Forskning finder lidt støtte til generationsforskelle på arbejdspladsen
Men samtalerne omkring årtusindernes emne understreger ofte generationsforskelle, der ikke eksisterer. Sandheden er, at det, som motiverer dine medarbejdere på arbejdspladsen, virkelig har intet at gøre med deres generation.
Hvad er der i en generation?
Før du bestrider det argument, er det dog vigtigt at definere, hvilke generationer der faktisk er. Generationer henviser til kohorter af mennesker baseret på fælles erfaringer i lignende aldre. Forudsætningen er, at fælles erfaringer på lignende tidspunkter skaber ligheder mellem mennesker med hensyn til personlige egenskaber, holdninger, personligheder, politiske orienteringer og andre dispositioner, såsom arbejdsrelaterede holdninger og adfærd.
Millennials er dovne, rettede narcissister
Kig på årtusinder under dette mikroskop. Millennials er generelt kategoriseret som mennesker født mellem 1982-2000. Der er utallige antagelser og påstande om tusinder af arbejdere. Nogle af de mest almindelige påstande blev gjort populær i en "TIME Magazine" -oversigt, der sagde, at tusindårsvis er "dovne, berettede narcissister."
Disse stereotyper, der er opmuntret af poppsykologi, har formet de opfattelser, at denne generation går op på arbejdspladsen, blandt mange andre områder.
Men er disse antagelser korrekte? I forbindelse med holdninger til arbejdspladsen finder den akademiske forskning lidt støtte til meningsfuld generationsforskelle. I en meta-analyse af generationsforskelle i holdninger på arbejdspladsen konkluderede professor David Constanza og hans kolleger, at "meningsfulde forskelle mellem generationer sandsynligvis ikke eksisterer."
I en nyere reviewartikel, der blev offentliggjort i "Industrial and Organizational Psychology", konkluderede Constanza og Lisa Finkelstein, at "der er lidt solide empiriske beviser til støtte for eksistensen af generationsbaserede forskelle, næsten ingen teori, der understøtter nogen grund til sådanne forskelle og masser af levedygtige alternative forklaringer for eventuelle forskelle, der observeres. "
Qualtrics-forskning, for eksempel, tyder på, at førerne af engagement ikke er meget forskellige på tværs af generationer. I lighed med den akademiske forskning, der henvises til her, fandt Qualtrics, at forskellene, der forekommer (eller tilsyneladende) eksisterer mellem generationer, skyldes faktorer som alder, fast ejendom og det punkt, hvor en medarbejder finder sig i sin karriere eller personlige liv.
Du kan f.eks. Tildele generationsforskelle til faktorer som børnepasningsfaser, flere dobbeltkarrierefamilier, præstationspension og mange års erfaring på arbejdspladsen, blandt andre.
Desuden er tendenser på arbejdspladsen, der ofte skyldes generationsforskelle ( især årtusinder ) ofte mere allestedsnærværende tendenser, der kan påvirke medarbejdere i generationer, alder, jobniveau og så videre.
For eksempel skal dine medarbejders forventninger til, hvad arbejde skal være, hvad de får personligt fra arbejde , skifte.
Medarbejdere har bedre adgang til oplysninger om andre job og organisationer. Disse tendenser har indflydelse på hele arbejdsstyrken, ikke kun medlemmer af nogle generationer.
Brug af data til Debunk Stereotyper Om Generationsforskelle
For at give større kontekst er det nyttigt at undersøge nogle eksempler på arbejdsrelaterede holdninger og adfærd, hvor tusinder af årene slår og trækker linjen, tegning fra eksperter samt The Millennial Study, et forskningsinitiativ Qualtrics afsluttet i samarbejde med Accel, der undersøgte over 6.000 årtusinder , Gen Xers og baby boomers .
1. Millennials er mere tilbøjelige til at hoppe skib til et nyt job (men ikke blot fordi de er årtusinder.) Qualtrics fandt, at 82 procent af årtusinderne siger, at deres job er en vigtig del af deres liv - en højere sats end den for ældre generationer.
Men hvordan forener du det i betragtning af at årtusinderne skifter job hver 26 måned ? Generationsforskelle er ikke nødvendigvis synderen; ofte er det et tilfælde af besiddelse eller andre relaterede variabler.
Costanza og Finkelstein bekræfter dette i deres artikel.
"Ældre medarbejdere kan være mere tilbøjelige til at vise højere organisatorisk engagement end yngre medarbejdere kan være, men det er ikke fordi de er boomere i stedet for årtusinder. Snarere kan eventuelle forskelle skyldes, at ældre arbejdstagere har mere investeret i deres job, organisation og karriere end personer, der lige starter i arbejdslivet.
"Dette er heller ikke at sige, at en bestemt yngre person ikke vil være forpligtet til deres organisation, simpelthen fordi de er unge." Med andre ord er denne professionelle nomadindstilling blandt årtusinder et produkt af at komme ind i arbejdsstyrken - ikke et generationsbiprodukt.
2. Mange årtusinder ser arbejde som et sted for angst (men ikke kun fordi de er årtusinder.) Qualtrics ' Forskning viste, at halvdelen af årtusinderne stiller spørgsmålstegn ved deres evne til succes , hvilket gør dem to gange mere bekymrede over deres færdigheder end ældre generationer. Konventionel visdom ville skinne på stereotyperne - årtusinder er den nervøse generation.
Men en mere nuanceret analyse tyder på, at en del af denne angst om at have de rigtige færdigheder til at lykkes, kan bare være fordi tusinder af år er under pres for at få et godt første indtryk som den nye person på kontoret. Derudover ændrer teknologien og globaliseringen hele tiden scenen, hvilket giver hver generation grund til at være bekymret for at blive i pakken.
Når det tages til sin logiske ekstreme, er det yderst farligt at anvende generationsmærker til medarbejdere. Generationer er en af de bredeste kategorier, hvor du kan skaffe medarbejdere. Begrebet justering af ansættelse , præstationsstyring og lønpraksis , for eksempel til grupper af mennesker baseret på det år, de blev født, er grundlæggende det samme som at gøre det på grundlag af køn eller race / etnicitet, hvilket de fleste (hvis ikke alle) af os kan acceptere er absurd og uetisk.
Så, hvad D o Millennials Vil?
I sidste ende er der mange faktorer, der er langt vigtigere (og velunderbyggede) i forudsigelse af arbejdspladsens holdninger som engagement og arbejdsplads adfærd som præstationer og tilbageholdelse end generationsforskelle mellem medarbejderne. I stedet for at stole på uunderstøttede stereotyper og fejlagtigt tilskriver arbejdspladsudviklingen til en generation, skal du fokusere på, hvad der betyder betydning for de enkelte medarbejdere.
Du vil være meget bedre at fokusere på dine medarbejdere som unikke individer i stedet for at klumpe dem i store og meningsløse meta-grupper. Konsulenter, der arbejder inden for ledelse og HR, bliver ofte spurgt: "Hvad skal tusinde år på arbejde?" Det bedste svar kommer direkte fra titlen på Bruce Pfau's "Harvard Business Review" -artikel: "De samme ting er resten af vi gør. " Benjamin Granger, Ph.D.