Du opretholder sikkerhed fra at miste uretmæssig opsigelse retssager ved at behandle medarbejdere lovligt og retfærdigt, når du afslutter deres beskæftigelse uanset årsagen, om økonomisk motiverede afskedigelser, præstationsproblemer eller mere.
Tidligere ansat, der opkræver forkerte opsigelser, søger ofte en syndebue
Generelt er en medarbejder, der er fyret, vred, ulykkelig og leder efter nogen til at bebrejde, når hans eller hendes beskæftigelse ophører. Medarbejderen skal stå over for spørgsmål og bekymringer fra familiemedlemmer og venner, som måske aldrig har fået besked om, at medarbejderen oplevede præstationsproblemer og performance coaching på arbejdspladsen.
Den gennemsnitlige medarbejder kommer heller ikke hjem og deler alle de fejl, hun har lavet, eller de problemer, han oplever med at udføre sit arbejde eller udføre sit ansvar. Nogle gange bedrager medarbejderne sig selv til at tro på, at selvom præstationsspørgsmål er blevet henledt til hans opmærksomhed, er de ikke seriøse.
Faktisk vil normalt en medarbejder skjule sine præstationsproblemer fra familiemedlemmer. Det giver medarbejderen mulighed for at redde ansigt, gøre undskyldninger, og generelt nægter ansvaret for deres endelige ansættelsesophør .
Det efterlader familiemedlemmer mere overrasket end medarbejderen, hvis medarbejderen er ærlig over for sig selv, når ansættelsesafslutningen sker.
Arbejdsgivere står generelt ikke over for uretmæssige afslutningsgebyrer, der finder dem ansvarlige, medmindre deres handlinger er ulovlige. Uanset hvor meget opsigelsen kan føle sig uretfærdigt eller uberettiget til medarbejderen eller hans familiemedlemmer, er det ikke noget, der gør ansættelsesforholdet ulovligt, uberettiget eller forkert.
Arbejdsgivere, i de fleste stater, overholder en beskæftigelse efter viljestandarden, hvor arbejdsgiveren har ret til at afskedige en medarbejder, og en medarbejder har ret til at afslutte sin stilling - efter ønske.
Overvejelser at undgå forkerte opsigelsesgebyrer
Ansættelse opsigelse bliver ulovlig opsigelse under disse smalle omstændigheder. (Disse er ikke komplette, men listen indeholder de mest overvejede muligheder.)
- Kontraktsbrud: Arbejdsgiveren har en juridisk forpligtelse til at opretholde alle komponenter i en ansættelseskontrakt , forenet med forhandling eller på anden måde. De fleste ansættelseskontrakter indeholder ansættelsesklausuler, som arbejdsgiveren skal respektere.
- Overtrædelse af stiltiende kontrakt: Arbejdsgiveren skal passe på, at virksomheden ikke udtrykkeligt eller mundtligt indebærer, at ansættelsen er beskyttet eller garanteret, eller at der er andre forpligtelser uden for kontraktforhold. Det er derfor, de fleste arbejdsgivere beder medarbejdere om at afmelde sig i en medarbejderhåndbogserklæring, hvori det hedder, at skriftlige virksomhedsdokumenter tilbyder retningslinjer, ikke en kontrakt.
- Overtrædelse af god tro og rimelige forhold: Den afsluttede medarbejder kan forsøge at bevise, at deres opsigelse var uretfærdig, og at en arbejdsgiver ikke brændte ham med god grund i nogle stater.
Det er yderst vanskeligt at bevise, om en arbejdsgiver har holdt en selvmodsigende dokumentation om medarbejderens præstationsproblemer og ledelsesrådgivning og coaching. Afsluttede medarbejdere vil generelt konstatere, at ansættelse efter ønske er den mere afgørende afgørende faktor.
- Ulovlig diskrimination: Beskæftigelse diskrimination er ulovlig. Tidligere ansatte skal passe sammen med Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) og måske deres statsborgerlige kommission, før de opkræver en arbejdsgiver i retten. En arbejdsgiver beskytter deres organisation mod sådanne gebyrer ved at udøve streng omhu for at undgå diskrimination på arbejdspladsen eller udseendet af diskrimination på grund af beskæftigelse af en eller anden grund.
For eksempel skal en arbejdsgiver i en afskedigelsessituation demonstrere ikke-diskriminerende grunde til, hvorfor hver afskediget medarbejder blev valgt. Afskedigelse af alle medlemmer af en elimineret afdeling eller nedlæggelse af 10% af alle medarbejdere med mindst anciennitet kan holde arbejdsgiverne sikre mod diskriminationsafgifter.
Arbejdsgivere bør søge juridisk rådgiver ved deres første indikation af, at en tidligere medarbejder har til hensigt at presse en form for uretmæssig ansvarsfraskrivelse.
Det vil normalt ske enten i samtale, e-mail korrespondance eller med den tidligere medarbejders manglende accept og afmeldelse på deres ansættelsesaftale eller afgangspakke .
Nogle gange opstår der imidlertid en arbejdsgivers første inkling af et problem, når en faktumpakke ankommer fra statslige eller føderale diskrimineringsorganer.
Selv om arbejdsgiveren er krystal sikker på, at deres håndtering af ansættelsesafslutningen var lovlig, etisk og hensigtsmæssig, er advokat mere erfarne i ulovlige opsigelsesforhold end den gennemsnitlige arbejdsgiver. Søg råd.
Ansvarsfraskrivelse: Vær opmærksom på, at Susan gør alt for at tilbyde en præcis, fornuftig, etisk Human Resources Management, arbejdsgiver og arbejdsplads rådgivning på denne hjemmeside, men hun er ikke en advokat, og indholdet på webstedet må ikke fortolkes som juridisk rådgivning. Webstedet har et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og land til land, så webstedet kan ikke være endeligt på alle dem til din arbejdsplads. Når du er i tvivl, søg altid advokat. Oplysningerne på webstedet er kun vejledende, aldrig som juridisk rådgivning.