Sådan spot modstand mod forandring i din virksomhed
Medarbejdere modstår forandring, når de indføres dårligt for dem, når det påvirker, hvordan de gør deres arbejde, og når de ikke ser behovet for ændringerne . De oplever også modstand mod forandring, når de ikke er involveret i beslutningen om at ændre eller i det mindste at udarbejde de specifikke trin i ændringerne, da de vil påvirke dem.
Når medarbejderne mener, at deres input blev betragtet, er de mindre tilbøjelige til at opleve modstand mod forandring. Smarte arbejdsgivere erkender, at dette er givet på forsiden af eventuelle ændringer, som du beder dine medarbejdere om at gøre.
Ved de handlinger du tager, når du introducerer ændringer i din organisation , kan du medføre alvorlig modstand mod ændringerne. Samtidig med en korrekt introduktion og vedtagelse kan du minimere modstand og undgå processen med at håndtere medarbejderens modstand mod forandring.
Forårsage ikke medarbejdermodstand mod de handlinger, du tager
Du skal dog være opmærksom på at forårsage modstand. Når du introducerer forandring, har du nok at gøre for at klare stadierne af ændringsvedtagelse, da medarbejderne vedtager og integrerer det skiftende arbejdsmiljø.
Du behøver ikke den ekstra byrde ved at håndtere medarbejderresistens - især hvis du forårsagede modstanden, da du kunne have undgået det med omhu og opmærksomhed på detaljer og medarbejderfølelser.
Du har nok til at klare dig i at hjælpe dine medarbejdere med at bevæge sig gennem de seks faser af ændringsvedtagelse. Du behøver ikke den ekstra udfordring at styre medarbejderens ulykke og modstand.
Håndtering af medarbejdermodstand er udfordrende
Styring af modstand mod forandring er udfordrende af mange grunde. Modstand mod forandringer kan være skjult eller åben, organiseret eller individuel.
Medarbejdere kan indse, at de ikke kan lide eller vil have en forandring og modstå offentligt, verbalt og argumentativt.
I et værre tilfælde kan medarbejdere kraftigt nægte at vedtage ændringerne og dermed bringe behovet for konfrontation og konflikt til din organisation.
Medarbejderne kan også bare føle sig ubehagelige med de ændringer, der introduceres og modstå, undertiden ubevidst gennem de handlinger de tager, de ord, de bruger til at beskrive forandringen og de historier og samtaler, de deler på arbejdspladsen.
Skjult modstand mod forandring kan skade udviklingen af dine ønskede ændringer alvorligt, da det er vanskeligere at håndtere modstand, som ikke er synlig, demonstreret eller udtrykt undtagen i denne type handlinger.
Men modstand mod forandring er forårsaget eller sker, det truer din venture succes. Modstand påvirker den hastighed, hvorpå din organisation vedtager en innovation.
Det påvirker medarbejderes følelser og meninger i alle stadier af adoptionsprocessen. Medarbejderresistens påvirker produktiviteten, kvaliteten, interpersonel kommunikation, medarbejders engagement i bidrag og forholdene på din arbejdsplads.
Spotting medarbejder modstand mod forandring
Hvordan ser du modstand mod forandring?
Lyt til sladder og observere dine medarbejders handlinger . Bemærk, om medarbejdere mangler møder i forbindelse med ændringen. Forsinkede opgaver, glemte forpligtelser og fravær kan alle være tegn på modstand mod forandring.
Noget så enkelt som at lytte til, hvordan medarbejdere taler om forandringen i møder og hall-samtaler, kan fortælle dig meget om modstand. Nogle medarbejdere kan komme til dig for at få hjælp til at navigere ændringerne. De kan også dele, at modstandsniveauet bringer dem ned.
Nogle medarbejdere vil offentligt udfordre ændringen, behovet for ændringen, eller hvordan ændringen udfolder sig. Jo mere magtfulde den modstående medarbejder, hvad angår jobtitel , stilling og lang levetid, jo mere succes vil han eller hun have med deres modstand.
Mindre velplacerede medarbejdere kan modstå kollektivt på måder som en afmatning af arbejdet, opholder sig hjemmefra, misforståelse retninger og i sjældnere tilfælde at organisere arbejdspladsen for at bringe en fagforening.
Modstand mod forandring fremkommer i handlinger som verbal kritik, nitpicking detaljer, højlydt og verbalt manglende vedtagelse, snedige kommentarer, sarkastiske bemærkninger, ubesvarede møder, mislykkede forpligtelser, uendelige argumenter, manglende støtte mundtligt og endda i værste fald , begå direkte sabotage.
Medarbejdere modstår også forandringer ved ikke at gribe ind i den nye retning, stille og roligt at drive deres velkendte og vanlige forretning på samme måder som altid, trække deres interesse og opmærksomhed tilbage og undlade at føje til samtaler, diskussioner og anmodninger om input.
Gentagen stress fra ændringer
Modstand mod forandringer kan intensiveres, hvis medarbejderne føler, at de har været involveret i en række ændringer, der ikke har haft tilstrækkelig støtte til at opnå de forventede resultater. De bliver ændrede trætte, når årets smag af måneden er kvalitet.
Sidste års ændring var løbende forbedring og medarbejderinddragelse og teamudvikling . I år er det fokuseret på at betjene interne kunder, og for tre år siden blev medarbejderne bedt om at vedtage en ny ledelsesstruktur på en slank og smidig arbejdsplads. Phewww. Ikke underligt medarbejderne oplever modstand mod forandring.
Modstanden intensiveres, fordi du ikke kun skal støtte den nuværende ændring , som medarbejdere kan eller ikke ser i deres bedste interesse, du skal retfærdiggøre den tidligere ændring og behovet for at ændre igen. Medarbejdere har kun så meget energi til at bidrage på arbejde, og du vil ikke misbruge det.
Minimer modstand mod forandring
I en organisation, der har en tillidskultur ; gennemsigtig kommunikation involverede, engagerede medarbejdere og positive interpersonelle relationer, modstand mod forandring er let at se - og også meget mindre tilbøjelige til at forekomme.
I et sådant arbejdsmiljø kan medarbejderne gerne fortælle deres chef, hvad de synes, og at have åbne udvekslinger med ledere om, hvordan de mener, at ændringerne går. De er også mere tilbøjelige til at dele deres følelser og ideer til forbedring.
I et tillidsfuldt miljø tænker medarbejderne på, hvordan man kan gøre forandringsprocessen mere smidig. De vil sandsynligvis spørge deres ledere, hvad de kan gøre for at hjælpe.
Når en ændring indføres i dette miljø, med mange diskussioner og medarbejderinddragelse , er modstand mod forandring minimeret. Modstand er også minimeret, hvis der er en udbredt overbevisning om, at ændringerne er nødvendige. Få mere at vide om, hvordan du reducerer medarbejderes modstand mod forandring .