effektiv kommunikation: At holde alle medarbejdere informeret om organisatorisk kulturændringsproces sikrer engagement og succes. At fortælle medarbejderne, hvad der forventes af dem, er afgørende for effektiv organisatorisk kulturændring.
- Gennemgå organisationsstruktur: Det kan være nødvendigt at ændre virksomhedens fysiske struktur for at tilpasse den til den ønskede organisatoriske kultur . For eksempel kan fire forskellige forretningsenheder, der konkurrerer om produkter, kunder og interne supportressourcer, i et lille firma ikke understøtte oprettelsen af en effektiv organisations kultur. Disse enheder er usandsynligt at tilpasse sig til at understøtte virksomhedens overordnede succes.
- Overvej at flytte medarbejdere og hold: Du vil skabe den følelse af samhørighed og kammeratskab, der er behov for blandt grupper, der skal arbejde sammen for at betjene kunder.
- Redesign din tilgang til belønninger og anerkendelse: Du vil sandsynligvis nødt til at ændre belønningssystemet for at opmuntre adfærdene afgørende for den ønskede organisatoriske kultur.
- Gennemgå alle arbejdssystemer som medarbejderpromotioner , lønpraksis, præstationsstyring og medarbejdervalg for at sikre, at de er tilpasset den ønskede kultur.
For eksempel kan du ikke bare belønne individuelle præstationer, hvis kravene i din nye organisations kultur angiver teamwork. En seniorlederes samlede bonus kan ikke belønne opfyldelsen af hans afdelings mål uden at anerkende vigtigheden af, at han spiller godt med andre på ledelsesteamet for at nå dine organisatoriske mål.
Du kan ændre din organisatoriske kultur for at understøtte opfyldelsen af dine forretningsmål. At ændre organisatorisk kultur kræver tid, engagement, planlægning og korrekt gennemførelse - men du kan gøre det. Ja du kan.
Se på de første skridt, du skal tage for at ændre din virksomhedskultur .