Brug en Checkliste til ændring af ledelsen til at styre dine bestræbelser i at administrere ændring
Den følgende seks trin af forandring vil hjælpe dig med at forstå forandringer og foretage ændringer i din arbejdsgruppe, afdeling eller virksomhed effektivt. Modellen hjælper også dig med at forstå rollen som forandringsagent, den person eller gruppe, der tager det primære ansvar for opfyldelsen af de ønskede ændringer.
En organisation skal gennemføre alle trin i modellen, for at ændringerne effektivt kan udvise. Afslutningen af trinene kan dog ske i en noget anden rækkefølge end her. I nogle situationer er grænserne mellem stadierne uklare.
Hvad påvirker Change Management?
Organisatoriske egenskaber som niveauet for medarbejderinddragelse og empowerment påvirker, hvordan forandringer går videre. Enheder, der ønsker og / eller har erfaring med en større grad af inddragelse af mennesker, kan bringe folk med vilje til forandringsprocessen på et tidligere tidspunkt.
Karakteristika for ændringerne, såsom størrelse og omfang, påvirker også ændringsprocessen. Store ændringer kræver mere planlægning. Ændringer, der involverer en samlet organisation, kræver mere planlægning og involvering af flere mennesker end at foretage ændringer i en enkelt afdeling.
Ændringer, der har udbredt support, er nemmere at implementere. Ændringer, som medarbejderne ser som gevinst frem for som tab, er også lettere at gennemføre.
Når du tager de rigtige trin, involverer de relevante personer, og har tendens til at påvirke potentielle virkninger, ændres modstanden mod forandring . Disse trin til ændring af ledelsen hjælper din organisation med at foretage nødvendige og ønskede ændringer.
Lad os starte med mit yndlingscitat om ændring:
"Forandring er svært, fordi folk overvurderer værdien af det, de har - og undervurderer værdien af det, de kan få ved at give det op." - Belasco & Stayer .
Giver mening? Tilpas din oplevelse? Nu videre med forandringsledelsen.
Skift ledelsesniveauer
Disse forandringsledelsesfaser hjælper dig med at få tilgang til ændringer i din organisation på en systematisk måde, der kan hjælpe dig med at gennemføre ændringen effektivt.
Trin 1: Initiering
I dette stadium realiserer en eller flere personer i organisationen behovet for forandring. Der er en voldsom følelse af, at noget ikke er rigtigt. Denne bevidsthed kan komme fra mange kilder, både indenfor og uden for organisationen. Det kan også forekomme på ethvert niveau i organisationen.
De mennesker, der er mest bekendt med arbejdet, har ofte de mest præcise opfattelser om behovet for forandring. Organisationsmedlemmer kan opleve behovet for at ændre sig ved at se andre organisationer, benchmarking eller inddrage nye ledende ledere med erfaring i andre organisationer.
I store organisationer pålægges nogle gange ændringer uden for den umiddelbare arbejdsenhed. Og enhver størrelsesvirksomhed måtte muligvis ændre sig på grund af skiftende kundebehov.
Trin 2: Undersøgelse
I dette stadium begynder folk i organisationen at undersøge mulighederne for forandring. De begynder at skabe en vision eller et billede af, hvad organisationen kunne se ud efter ændringerne.
De bør også bestemme, på nuværende tidspunkt, at organisationens beredskab er i stand til at ændre sig.
Trin 3: Intention
På dette stadium afgør forandringsagenterne i organisationen om forløbet. De skaber visionen om, hvor organisationen skal være og kunne være i fremtiden. Planlægning og definition af store strategier sker i løbet af denne fase af ændringsprocessen. Anerkendelse af, at forandring altid kræver en ændring i organisationens kultur er vigtig.
Trin 4: Introduktion
I denne fase begynder organisationen forandringerne. Organisationen skal have mål for forandringen og strategierne for at nå disse mål. Dette er det stadium, hvor personlige reaktioner er mere tilbøjelige til at forekomme.
Ledere skal begynde ændringen ved at ændre. Ledere og andre forandringsagenter skal skabe klare forventninger til ændringer.
Involver så mange af medarbejderne i organisationen som muligt i at igangsætte og implementere ændringsplanen.
Trin 5: Implementering
I dette stadium styres forandringen og bevæger sig fremad. Anerkend at alt ikke vil gå perfekt. Ændring tager altid længere tid end forventet. Ændring af aktiviteter ignoreres, da medarbejderne håndterer deres daglige ansvar.
Oprethold konstancen af formål. Organisationssystemerne skal redesignes for at understøtte ændringen. Giv anerkendelse og belønninger (positive konsekvenser) for mennesker, der udviser de ændrede adfærd. Brandfolk, der ikke deltager i og støtter ændringerne snarere end at lade dem forblive og forgive dine fremskridt.
En næstformand i et klientfirma sagde, at hans største fejl, da han forsøgte at omdanne sin arbejdsplads, var at give ikke-støttende ledere mulighed for at blive 18 måneder. Han burde have fyret dem meget før var hans konklusion.
Trin 6: Integration
I dette stadium bliver ændringerne normen og er fuldt vedtaget. Dette kan ikke ske i 18 måneder efter, at der er foretaget ændringer. En samlet organisation kan tage 2-8 år. Når ændringerne er blevet integreret i din organisation, ville en ny medarbejder ikke indse, at organisationen var ændret.
Følg disse trin for at gennemføre ændringer, endog organisatorisk transformation, for at sikre, at de ændringer, du vil implementere, er integreret i stoffet i din organisation.