Uplanlagt fravær
Et ubestemt fravær opstår, når en medarbejder ikke er til stede på arbejdspladsen i en normalt planlagt arbejdstid.
Fravær er generelt kompenseret, når deres frekvens og begrundelse falder ind under de retningslinjer, der er fastlagt i organisationens tilstedeværelsespolitik. Disse kompenserede fravær kan afhænge af visse krævede medarbejderhandlinger, såsom at søge tilladelse til planlagt fravær fra arbejde på forhånd eller indberette til at rapportere et uplanlagt fravær inden for organisationens tidspunkter og forventninger.
Nogle organisationer kræver også en læge notat, når en medarbejder uventet savner arbejde. Med hensyn til medicinsk beskyttelse skal alle noter sige, at lægen så medarbejderen. Doktors noter kan medføre unødig udgift for en medarbejder, der er for syg til at komme i arbejde, men ikke syg nok til at besøge en læge.
For mange unscheduled fravær kan resultere i opsigelse af en ansattes beskæftigelse .
Dette styres generelt af organisationens tilstedeværelsespolitik .
Hvad er en planlagt fravær?
Den planlagte fratrædelse fra arbejde, der opstår, når en medarbejder ikke er til stede på arbejdspladsen i en normalt planlagt arbejdstid, er også et fravær. Men en planlagt fravær er mere acceptabel end et unscheduled fravær, som arbejdsgiverne ikke kan forberede sig på.
Undskyldte fravær er planlagt på forhånd for sådanne arrangementer som ferie , medicinske udnævnelser, militærtjeneste, familieaktiviteter, kirurgi, juryafgift , begravelser og mere, som medarbejdere ikke kan planlægge uden for almindelig arbejdstid.
Fravær er generelt kompenseret, når deres frekvens og begrundelse falder ind under de retningslinjer, der er fastlagt i organisationens tilstedeværelsespolitik .
Disse kompenserede fravær kan afhænge af visse krævede medarbejderhandlinger, såsom at søge tilladelse til planlagt fravær fra arbejde på forhånd eller indberette til at rapportere et ubestemt fravær inden for organisationens tidspunkter og forventninger.
Fraværspolitik
En fraværspolitik giver vejledning i en organisation om, hvordan man styrer tilstanden hos medarbejdere, der er kronisk fravær fra arbejde. Fravær er normalt rettet gennem gradvis strengere disciplinære foranstaltninger, der kan resultere i opsigelse af den enkelte ansættelsesforhold . Dette styres generelt af organisationens tilstedeværelsespolitik .
Se en stikprøveforsendelsespolitik .
Arbejdsgiverens udfordring
Medarbejdertilstedeværelse er en udfordring for arbejdsgiverne, især i brancher og arbejdsindstillinger, hvor en kunde står over for en person er afgørende.
Fravær kan lukke forsamlingslinjer, hvis medarbejdere, der er planlagt til at arbejde, undlader at vise deres mand på deres arbejdsstation.
Patientpleje er hæmmet i indstillinger, hvor sygepleje og andre patientydelser er nødvendige. I butikkerne er kunderne tvunget til at vente, hvis medarbejderne ikke kommer til arbejde.
Fordi påvirkning fra fravær er væsentlig, har arbejdsgiverne længe søgt måder at opmuntre medarbejderne til at komme på arbejde. Metoder har varieret fra ingen fejltilstedeværelsespolitikker til strenge punktsystemer, der har ansættelsesafslutning som det endelige disciplinære trin.
Den straffende tilgang har tilhængere, der normalt er i arbejdsindstillinger, hvor medarbejderpræsentation er afgørende. Andre arbejdsgivere støtter en streng deltagelsespolitik, men tilbyder også belønninger, når medarbejderne deltager som f.eks. Bonusser og gaver. Jeg foretrækker en kombinationstilgang i en arbejdsindstilling, der kræver medarbejderpræsentation.
Ja, disciplinære konsekvenser skal eksistere, når medarbejderne savner en vis mængde arbejde, men anerkendelse og belønninger sød handlen for medarbejdere, der kommer op for arbejde.
Disclaimer:
Susan Heathfield gør sit yderste for at tilbyde præcis, sans fornuft, etisk Human Resources Management, arbejdsgiver og arbejdsplads rådgivning både på denne hjemmeside og knyttet til fra denne hjemmeside, men hun er ikke en advokat og indholdet på webstedet, mens autoritativ, er ikke garanteret for nøjagtighed og lovlighed, og skal ikke fortolkes som juridisk rådgivning.
Webstedet har et verdensomspændende publikum og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og land til land, så webstedet kan ikke være endeligt på alle dem til din arbejdsplads. Når du er i tvivl, altid søge juridisk rådgivning eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer, for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte. Oplysningerne på dette websted er kun vejledning, ideer og assistance.