Organisationer, der er forpligtet til den løbende vækst af deres medarbejdere, anerkender medarbejdernes bemyndigelse som en af deres vigtigste strategiske metoder til at motivere medarbejderne.
Medarbejdergodkendelse er også en nøglestrategi, der gør det muligt for folk, der har behov, svar og viden, at træffe beslutninger om, hvordan man bedst kan betjene kunder.
Hvis medarbejdergodkendelse er et så godt værktøj og en strategi til at udføre arbejde, kundeservice og medarbejder motivation , hvordan kommer medarbejdernes bemyndigelse så sjældent implementeres effektivt? Her er mine top ti grunde til, at medarbejdernes bemyndigelse mislykkes. Tjek de første fem.
Hvorfor medarbejderbeføjelsen mislykkes
Ledere betaler læbe service til medarbejdernes bemyndigelse, men tror ikke rigtig på sin magt. Som med alle ledelses- og forretningsmandord kan medarbejdernes bemyndigelse virke som en "god" ting at gøre. Tross alt anbefaler veloverordnede ledelsesbøger, at du styrker medarbejderne.
Når du styrker medarbejderne, vokser de deres evner, og din organisation har gavn af deres empowerment. Højre. Medarbejdere ved, når du er seriøs om medarbejdernes bemyndigelse, og når du forstår og går i gang med din samtale .
Halvhjertet eller utroligt medarbejders bemyndigelsesindsats vil mislykkes.
Ledere forstår ikke rigtig hvad medarbejdernes bemyndigelse betyder. De har en vag forestilling om, at medarbejdernes bemyndigelse betyder, at du starter et par hold, der adresserer medarbejdernes moral- eller sikkerhedsspørgsmål. Du spørger folk, hvad de tænker på noget på et møde.
Du tillader medarbejdere at hjælpe med at planlægge virksomheden picnic. Forkert. Medarbejdergodkendelse er en filosofi eller strategi, der gør det muligt for folk at træffe beslutninger om deres job.
Ledere undlader at oprette grænser for medarbejdernes bemyndigelse. Hvilke afgoerelser kan medarbejdere foretage i dit fravær? Hvilke beslutninger kan medarbejdere gøre dag for dag, at de ikke behøver at have tilladelse eller tilsyn til at lave? Disse grænser skal defineres eller medarbejdernes bemyndigelsesindsats mislykkes.
Ledere har defineret beslutningstagende myndighed og grænser med medarbejdere, men så mikromanager medarbejdernes arbejde . Dette skyldes normalt, at ledere ikke stoler på medarbejderne til at træffe gode beslutninger. Medarbejdermedlemmer kender dette og enten håndterligt træffer beslutninger alene og skjuler deres resultater, eller de kommer til jer for alt, fordi de ikke ved hvad de virkelig kan kontrollere.
En HR-manager tilføjede ti dage til virksomhedens ansættelsesproces, fordi han krævede sin underskrift på bestemte milepæle i processen. Papirarbejdet blev begravet på hans skrivebord i dagevis, men personalet gik ikke videre uden hans underskrift. Hans mangel på tillid gjorde medarbejdernes bemyndigelse en joke. Gør medarbejderne fejl? Bestemt, men narre dem om deres grænser er værre.
For det andet gætte de beslutninger af medarbejdere, du har givet myndigheden til at træffe en beslutning om. Du kan hjælpe medarbejderne med at træffe gode beslutninger ved coaching, træning og tilvejebringelse af nødvendige oplysninger. Du kan endda modellere god beslutningstagning,
Men det, du ikke kan gøre, medmindre en alvorlig komplikation vil resultere, undergraver eller ændrer den beslutning, du havde bemyndiget en medarbejder til at gøre. Lær medarbejderen til at træffe en bedre beslutning næste gang. Men underminere ikke deres tro på deres personlige kompetence og i din tillid, støtte og godkendelse. Du fraråder medarbejdernes bemyndigelse til fremtiden.
