I løbet af før beskæftigelsesprocessen gør arbejdsgiverne et godt stykke arbejde, der vurderer kandidatens erfaring og færdigheder.
Men de er mindre grundige når det kommer til at vurdere kulturelle pasform . Det er fordi det er meget sværere at analysere tingene om en kandidat, der er mindre håndgribelige.
Men når tilsyneladende gode hyringer ikke trækker ud, er kulturel pasform i de fleste tilfælde en væsentlig faktor, især for ledige medarbejdere på ledelsesniveau og executive level. Når dette sker, er tid, penge og momentum alle spildte eller tabte.
2 trin proces til vurdering af kulturelle pasform
Følgende er en proces, som din organisation kan følge for bedre at vurdere kulturelle pasform og ansætte effektive medarbejdere, der vil være sammen med dig i lang tid. Den består af to trin:
- Identificer kerneelementerne i din organisations kultur.
- Indarbejd disse kerneelementer i en struktureret interviewvejledning.
En let måde at identificere kerneelementerne i din virksomheds kultur er tilgængelig på. Du kan foretage interviews, skræddersyede undersøgelser eller fokusgrupper med ansatte uden for ledelsen.
Dette vil hjælpe dig med at få en præcis visning af din virksomhed fra en jobkandidatperspektiv.
Du kan bruge prøveproblemer til interviews, undersøgelser eller fokusgrupper:
- Er der uoverensstemmelser mellem, hvad vores ledere siger, at de værdsætter og hvad de rent faktisk gør?
- Hvad er de ting, som ledelsen virkelig lægger mærke til i denne organisation?
- Hvis en af dine bedste venner sluttede sig til denne organisation fra uden for virksomheden, hvad vil du have ærlig rådgivning om, hvad der kræves for at være vellykket her?
- Hvilke aspekter af arbejdet er mest understreget af ledere i denne organisation?
- Hvis du kunne foretage forbedringer i den måde, som arbejdet er gjort i denne organisation, hvad er den ene eller to ting, du vil ændre først?
Når du har gennemført interviews eller fokusgrupper, er det næste trin at identificere 10-15 beskrivende adjektiver fra de resultater, der indfanger kerneaspekterne i din kultur. Derefter har to grupper af medarbejdere rangere listen over adjektiver på en trepunkts skala (lav, mellemlang, høj) og efterfulgt af at vælge de top fem, som de mener er de virkelig "kerne" aspekter af din kultur.
For eksempel kan medarbejdere have identificeret selvsikkerhed som et af de adjektiver der bedst beskriver et kerneaspekt i din virksomheds kultur. Har selvsikkerhed lav, medium eller høj rang på din skala? Lad os antage, at det står højt.
Da det står på den høje ende af din skala, bør du anerkende selvsikkerhed som en af de fem vigtigste kerneforhold i din kultur ud af 10-15. På samme måde kan en følelse af uopsættelighed f.eks. Ligge i den høje ende af din skala.
Ofte vil ting som struktur og risikovurdering afrundes ud af denne top fem.
Andre eksempler på kulturelle adjektiver, som enten kan rangere lavt, mellemlangt eller højt på din skala er nysgerrighed, glæde, opmærksomhed for detaljer og grundighed. Er de mellemstore eller høje prioriteter for dine medarbejdere?
Flere nøglepunkter, der er mindre indlysende, men lige vigtige, omfatter hyppigheden af sund debat, forekomsten af logik og analyse og / eller hyppigheden af innovation og forandring i din virksomhed.
Når du har gennemført denne vurdering, skal du tage de fem øverste attributter og definere dem i detaljer. Beskriv specifikke adfærd og eksempler på, hvad denne egenskab ligner i et faktisk arbejdsscenario til medarbejdere.
Det sidste trin er at konvertere disse top fem elementer til adfærdsmæssige interviewspørgsmål . Her er to stikprøveinterviewspørgsmål til vurdering af en kandidat sans for haster.
- Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du var nødt til at arbejde hurtigere, end du generelt er komfortabel med for at nå et mål . Hvad har du gjort for at gøre processen håndterbar?
- Beskriv en situation, hvor du hurtigt skulle træffe en beslutning. Hvad gjorde du? Hvad ville have været konsekvenserne, hvis du valgte andre muligheder?
Find yderligere prøve adfærdsmæssige interviews spørgsmål at overveje.
Et alternativ til interviews og fokusgrupper
Hvis du ikke har tid eller ressourcer til at lave interviews, undersøgelser eller fokusgrupper, kan du bruge de ovenfor nævnte attributter og adjektiver som et startsæt til vurdering af din organisations kultur. Du kan også vælge fra andre virksomheds værdier og attributter til Tilføj yderligere dem, der beskriver din egen kultur.
Så spørg en gruppe af ikke-ledende medarbejdere for at fuldføre rating / ranking øvelsen. Når de har gennemført den øvelse, kan de give adfærdsmæssige eksempler på de fem øverste attributter.
Skræddersy dine interview spørgsmål baseret på din virksomhedskultur kan hjælpe dig med at ansætte de rigtige mennesker til din unikke forretning, og ikke længere fejl bare den mest dygtige eller erfarne person som den perfekte pasform. Denne proces hjælper dig med at få et helhedsbillede af hver jobkandidat, der går gennem din dør.
Desuden kan opdagelsesprocessen, når du undersøger dine medarbejdere, give dig nye oplysninger, som kan føre til andre gennembrud i din virksomhed. Vurdering af kulturelle pasform kan hjælpe dig med at få de rigtige nye lejemål. Men det kan også hjælpe dig med at genoplive dine eksisterende medarbejdere og vende om dårlige fremgangsmåder eller politikker, som du ikke har adresseret.