En kampagne hæver en medarbejders status og autoritet
I modsætning til en lateral bevægelse kan forfremmelsen resultere i mere status inden for organisationen. Men sammen med den myndighed og status, der føres med den nye stillingstitel, kommer der yderligere ansvar, ansvarlighed og udvidede forventninger til bidrag. Faktisk er en standard joke i organisationer, der fremmer medarbejdere. "Være forsigtig med, hvad du ønsker..."
Visuelt flytter en forfremmelse en medarbejders job op på et niveau på et organisationsdiagram . De nye rapporteringsrelationer vises som lodrette linjer i bokse under det nye niveau af medarbejderen efter forfremmelsen.
En forfremmelse betragtes som ønskelig af medarbejderne på grund af den virkning en forfremmelse har på løn, myndighed, ansvar og evnen til at påvirke bredere organisatoriske beslutningstagning. En forfremmelse hæver status for den medarbejder, der modtager en forfremmelse, som er et synligt tegn på ære fra arbejdsgiveren.
Som et tegn på den værdi og det agt, som en medarbejder er indehaver af arbejdsgiveren, er forfremmelsen en synlig handling, som andre medarbejdere ser. I alle tilfælde af forfremmelse er arbejdsgiveren telegrafisk til andre medarbejdere de slags handlinger, adfærd og værdier, han gerne vil se i deres holdninger, perspektiver, bidrag og engagement.
Promotion Dilemmaer
Det første dilemma, som en arbejdsgiver står overfor, er, om man skal indsætte en ledig stilling internt , eksternt eller begge dele. Interne medarbejdere skal føle sig som om de har mulighed for at promovere eller de begynder at føle sig som om deres karriere er i venteposition, og der er ingen steder for dem at gøre fremskridt, medmindre de forlader din organisation.
Eksterne ansøgere bringer viden og erfaring fra uden for din organisation, som er nødvendig for organisationen at fortsætte med at vokse og udvikle sig. De fleste arbejdsgivere beslutter sig for en blanding, medmindre et job kræver færdigheder, som arbejdsgiveren ved, ikke er til rådighed internt .
Hvorvidt en arbejdsgiver har tid til, at en intern kandidat får hurtigere på de nødvendige færdigheder, spiller også en rolle i, om en intern kandidat betragtes som en forfremmelse.
Ikke alle ansatte ønsker en kampagne
En forfremmelse er ikke nødvendigvis den rigtige handling at tage med hver medarbejder. Nogle medarbejdere ønsker ikke højere ansvar og myndighed. De er glade for at arbejde på jobbet som værdsatte individuelle bidragsydere.
En forfremmelse er en form for anerkendelse for medarbejdere, der yder betydelige og effektive arbejdsbidrag. Følgelig opstår der et andet dilemma i organisationer, da gentagne kampagner generelt placerer en medarbejder i en ledelsesrolle .
Organisationer har dog gjort kampagner den primære metode for medarbejdere til at øge deres løn og myndighed. Arbejdsgivere udfordres til at tilbyde alternative karriereveje til medarbejdere, der fortjener de fordele og anerkendelse, der ydes af en forfremmelse, men ikke stræber efter at styre andre medarbejders arbejde.
Individuelle bidragydere skal være berettiget til kampagner, der anerkender og belønner deres rolle som bidragydere. Både synligt og som en oplysning til resten af organisationen viser denne anerkendelse, hvad arbejdsgiveren værdsætter.
For eksempel på en arbejdsplads, der har udviklingspersonale, kan det være fornuftigt at tilbyde jobtitler som Developer 1, Developer 2, Developer 3 og Senior Developer for at give anerkendelse og forfremmelse til medarbejdere, der ikke er interesserede i en ledelse eller et hold leder rolle.
En forfremmelse er et stærkt kommunikationsværktøj om, hvad der er værdsat i en organisation. Således skal en forfremmelse være tilgængelig for medarbejdere, som spiller nogen rolle i bidrag fra arbejde og værdi.
Eksempler på en kampagne på arbejdspladsen
Dette er eksempler på en forfremmelse inden for HR. Kampagner ligner hinanden i andre afdelinger i din organisation. For eksempel markedsføres Marketing Manager til Marketing Director.
- HR-assistent modtager en forfremmelse til HR Generalist
- HR Generalist modtager en forfremmelse til en dobbelt rolle som HR Generalist og Employee Development Coordinator
- HR Generalist får en forfremmelse til HR Manager
- HR Manager får en forfremmelse til Manager of Human Resources and Administration
- HR Manager er forfremmet til HR direktør
- HR direktør modtager en forfremmelse til HR Vice President
- HR Vice President bliver Vice President for Global Human Resources eller Vice President of Talent Acquisition, Management og Development