Fælles sans Behaviors, som ledere kan udstille i stedet
Under et interview med en erfaren leder, sammen med denne liste over dumme ting, som cheferne gør, sagde han: "Den største fejl jeg har set ledere gør - og jeg har set det ganske mange gange - er at antage at du ved hvad sker der."
Han tilføjede også sit yndlingscitat fra Peter Drucker, managementkonsulent, pædagog og forfatter. "Det meste af det, vi kalder ledelsen, består i at gøre det svært for folk at få deres arbejde udført."
Da en af de øverste ti vigtigste årsager er, at medarbejderne sandsynligvis vil hadere deres ledere, er i hvilken grad deres leder bidrager til deres evne til at få deres job udført, det er en kraftfuld udtalelse fra Drucker.
Som du læser om de ti dumme ting, som ledere gør, spørg dig selv, hvad du laver og hvorfor. At se og anerkende et problem er et godt første skridt mod en kur og helbrede dem, du skal, hvis du vil blive en effektiv, bidragende leder .
10 af de dumeste ting ledere gør
Du kan undgå disse dårlige styringsfælder, som holder dig i stand til effektivt at styre medarbejdere og projekter. Start med selvbevidsthed, da du overvejer din egen ledelsesstil.
I din bestræbelse på at holde sig på toppen af ting i din afdeling, skubbe byrden til medarbejderne. Kræver skriftlige rapporter og opdateringer, der samler støv på hylder, beder om skriftlige forslag, før du går videre med projekter og holder uendelige møder, så du forbliver i løkken på alt, er simpelthen dårlig forvaltning.
Bestem, hvad du skal vide, hvornår, og lav en kritisk tilbagemeldingsti for hvert job og projekt, og hold dit ugentlige møde med dine rapporterende medarbejdere. Sørg for, at medarbejderne forstår målene, og at de har tilstrækkelig information til at træffe velinformerede beslutninger . Så kom ud af deres måde.
Fungerer som en doven slacker. Den medarbejder, der påtager sig en ledelsesrolle, og så lidt forpligter, mens hun selv delegerer sit eget arbejde til andre medarbejdere. Medarbejdere, der er ansvarlige for at afhente slacken, er hånlige og ulykkelige. Intet gør et arbejdsmiljø hurtigere end en slacker chef, med negativitet.
Historier om chefer, der surfer på nettet og chatter på Facebook hele dagen, er fremherskende i denne internetalder. Når du arbejder på computeren, får verden til at tænke, at du rent faktisk arbejder, tror ikke at du kan komme væk med slacking. Dine medarbejdere ved og kan endda være at tjekke din tid online.
Lyt og svar på klager først. Hvis medarbejdere, der klager, får det meste af din opmærksomhed, vil du vende alle dine rapporterende medarbejdere til klager og whiners. Dette sker især hvis andre ansatte opfatter, at klagerens problemer først løses .
Dette er skadeligt for motivation, hvis dine medarbejdere tror, at klagerne modtager flere ressourcer og opmærksomhed fra dig. Hvem har brug for det? Gode ledere reagerer på alle deres rapporterende medarbejdere og prioriterer problemer og muligheder baseret på deres indflydelse på afdelingsmål og arbejde.
Del for meget personlige oplysninger med medarbejdere, der rapporterer til dig. Dine medarbejdere kan høre høfligt - trods alt, hvem vil være på den dårlige side af chefen? Men de er virkelig ligeglad, og de vil virkelig ikke vide det. Desuden kan overdrevne detaljer om dit personlige og familieliv spredes i deres respekt for dig og din kompetence som leder .
En leder i et mellemstort selskab plejede at tale uophørligt om sit personlige liv, mens han holdt hele sit personale i fængslet på deres ugentlige medarbejdermøde. Ikke alene har det påvirket deres mening af ham, det har også påvirket deres hold negativt og teamets evne til at få deres arbejde gjort. Desuden tilbragte de fleste af deres fritid jobsøgning, hvis de ikke havde nogen interne muligheder at overveje.
Mind læst. Gør aldrig antagelser om, hvad en medarbejder gør, tænker, planlægger og / eller betydningen af nogen af disse handlinger uden at spørge medarbejderen.
Antag ikke, at du ved, eller kan konkludere med, hvad du ser, at du forstod, hvad medarbejderen betød. Dette er især vigtigt i situationer, der kan føre til disciplinære handlinger .
I et advokatfirma, hvor en kollega arbejder, brugte en advokat Facebook på arbejde (for egentlige jobrelaterede grunde; hun spore en sagsøgeres Facebook-profil i en retssag for at se, om hun kunne få ham til at gøre noget, som han hævder han kan ikke gøre på grund af skader på jobbet).
Hun forlod kontoret uden at logge ud af Facebook. En af vennerne på hendes firma bemærkede dette, og i stedet for blot at logge hende ud og fortælle hende efterfølgende, sendte hun en ubehagelig statusbesked i hendes navn. "Måske vil dette lære hende en lektion om ikke at bruge Facebook på arbejdspladsen." Dumt chef.
Sladder eller udveksle oplysninger om dine medarbejdere med andre medarbejdere i afdelingen, eller for den sags skyld, med nogen. Dit forhold til de medarbejdere, der rapporterer til dig, skal forblive fortrolige . Hvad de diskuterer med dig, skal forblive hos dig.