Tag et kig på mine top ti grunde til, hvorfor medarbejdernes bemyndigelse mislykkes. De første fem grunde til, at medarbejdernes bemyndigelse mislykkes, er i første del af denne artikel. Se nærmere på fem flere grunde til, at medarbejdernes bemyndigelse mislykkes.
Ledere skal give vækst og udfordrende muligheder og mål, som medarbejderne kan tilstræbe og opnå. Manglende tilvejebringelse af en strategisk ramme , hvor beslutninger har kompas- og succesmålinger, tvinger muligheden for empowered adfærd. Medarbejdere har brug for retning for at vide, hvordan man skal øve empowerment.
Hvis chefer undlader at give oplysningerne og adgangen til information, træning og læringsmuligheder, der er nødvendige for, at personalet kan træffe gode beslutninger, må man ikke klage, når medarbejdernes bemyndigelsesindsats er kort. Organisationen har ansvaret for at skabe et arbejdsmiljø, som hjælper med at fremme medarbejdernes evne og ønske til at handle på velbegrundede måder. Information er nøglen til succesfuld medarbejdernes bemyndigelse .
Ledere abdikerer alt ansvar og ansvarlighed for beslutningstagning. Når du rapporterer personale, bliver skylden eller straffet for fejl, fejl og mindre end optimale resultater, vil dine medarbejdere flygte fra medarbejdernes bemyndigelse. Eller de vil offentligt identificere årsager til, at fejl var din skyld eller hans fejl eller det andet holds fejl. Undlad at støtte beslutninger offentligt og stå bag dine medarbejdere og få medarbejderne til at føle sig forladt. Du kan gøre medarbejdernes bemyndigelse mislykket i tres sekunder. Jeg garanterer det.
Tillad hindringer for at hæmme medarbejdernes evne til at udøve bemyndiget adfærd. Arbejdsorganisationen har ansvaret for at fjerne barrierer, som begrænser medarbejdernes evne til at handle på velbegrundede måder. Disse hindringer kan omfatte tid, værktøjer, træning, adgang til møder og hold, økonomiske ressourcer, støtte fra andre medarbejdere og effektiv coaching.
Når medarbejderne føler sig underkompenserede, underbetegnede for de ansvarsområder, de påtager sig, undervurderet, underprisede og undervurderede, må man ikke forvente resultater fra medarbejdernes bemyndigelse. De grundlæggende behov for medarbejdere skal føles for medarbejderne for at give dig deres skønsmæssige energi , den ekstra indsats, som folk frivilligt investerer i arbejde.
Hvis du gør mere ansvar end deres positioner skal kræve og få medarbejderne til at føle sig overarbejde eller underbetalt for det forventede arbejde, skal du foretage justeringer. Folk ønsker empowerment, men de vil ikke have dig til at udnytte dem, og de vil heller ikke føle , at organisationen udnytter dem. Sørg for, at ansvaret svarer til jobbet, at personen gør jobbet i stillingsbeskrivelsen - eller ændre det.
Medarbejdere tror ofte på, at "nogen", som regel lederen, skal give medarbejdernes bemyndigelse til de mennesker, der rapporterer til ham. Derfor venter rapporteringsmedlemmerne "vente" for at give bemyndigelse, og lederen spørger, hvorfor folk ikke vil handle på bemyndigede måder.
Tænk på medarbejdernes bemyndigelse, ikke som noget, som en leder tillægger medarbejdere, men snarere som en filosofi og en strategi til at hjælpe folk med at udvikle talenter, færdigheder og beslutningskompetence.
Denne vækst hjælper medarbejderne med at føle sig kompetente, i stand og succes. Kompetente, vellykkede og vellykkede mennesker tjener bedst til din organisation. Undgå disse ti medarbejders empowerment fælder. Lad ikke medarbejdernes bemyndigelse mislykkes i din organisation.