En karrierevej er afgørende for at guide medarbejderudvikling
Fire af de lavest vurderede syv forhold, der skal være til stede for medarbejdere til at opleve engagement, var relateret til uddannelse, faglig udvikling og karriereudvikling.
Derfor er medarbejdernes vækst- og udviklingsbehov ikke en prioritet på mange arbejdspladser.
Men når medarbejderne identificerer de faktorer , de skal have fra arbejde, er karrierevækst og udvikling en af de fem bedste.
En karriereudviklingsplan er en gevinst for arbejdsgivere og medarbejdere. Planen fokuserer på medarbejdernes behov for vækst og udvikling og den hjælp, organisationen kan yde, så medarbejderen har mulighed for at vokse sin karriere. Udover at vokse deres karriere er medarbejderne også interesserede i at udvikle sig både personligt og professionelt.
Hvad skal man undgå i karriereudviklingsplanlægning
Der er spørgsmål og udsagn, som du vil undgå som du og de medarbejdere, der rapporterer til dig, opretter karriereplaner. For eksempel vil du undgå:
- Garanti eller indgåelse af kontrakt med medarbejderen ved at love at virksomheden vil yde uddannelse eller anden lovet ydelse. Det bedste du kan gøre er at sige, at du vil hjælpe, men du kan, men at virksomhedens vækst, økonomiske forhold, prioriteter og mål vil have indflydelse på medarbejderens ønskede udviklingsvej, kampagner og karrieremål . Intet er garanteret.
- I stater som Michigan, hvor love er fortolket bogstaveligt, vil du undgå udsagn, der overgiver arbejdsgiveren. For eksempel havde HR i et lille produktionsselskab opstillet en karriere-lejlighedstavle i frokostrummet. Virksomhedsadvokaten rådede dem om, at bestyrelsen indebar, at medarbejderne blev lovet karriere og bad HR om at ringe til bestyrelsen om jobmuligheder i stedet. Kend din statslige og internationale lovgivninger .
- Den leder, der ejer eller har ansvaret for at gennemføre planen. Karriereudviklingsplanen tilhører medarbejderen. Du kan lette sin udøvelse, udforske muligheder med medarbejderne, give medarbejderne mulighed for, når det er muligt, opmuntre medarbejderen til at have mål for vækst og udvidelse af hans eller hendes karriere og færdigheder, men du kan ikke gøre det for dem. De ansatte skal eje deres plan.
- Overcommitting din tid eller ressourcer. Så meget som du er dedikeret til at hjælpe de medarbejdere, der rapporterer til dig, vokser, har du begrænset tid til at hjælpe, ud over resten af dit job. For eksempel, medmindre du allerede er opmærksom på en stor klasse eller ressource, er det ikke dit job, at undersøge muligheder for medarbejderen til at udvikle færdigheder.
- Du kan styre medarbejderen i visse retninger, men du kan ikke gøre arbejdet for ham. Tag ikke ansvaret for at finde en god klasse i at lytte til en dårlig kommunikator. Hvis det viser sig at være et dårligt valg, er du ansvarlig i medarbejderens øjne, og hvis det ikke giver de ønskede resultater, er du også ansvarlig. Både Human Resources afdeling og du kan hjælpe medarbejderen med at udforske hans eller hendes muligheder, men medarbejderen er ansvarlig
- Hvis medarbejderen finder hvad han mener er en stor udviklingsmulighed, er han ansvarlig for at sælge virksomheden på ideen - ikke dig. Arbejder med HR-medarbejdernes erfaring med at vælge gode leverandører og undgå lav kvalitet udviklingsmuligheder er medarbejderens ansvar. HR har den erfaring, medarbejderen har brug for.
Fremskridt i diskussion af karriereudvikling
Du kan oprette karriereudviklingsplaner med dine medarbejdere ved at tage disse enkle trin.
- Fortæl medarbejderen, at du vil møde med ham eller hende for at diskutere karriereudviklingsplaner og håb. Bed medarbejderen om at tænke på forhånd om hans eller hendes muligheder for vækst og udvikling, og hvordan de ser deres karriere udfolder sig i din virksomhed. Opmuntre medarbejderen til at tænke på, hvordan de virkelig gerne vil se deres karriere fremskridt.
- Foreslå at medarbejderen tænker på og kommer til at forberede sig på at diskutere disse spørgsmål: Hvilke faglige job- eller karriereudviklingsmål håber medarbejderen inden for tre år? Hvad ville medarbejderen gerne opnå i år? Hvilke muligheder overvejer medarbejderen muligheder for at nå disse mål?
- Hvad kan medarbejderen gøre for at sikre, at han eller hun gør fremskridt på denne karrierevej? Hvilke ressourcer og støtte kan organisationen yde, så medarbejderen kan nå sine professionelle job- eller karriereudviklingsmål?
- Hvilke faglige og personlige mål vil hjælpe medarbejderen med at forbedre eller udvikle gode præstationer i deres nuværende job? Hvilken ekstra støtte kan denne organisation tilbyde, så medarbejderen kan nå disse mål?
- Hold mødet og led samtalen til disse spørgsmål. Vær fleksibel, fordi medarbejderen kan have andre veje, som han eller hun ønsker at diskutere. Som leder er dit job at kende alle de muligheder, der er tilgængelige for medarbejderen, såsom jobskygge , mentorskab og coaching på bestemte færdigheder .
- Mange medarbejdere betragter ikke udvikling i form udover at tage en klasse, og dette er et begrænset syn på udvikling og de muligheder, der er tilgængelige i organisationer, der har vision . Som deres leder skal du sikre dig, at du kan tale om alle de muligheder, der findes for dine rapporterende medarbejdere.
- Udfyld den relevante formular, der beskriver medarbejderens karriereudviklingsplan og omdanne den til Human Resources for gennemgang og yderligere input.
Valg til karriereudviklingsplaner
For karriereudvikling planlægger at arbejde, skal du udvide dit syn på udvikling og dine medarbejders udvikling. En træningsklasse er ikke den eneste måde at udvikle medarbejdere på. Faktisk er den udvikling, der leveres internt, ofte mere effektiv. Her er resten af de oplysninger, du har brug for for at hjælpe dine medarbejdere med at skabe en vellykket karriereudviklingsplan.