Det er ud over foruroligende at høre din chef casual drop information om en kollega. Det kan have indflydelse på forholdet medarbejderen har med kollegaen. Men det påvirker altid dit forhold til din rapporterende medarbejder. Han eller hun vil tænke på dig som sladder og vil aldrig stole på dig igen . Dette er katastrofalt, når tillid danner grundlaget for ethvert vigtigt forhold på arbejdspladsen.
Undlader at tænke ud over din egen lille verden og dermed forsømmer at formidle vigtig information til medarbejderne. Du er kilden til mange af de oplysninger, som dine medarbejdere modtager officielt på arbejde. Medarbejderne tilpasser sig meget bedre til at ændre sig, når de ved, at ændringerne kommer.
Desuden skal de vide, hvordan ændringerne sandsynligvis vil påvirke dem og deres daglige arbejde og arbejde. Medarbejderne tilpasser sig meget bedre til at ændre sig, når de ser det komme, er forberedt og har tid til at behandle mulighederne - inden de rammer asfalten.
Nogle ledere mislykkes i at kommunikere, fordi de hæver information som magt. Andre mislykkes, fordi information går tabt i deres daglige busyness. Andre ledere undlader at forstå eller vurdere virkningen af oplysningerne på medarbejderne i deres afdeling. Uanset årsagen til tilbageholdelse af oplysninger er den kontraproduktiv.
Medarbejdere har brug for alle de oplysninger, du kan tilbyde, til effektivt at udføre deres job. Måske er det på tide, at du anvender, hvordan du minimerer modstanden mod forandring i din jobbeskrivelse.
Uanset om du er virksomhedsejer eller leder, beder medarbejdere om at gøre dit personlige arbejde eller fremme dine personlige ventures på selskabstid, er et nej-nr. Medarbejdere genoptager at gøre dit personlige arbejde, og det flytter ikke din afdeling tættere på at nå målene . Med hensyn til personlig arbejde blev medarbejdere i nogle situationer forpligtet til at oprette og offentliggøre kalendere og nyhedsbreve for alt fra Masonic Lodges til kirker til naboskabsforeninger.
Andre bliver bedt om at bidrage til lederens anliggender på andre måder: børnepasning om aftenen, droppe tøj på rengøringsassistenterne, frivilligt arbejde på velgørenhedsbegivenheder. Alt, der kræves af en medarbejder, der er lavet af en leder, der har en vis magt over medarbejderens succes på arbejdspladsen , er ude af køen og bør være ulovlig.
Medarbejdere er ikke din personlige tjener eller dine ærede personer. Udenfor arbejdet er det bare, og det tilhører-uden for arbejde og arbejdsforhold.
Misbrug virksomhedens vurderingssystem og undlad at levere regelmæssig feedback til medarbejderne. Hver medarbejder har brug for feedback regelmæssigt. Effektiv feedback forekommer så tæt på hændelsen eller forekomsten som det er muligt for mennesker.
Feedback er en vigtig måde, hvorpå medarbejdere lærer og vokser i deres job og karriere. Venter indtil en årlig præstationsvurdering til at give feedback er grusom og tjener ikke din afdeling eller organisation.
At holde tilbage oplysninger, der ville have hjulpet en medarbejder vokse, indtil en årlig gennemgang er simpelthen forkert. Desuden ødelægger misbrug af en årlig vurdering medarbejdernes tillid og skaber et miljø, hvor medarbejderne er bange for at lave fejl.
Fortæller en medarbejder på den årlige gennemgang, at du vurderer dem 3 eller 4 i stedet for 5, fordi alle har plads til at vokse, er nonsens. Tilsvarende fortæller en god medarbejder, at hun er bedømt en 3, så hun har noget at stræbe efter, ødelægger, ikke øger motivation.
Udviser manglende beslutsomhed eller forsøger at behage alle. De bedste ledere er ledere og giver deres medarbejdere den forstand, at de kan regnes for at træffe beslutninger. Medarbejderne kan ikke altid lide eller acceptere beslutningen, men de mener, at lederen nøje overvejede fakta og nået en omhyggelig beslutning. Det er meget nemmere at følge en leder, der vil træffe en beslutning og udføre de nødvendige handlinger.
En leder, der vacillates om mål, ændrer hans eller hendes sind, flytter gruppen i nye retninger baseret på ny feedback ved drop af en hat og aldrig synes at være sikker på den rigtige retning, vil gøre medarbejderne skøre . Disse ledere fremmedgør medarbejdere, der bliver bedt om konstant at starte, genstarte og ændre retning.
Medarbejdere respekterer ikke ledere, som ændrer retning baseret på chefs ændrede feedback. Du kan forsøge at behage dine chefer - de fleste medarbejdere gør - men ikke med risiko for at blive ubeslutsom og currying favor på bekostning af rapportering personale.
Afsluttende tanker om dumme ting ledere gør
I tidligere artikler gør ti fejlansvarlige ledere til at blive gennemgået. Vi overvejede også 5 dumme ting ledere gør . Du vil gerne kigge på disse stykker for at få yderligere indsigt i dumme ting ledere gør.
Medarbejdere, der bliver dårlige ledere, er ofte gode individuelle kunstnere, der blev forfremmet til et sæt færdigheder, der ikke har noget eller ingenting at gøre med deres nye job som leder. Og det viser.
Lad ikke disse dårlige vaner og dårligt gennemtænkte handlinger komme i vejen for din succes som leder. Disse ti yderligere dumme ting falder alle i kategorien af ting, som dårlige ledere gør . Må ikke falde i fælden. Din succes som leder hænger sammen med din evne til at undgå at gøre dumme ting, der fremmedgør medarbejdere og kompromitter din evne til at lede din afdeling.