Human Resources, Management og Arbejdsrelaterede Spørgsmål og Svar
To år i træk blev denne ratinganbefaling nedgraderet af dem over dem til Achieves Expectations .
Jeg fik at vide, at dette ikke var personligt; det er bare tallene. (Susan tilføjer: I lignende systemer kan kun en vis procentdel af medarbejderne rangere i hver numerisk rating kategori.)
Jeg arbejder i et salgsmiljø, hvor de øverste salgsfolk automatisk får de højeste ratings. Jeg rapporterer heller ikke direkte til VP (og jeg antager dem, der har et lettere job at få den rating, de fortjener). Mine anmeldelser begge år var glødende. Skrevet på dem var min chefs kommentarer, at hun anbefalede, at jeg modtog en oversvømmelse af forventninger . To år i træk blev det nedgraderet.
Jeg føler mig meget dårligt om at arbejde for et firma med denne type præstationsvurderingssystem. Da jeg spurgte min manager, hvad mere jeg kunne gøre for at komme til at holde den rating, de indgav for mig, fortalte hun mig ingenting. Der er ikke mere, hun kan gøre heller. Hun kan ikke få blod fra en sten.
Som medarbejder kan jeg ikke se nogen fordel for et firma i at have et system som dette.
Hvis nogen har gode mennesker, skal de kunne bedømme dem som sådan. Hvis de har mange gode mennesker, så al magt til dem. De gode mennesker skal vurderes i overensstemmelse hermed, og de har gjort deres arbejde som ansættelse ledere godt.
Er der andre virksomheder med denne type system, som du ved (dette er min første erfaring med dette)?
Hvorfor har de systemer som dette? Hvordan ville du fortsætte med at være den øverste performer, at du ved, at du er, når ratingsystemet er så uretfærdigt? Alle visdomsord ville blive værdsat.
Human Resources Response: Hvis du læser gennem mine materialer om præstationsvurdering og ranking systemer , ved du, at jeg er helt uenig med dem. De er en metode, som virksomhederne bruger til at indeholde omkostninger og falsk begrænse tilgængeligheden af høje ratings, en praksis, som jeg også afviser.
Filosofisk, proponents af et sådant system, som normalt indeholder en procentdel faktor, der angiver procentdelen af medarbejdere, der kan nå hver rating, ville hævde, at det gør præstationsratterne mere kræsne. Kun ekstraordinære medarbejdere er højest bedømte og ufrivillige medarbejdere falder til bunden af placeringerne.
De kan også sige, at et sådant system sikrer, at ægte differentiering af præstationer forventes og belønnes. (Som ny fortaler for rating og rangering fandt en 30.000 medarbejderafdeling af et stort selskab, at 96% af medarbejderne havde fået den højeste rating inden for det nye system, som opdelte ratingniveauet med - 10% - ekstraordinært 15% overstiger forventningerne, 60% - opfylder forventningerne og 15% - under forventningerne.)
Jeg ved ikke, hvad jeg mere kan sige. Mange virksomheder gør det til deres skade, efter min mening. Alt jeg kan foreslå for dig, da du ikke synes at være i stand til at påvirke præstationsvurderingssystemet, er det, at du smug jobsøgning for at finde et firma, der lader dine selvfølgelig mange talenter og bidrag belønnes som de fortjener.
Overvej at tale med din leder om at bruge mere specifikke og kvantificerbare eksempler på dine bidrag og indsats på bedømmelsesdokumentet - det stykke, jeg ofte har set, mangler - i en konkurrencedygtig medarbejderplaceringsøvelse.
Hvis din virksomhed har en metode til at søge medarbejderindlæsning, kan du give din om denne præstationsvurderingsproces. Men hvis din leder ikke kan påvirke de endelige beslutninger, i konkurrence med alle de øvrige ledere for deres medarbejdere, er der ikke meget mere, du kan gøre.
Mere om medarbejderpræstationsvurdering
Har du et spørgsmål til at spørge Susan?
Indsæt venligst Ask Susan i din emnelinje, så jeg let kan identificere læsernes spørgsmål. Klik her for at sende dit spørgsmål.
Jeg er ikke i stand til at yde juridisk rådgivning eller svare på spørgsmål om arbejdsret, der ville være mere hensigtsmæssigt rettet mod offentlige myndigheder som din stat eller Federal Department of Labor.
På grund af mængden af e-mail, jeg modtager, er jeg ked af, at jeg ikke er i stand til personligt at reagere på alle spørgsmål eller give individuelle CV'er, undersøgelser eller skoleanbefalinger.
Læs mere: Spørg Susan Spørgsmål og svar
Disclaimer:
Susan Heathfield gør sit yderste for at tilbyde præcis, sans fornuft, etisk Human Resources Management, arbejdsgiver og arbejdsplads rådgivning både på denne hjemmeside og knyttet til fra denne hjemmeside, men hun er ikke en advokat og indholdet på webstedet, mens autoritativ, er ikke garanteret for nøjagtighed og lovlighed, og skal ikke fortolkes som juridisk rådgivning.
Webstedet har et verdensomspændende publikum og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og land til land, så webstedet kan ikke være endeligt på alle dem til din arbejdsplads. Når du er i tvivl, altid søge juridisk rådgivning eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer, for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte. Oplysningerne på dette websted er kun vejledning, ideer og assistance.