Du kan minimere medarbejderes modstand mod forandring ved at tage passende handlinger
Ændring producerer angst og usikkerhed
Medarbejdere kan miste deres følelse af sikkerhed.
De foretrækker måske status quo. Reaktionsintervallet, når ændring er indført, er enorm og uforudsigelig.
Ingen medarbejder er upåvirket af de fleste ændringer. Som følge heraf forekommer modstand mod forandring ofte, når der indføres ændring.
Dine forventninger spiller en rolle i medarbejderbestandighed
Modstand mod forandring ses bedst som en normal reaktion. Selv de mest samarbejdsvillige, støttende medarbejdere kan opleve modstand.
Så indfør ikke forandring at tro, at du kun vil opleve noget modstand eller at modstanden vil være alvorlig. Modstand mod forandring er en normal, menneskelig reaktion, når folk bliver bedt om at ændre sig.
I stedet for at indføre en ændring, der tror, at dine medarbejdere vil samarbejde, gøre det bedste ud af hver arbejdssituation, og at de fuldt ud og entusiastisk støtter ændringerne efterhånden som tiden går.
Ved din tænkning og din tilgang kan du påvirke graden af modstand mod forandring .
Du kan reducere den naturlige modstand mod ændringer ved de handlinger, du tager, og hvordan du involverer de medarbejdere, som du beder om at ændre. Dybt i deres hjerter vil de blive en del af det større billede i den ændrede organisation.
Kommunikation og input reducere medarbejdermodstand
I et bedste tilfælde har hver medarbejder mulighed for at tale om, give input til og påvirke de ændringer, du forfølger.
Rationelt afhænger dette af, hvor stor forandringen er, og hvor mange mennesker ændringen vil påvirke.
I en virksomhedsomfattende forandringsindsats vil medarbejderindgangen for eksempel sandsynligvis påvirke, hvordan man implementerer ændringerne på afdelingsniveau, ikke spørgsmålet om, hvorvidt ændringerne skal foretages i første omgang. Den overordnede retning kommer i disse tilfælde fra ledende ledere, der har anmodet om tilbagemelding fra deres rapporteringspersonale.
I nogle tilfælde etableres et ledelsesteam, der leder forandringer organisatorisk. Disse hold kan indeholde et tværsnit af medarbejdere fra hele organisationen. Eller de er ofte bemandet af ledere og ledende ledere, der har følgesvigt for dele af organisationen.
Hvis kommunikation er en styrke i din organisation, kan muligheden for input have nået ned til frontlinjens soldater. Men det er ofte ikke tilfældet, fordi input og feedback skal gøre deres vej gennem alle filtre, der præsenteres af mellemledelsen .
Disse anbefalinger er lavet for de millioner af ledere, vejledere, teamledere og medarbejdere, der bliver bedt om at ændre noget - eller alt - regelmæssigt på arbejde. Du har eller måske ikke har haft input til den retning, som dine ledende ledere eller din organisation har valgt.
Men som kernehandlende på arbejdspladsen forventes du at foretage ændringerne og håndtere enhver modstand mod forandring, som du måske oplever undervejs. Du kan reducere medarbejdernes modstand mod ændringer ved at tage disse anbefalede handlinger på hvert trin .
Administrer modstand mod forandring
Disse tip hjælper dig med at minimere, reducere og gøre mindre smertefuldt, modstanden mod forandring, som du opretter, mens du introducerer ændringer. Dette er ikke den endelige vejledning til styring af modstand mod forandring - men implementering af disse forslag vil give dig en start.
Eje ændringerne. Uanset hvor forandringen er opstået - og forandring kan dukke op på ethvert tidspunkt i din organisation, selv med oprindelse med dig - du skal selv ændre ændringen. Det er dit ansvar at gennemføre ændringen. Du kan kun gøre det effektivt, hvis du træder tilbage, tager en dyb indånding og planlægger, hvordan du vil gennemføre forandringen med de mennesker, du påvirker eller overvåger i din organisation.
Kom over det. Okay, du har haft mulighed for at fortælle de øverste ledere, hvad du synes. Du talte højt i fokusgruppen. Du præsenterede din anbefalede retning med data og eksempler til teamet. De beføjelser, som er eller teamlederen har valgt en anden retning end den, du har støttet.
Det er på tide, at ændringen fortsætter. Når beslutningen er truffet, er din ophidsende tid forbi. Uanset om du er uenig eller ej, når organisationen, gruppen eller holdet beslutter at fortsætte, skal du gøre alt for at få den valgte retning til at lykkes. Alt andet er sabotage, og det vil gøre dit liv elendigt, og det kan endda få dig fyret.
Ingen forudindtaget og delvist støtte tilladt. Selvom du ikke støtter retningen, når retningen er retningen, skylder du det 100 procent støtte. Wishy-washy eller delvis støtte undergraver ændringsindsatsen.
Hvis du ikke kan købe ind i den kendsgerning, at den valgte retning er, hvor du går, kan du i det mindste købe ind i, at det er kritisk, at du støtter det. Når retningen er valgt, er det dit job at få det til at fungere. Noget mindre er respektløst, undergraver og destruktivt af holdets beslutning eller seniorledernes retning.
Støtte for ændringen, eller det er på tide, at du går videre og ud. (Vent ikke på, at dine ledende ledere skal opsige din ansættelse for ikke-støtte . Du kan gøre en masse skader, mens du venter på, at det kommer til ende.)
