Kom godt i gang med præstationsændringer efter medarbejderuddannelsen
Succesfulde ydeevne teknikere, ledere, konsulenter og træning fagfolk giver en realtidsforbindelse mellem klasseværelset og arbejdspladsen.
Hvis ikke, hvorfor give uddannelse overhovedet?
I mine tidligere artikler gav jeg konkrete forslag til træningsoverførsel til arbejdspladsen. Disse forslag fokuserede på handlinger og bedste praksis, der skal finde sted før og under medarbejderuddannelsen for at fremme overførslen af læring til jobbet.
Lige så vigtigt at træne overførsel er de aktiviteter, der starter under og opstår efter medarbejderens træning. Du kan hjælpe med at skabe et miljø, der fremmer hver medarbejders evne til at assimilere læring og anvende medarbejderuddannelse på jobbet. Bare følg disse fire retningslinjer. Du kan hjælpe medarbejdere med at træne på jobbet.
Din anden mission er at fortsætte med at vurdere effektiviteten af medarbejderuddannelsen over tid. Bestem, om trainees føler sig i stand til at anvende træningen på jobbet. Tal om specifikke adfærdsmæssige ændringer, måder at anvende træningen på og forskellige tilgange til at prøve som følge af træningen.
Del evalueringsdata fra medarbejderuddannelsen, og overvej hvordan man kan forbedre medarbejderuddannelsen. Til denne langsigtede evaluering vil du gerne bruge et skriftligt værktøj såvel som en løbende diskussion.
Du vil gerne mødes med praktikanten og vejlederen flere gange i løbet af de tre til seks måneder efter medarbejderuddannelsen.
Fire Training Transfer Tips
Mød med hver praktikant, deres vejledende og eventuelt deres medarbejdere efter medarbejderens træning.
Formålet med mødet er at vurdere de vanskeligheder, som træningsdeltageren vil opleve ved at anvende træningen på jobbet. Du vil hjælpe vejlederen, især hvis hun ikke deltog i træningen, forstå de resultater, hun kan forvente fra medarbejderuddannelsen.
Du vil også hjælpe deltagerne med at diskutere ændringer i arbejdsmiljøet, der muliggør træningsprogrammer. Fordi du også mødtes med vejlederen før træningen, er dette en del af en løbende diskussion.Påmind supervisoren, især eller kollega, at en af de mest kraftfulde metoder til at hjælpe andre med at træne på arbejdspladsen, er at fungere som en rollemodel ved hjælp af træning eller færdigheder.
I et mellemstort fremstillingsfirma deltog en gruppe af ledere, vejledere og kvalitetsprofessionelle i de samme tilpassede medarbejders træningssessioner i flere timer om ugen. En central komponent i hver medarbejders træningssession var en lettere diskussion om anvendelsen af de begreber, der blev lært den foregående uge.
Medarbejdere kan efter anmodning tilbyde forslag til anvendelse af medarbejderuddannelsen. Vejlederen forventes at hjælpe med anvendelsen af medarbejderuddannelsen. Det antages, at vejlederen er enten dygtig i træningsindholdet eller deltog i medarbejderuddannelsen. En anden stærk tilgang til træningsprogrammer involverer en hel arbejdsgruppe, herunder vejleder, læring og derefter praktisere medarbejderuddannelsesindholdet sammen.
Opfølg med praktikanterne og deres vejleder om fremskridt med de mål og handlingsplaner, de udviklede under medarbejderuddannelsen.
I en effektiv medarbejderuddannelse diskuterer gruppen hvordan man træner træningen tilbage på jobbet. De taler også om, hvordan man kan overvinde de typiske vejspærringer, de sandsynligvis vil støde på, når de forsøger at anvende medarbejderuddannelsen. Overbevisende beviser støtter disse som legitime og effektive metoder til træningsoverførsel . Ifølge Marguerite Foxon, for tiden Principal Performance Technologist for Motorola, i Australian Journal of Educational Technology :"Der er flere overføringsstrategier, der er skitseret i litteraturen, som kan indarbejdes i kurser, og forskning har givet nogle opmuntrende resultater.
"Når de studerende får målindstilling og selvforvaltningsinstruktion som led i et kursus, viser de et betydeligt højere overførselsniveau (f.eks. Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).
"Sådanne strategier øger sandsynligheden for overførsel, fordi de anerkender virkningen af organisationssystemfaktorer, samtidig med at de hjælper den enkelte til at fokusere på potentielle applikationer og at" lave planer "for at bruge træningen.
"Både instruktører og instruktører har ansvaret for at tage fat på overførselsproblemet - for at hjælpe eleverne med at tænke på, hvordan man integrerer færdighederne i deres job og planlægger hvad der vil lette eller hæmme overførslen. længere god nok til at overlade det til den enkelte elev - hvis det nogensinde var. "
Hjælp til at lette et partnerskab mellem vejlederen og den person, der deltog i uddannelse.
De skal møde regelmæssigt, så praktikanten kan dele sin ansøgningsplan og fremskridt med vejlederen. Dette partnerskab består også af ros, positiv forstærkning og belønninger for at lære og anvende medarbejderuddannelsen.Dette partnerskab sikrer, at mislykkede forsøg på at anvende ny læring betragtes som læringsmuligheder i stedet for fejl. Aldrig "straffe" en person for at forsøge at udøve en ny adfærd eller tilgang. Hvis din organisation nærmer sig præstationsvurderinger på traditionel måde, kan systemet eller instrumentet ikke karakterisere ham eller hende for at praktisere en ny færdighed.