Tag et kig på fordele og ulemper ved medarbejdernes fortjeneste deling
Fortjeneste deling er et eksempel på en variabel lønplan. I overskudsdeling udpeger virksomhedsledelse en procentdel af det årlige overskud som en pulje af penge at dele med medarbejdere eller en del af medarbejdere som ledere eller ledere og dem over dem som placeret på et organisationsdiagram .
Puljen af penge genereres derefter opdelt på dækkede medarbejdere ved hjælp af en formel til distribution. Denne formel kan variere fra virksomhed til virksomhed.
De kan enten dele i form af aktier og obligationer eller lige kontanter.
Fortjeneste deling, når fordelt som en procentdel af den årlige løn-en almindelig praksis - resulterer i færre penge, der deles med medarbejdere i lavere betalende job og højere beløb delt med højt kompenserede medarbejdere .
En højtlønnede senior medarbejder kan undertiden se meget betydelige fortjeneste deling bonusser-40 eller 50 procent af årslønnen er ikke ualmindeligt for en ledende medarbejder. En lavere medarbejder kan dog kun se 1 til 2 procent af sin løn som sin del af overskudsdeling.
Dette afspejler troen på, at mere yderst kompenserede medarbejdere er ansvarlige for at styre virksomheden, træffe beslutninger, tage større risiko og give ledelse til de øvrige medarbejdere .
Mens en lavere medarbejder er sikker på, at hans løn vil være det samme år efter år, måske med en beskeden stigning, ved en højtstående medarbejder, at hvis hun ikke sikrer virksomhedens succes, kan kompensationen blive betydeligt mindre.
Overskudsdeling betales normalt kun, hvis virksomheden har været rentabel i den angivne tidsperiode , eller når en ansættelseskontrakt med en fagforening eller en ledende medarbejder kræver kompensation. For folk uden kontrakter kan virksomheden ændre vilkårene i planen efter ønske.
Fortjeneste deles normalt årligt efter, at de endelige resultater for den årlige virksomheds rentabilitet er blevet beregnet.
Nogle organisationer betaler dog fortjeneste deling dollar kvartalsvis baseret på den forudsætning, at medarbejder anerkendelse er mest effektive, når det sker tættere på de begivenheder, det er meningen at genkende.
Arbejdsgivere kan vælge, hvordan de skal oprette deres fortjeneste delingsplaner, men de skal oprette en officiel plan med de relevante dokumenter. Arbejdsministeriet anbefaler, at du:
- Vedtage en skriftlig plan dokument,
- Arranger en tillid til planens aktiver,
- Udvikle et record keeping system, og
- Give planoplysninger til medarbejdere, der er berettiget til at deltage
Virksomheder kan beslutte, om de selv skal administrere planerne eller ansætte en ekstern plan til administration. Virksomheder skal holde strenge optegnelser og have et strikt fiduciary ansvar for planen. Planlægningsdokumenter er juridiske dokumenter, der skal følges nøjagtigt. Virksomheder kan frit ændre deres planer, men de skal gøre det med det rette tilsyn .
Positiver om overskudsdeling
Den positive virkning af overskudsdeling er, at den sender meddelelsen om, at alle medarbejderne arbejder sammen på samme hold . Medarbejderne har de samme mål og belønnes ækvivalent for at styrke denne fælles service til kunder og manglende konkurrence med hinanden.
Medarbejdere, der ved, at de vil modtage økonomiske gevinster, hvis virksomheden har det godt, er mere tilbøjelige til at få virksomheden til at lykkes. De har en interesse i deres virksomheds succes.
For eksempel undlader en salgsafdeling, der betaler provisioner baseret på individuel ansattes præstation, ikke at opbygge denne følelse af team . Hver medarbejder er på egen hånd - og de handler på den måde. En arbejdsgiver, der er forpligtet til at fremme team og samarbejde blandt medarbejdere, deler provisionerne, der er tjent med alle afdelingens medarbejdere.
Fortjeneste Deling Svaghed
Svaghederne i fortjeneste deling planer er, at enkelte medarbejdere ikke kan se og kende virkningen af deres eget arbejde og handlinger på virksomhedens rentabilitet. Derfor, mens medarbejderne nyder at modtage deres fortjeneste deling penge, bliver det gradvist mere en ret end en motiverende faktor .
Personer på højt plan, selvfølgelig, som generelt modtager en meget højere procentdel af overskudsandelen, ved hvad der foregår og træffe beslutninger, som kan påvirke bundlinjen. En receptionist på frontlinjen kan ikke forstå, at hendes interaktioner med leverandører, kunder og tilfældige mennesker væk fra gaden faktisk kan gøre en forskel i virksomhedens rentabilitet.
Med overskudsdeling får medarbejderne overskudsdelingspenge uanset deres præstationer eller bidrag.