Anerkend at modstand mod forandring minimeres, hvis du har skabt et tillidsfuldt, medarbejderorienteret, støttende arbejdsmiljø forud for ændringen. Hvis dine medarbejdere mener, at du er ærlig , og dine medarbejdere har tillid til dig og føler dig loyal over for dig, er medarbejderne meget mere tilbøjelige til at komme om bord med ændringerne hurtigt.
Så de bestræbelser, du har brugt på at opbygge denne type forhold, vil tjene dig godt under ændringsimplementeringen. (De vil tjene dig godt på arbejde, generelt, men især i stress og forandringstider .)
Kommuniker ændringen. Du har utvivlsomt rapporteringspersonale, afdelingsmedarbejdere og medarbejdere, til hvem du skal kommunikere ændringen . Hvordan du kommunikerer ændringen til de mennesker, du har indflydelse på, har den største betydning for, hvor meget modstand mod forandring vil forekomme. Hvis du helhjertet kommunikerer forandringen, vil du vinde medarbejdernes hjerter og sind.
En af nøglefaktorerne ved at reducere modstand mod forandring er at gennemføre forandring i et miljø, hvor der er bred overbevisning om, at der er behov for en forandring. Så en af dine første opgaver i effektiv kommunikation er at bygge sagen for "hvorfor" ændringen var nødvendig .
(Hvis begrundelsen ikke blev meddelt dig, og hvis du ikke er klar over det selv, har du svært ved at overbevise andre, så kontakt din leder for at sikre dig, at du er klar først.)
Oplys især medarbejderne om, hvad din gruppe kan og ikke kan påvirke. Brug tid til at diskutere, hvordan man implementerer ændringen og få den til at fungere. Besvare spørgsmål; Helt ærligt, del dine tidligere forbehold, men angiv at du er om bord og vil gøre forandringsarbejdet nu.
Bed medarbejderne om at slutte sig til dig i den indsats, fordi kun holdet kan få ændringen til at ske. Stress at du har viden, færdigheder og styrker, som vil hjælpe med at flytte holdet fremad, og det samme gør hver af holdmedlemmerne. Alle er kritiske for at gøre ændringerne til at virke og give livet efter at ændringerne bliver bedre.
Hjælp medarbejderne til at identificere, hvad der er i det, for at de kan foretage ændringen. En god del af den normale modstand mod forandring forsvinder, når medarbejderne er klare over de fordele, som ændringen bringer dem som enkeltpersoner.
Fordele til gruppen, afdelingen og organisationen skal også understreges. Men intet er vigtigere for en individuel medarbejder end at kende den positive indvirkning på deres egen karriere eller job.
Derudover skal medarbejderne mærke, at tiden, energien, engagementet og det fokus, der er nødvendigt for at gennemføre forandringen, kompenseres ligeligt af de fordele, de vil opnå ved at foretage forandringen.
Lykkere kunder, øget salg, lønforhøjelse , sparet tid og trin, positiv berygtelse, anerkendelse fra chefen , mere effektive, produktive medarbejdere og en spændende ny rolle eller projekt er eksempler på måder, hvorpå du kan hjælpe medarbejderne med at kompensere for tid, energi, fokus, forandring og udfordring, som enhver ændring kræver.
Lyt dybt og empatisk til medarbejderne. Du kan forvente, at medarbejderne vil opleve samme række følelser, tanker, aftaler og uenigheder, som du oplevede, da ændringen blev introduceret til dig, eller når du deltog i at skabe forandringen. Mindsk aldrig en medarbejders svar på selv den mest enkle ændring.
Du kan ikke kende eller opleve virkningen fra en medarbejders synspunkt. Måske virker forandringen ubetydelig for mange medarbejdere, men ændringen vil alvorligt påvirke en anden medarbejders foretrukne opgave. At høre medarbejderne ud og lade dem give udtryk for deres synspunkt i et ikke-dømmende miljø vil reducere modstanden mod forandring.
Styrk medarbejderne til at bidrage. Kontrol med deres egne job er en af de fem nøglefaktorer i, hvad medarbejderne ønsker fra arbejde. Således følger dette kontrolaspekt, når du søger at minimere modstand mod forandring. Giv medarbejderne kontrol over ethvert aspekt af den forandring, de kan klare.
Hvis du har meddelt gennemsigtigt, har du angivet retningen, begrundelsen, målene og de parametre, der er angivet af din organisation. Inden for rammerne er dit job at give medarbejderne mulighed for at få ændringen til at fungere.
Øv effektiv delegation og sæt de kritiske sti punkter, hvor du har brug for feedback til ændringsindsatsen - og gå ud af deres måde.
Opret en organisations-dækkende feedback- og forbedringssløjfe. Gør disse trin, at den ændring, der blev foretaget, er den rigtige eller optimale ændring? Ikke nødvendigvis. Du skal opretholde en åben kommunikationslinje i hele din organisation for at sikre, at tilbagemeldingen når ører til de medarbejdere, der fører afgiften.
Ændring af kursus eller detaljer, løbende forbedring og tweaking er en naturlig og forventet del af enhver organisationsændring. De fleste ændringer er ikke hældt i beton, men der skal være en vilje til at undersøge forbedringen (planlæg, gør, studere, træffe yderligere handlinger).
Hvis du implementerer din ændring i et organisatorisk miljø, der er medarbejderorienteret, med gennemsigtig kommunikation og et højt tillid, har du en stor fordel.
Men selv i det mest støttende miljø skal du forstå og reagere på rækken af menneskelige følelser og reaktioner, der fremkalder i tider med intens ændring.