Støtter din virksomhedskultur de værdier og adfærd du har brug for?
Hvis det er tilfældet, så har den kultur, du har, bare udviklet på egen hånd.
Det er en forudsætning, at en virksomhedskultur i ethvert arbejdsmiljø vil udvikle sig.
Den samling af mennesker på en arbejdsplads garanterer udviklingen af en arbejdspladskultur. Spørgsmålet er, om virksomhedskulturen, der udvikler, tjener dine kunders interesser, medarbejdernes tilfredshed og din organisations fremtidige fremgang og fortsatte succes.
Nogle gange har du held og lykkes. Og nogle gange skal du bevidst beslutte, hvordan man kan gøre din kultur bedre til at understøtte opfyldelsen af dine forretningsmål.
Bevidst bestemmelse af virksomhedskulturen, der bedst tjener dine interesser og mål, er en prioritet i organisationer. Så kommunikerer denne kultur hver dag med dine handlinger og de adfærd, som du belønner og genkender.
At vurdere den kultur regelmæssigt for at se, hvordan du laver, er den tredje kritiske komponent i bevidst udformning af din virksomhedskultur.
Kom i kontakt med din nuværende virksomhedskultur
Det første skridt i at forstå, hvad din nuværende virksomhedskultur ser ud og føles som medarbejdere og dine andre interessenter er at vurdere tilstanden i din nuværende kultur.
Du kan gøre dette på en række måder, der er lagt ud i, hvordan man forstår din nuværende kultur .
Derudover skal du holde et åbent øre og lytte til, hvad medarbejderne siger, taler om i deres historier , eller klager over giver dig en masse oplysninger.
Så vil en periodisk medarbejdertilfredshedsundersøgelse .
Checking ind med nye medarbejdere for at lære om deres erfaring med at blive medlem af din virksomhed er også nyttig.
Derefter kan du, afhængigt af hvad du opdager, lave planer om at ændre kulturen, hvis den ikke lægger vægt på, hvad der er vigtigt for din virksomhed.
En komponent af kulturen ændret
Når du tænker på at ændre din organisations kultur, behøver du ikke altid at tænke i massiv skala eller om total organisationsændring. Et par vedholdende mennesker kan gøre stærke ændringer med engagement og vedholdenhed til ethvert aspekt af din virksomhedskultur.
Du vil sikkert kunne relatere til dette eksempel. I et selskab havde ledere og andre deltagere udviklet vanen til at ankomme sent på møder . Dette dishonored tidspunktet for mødet deltagere, der kom til tiden og forlængede tidspunktet for hvert møde, normalt forårsager det næste møde planlagt i konferencelokalet for at starte for sent. Denne vane at køre sent interfererede med starten af deltagerne næste møder også.
Forvirrende om latenskulturen gik i årevis, indtil et par modige ledere besluttede at ændre reglerne. Fremover sagde de, at alle møder ville starte i tide, slutte i tide, og alle der var forsinkede var ansvarlige for deres egen indfangning uden for mødet.
Og enhver beslutning truffet af møde deltagere, selv uden input fra de sene ankomster, ville holde. Åh, og forresten, ville hvert møde have en dagsorden , der blev distribueret 24 timer før mødet, eller disse nøgleforvaltere ville ikke deltage.
Ændring var smertefuldt. Mødedeltagere modstå forandring . Medarbejdere viste sig sent, undlod at distribuere dagsordener, og intet møde havde nogensinde haft folket behov for en beslutning i nærværelse i begyndelsen.
Men i stedet for at spytte til populært pres, ærede en engageret medarbejdergruppe reglerne og gik videre. Inden for få måneder, lige før hvert planlagt møde, ville du se en scurrying i hallerne, da folk skyndte sig for at møde deres møde i tide.
De udviklede også vane med at afslutte møderne 5-10 minutter tidligt, så folk med back-to-back møder kunne deltage i deres næste møde til tiden.
Yderligere regler i selskabet om møder ændret sig også. Møder behøvede ikke at vare en time. Dagsorden blev skrevet for at tillade folk, der kun var nødt til at deltage i et møde for at forlade, når deres input var færdigt.
Folk blev forberedt - selv om det var det næste kamp - begyndte medarbejderne at aflyse møder på stedet, da deltagerne kom uforberedt på diskussionen. Da de havde relateret materiale og møde minutter på forhånd, blev de forventet at komme forberedt.
7 tips om, hvordan man bringer kulturelle forandringer
I eksemplet fortsatte et par engagerede folk, og de ændrede virksomhedens kultur. Fra denne historie fremkommer en række tips om, hvordan man bevidst vælger din virksomhedskultur. Disse omfatter:
- En medarbejder skal beslutte, at organisationen har brug for en anden tilgang.
- Medarbejderen skal finde en allieret eller to til at støtte den forandring, han eller hun ønsker at gøre.
- Medarbejderen skal indsamle input og fastlægge grundreglerne om, hvordan kolleger vil have miljøet til at virke - fra en sen kultur til en on-time kultur, i dette tilfælde.
- Kommuniker den nye forventning til alle og hold fast ved det gennem alle de test og modstand modstand, der kastes i deres vej af mindre engagerede kolleger.
- Foretag de angivne konsekvenser.
- Når ændringen er grundigt integreret, se hvad der mere om arbejdspladsen eller den pågældende aktivitet på arbejdspladsen løbende kan forbedres. I dette tilfælde forbedrede de holdmøder på andre måder.
- Stick med forandringen.
Dette er et element i en arbejdspladskultur, der koster arbejdsgivere milliarder dollars hvert år i tabt produktivitet, omarbejdning og hårde følelser.
Du kan anvende disse trin på andre elementer i din kultur eller starte med dit senior team. Du kan overveje bevidst at vælge hele virksomhedskulturen for en eksisterende organisation.
Da få organisationer bevidst formår deres virksomhedskultur fra deres grundlæggelse, ændrer de de fleste kulturer. Med dette i tankerne kan du se mere om, hvordan du bevidst ændrer din virksomhedskultur . Du kan lære medarbejdere om, hvordan du opretter den kultur, du har brug for for at nå dine forretningsmål.