Ved du, at gengældelse er ulovlig, uetisk, og bare ret forkert?
For arbejdsgivere bemærker, at alle de love, som US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) håndhæver, gør det ulovligt at afbrande, nedlægge, chikanere eller på anden måde gengælde mod enten jobansøgere eller ansatte af disse årsager.
Ansat eller ansøger:
- indgivet en afgift for diskrimination ,
- klagede til deres arbejdsgiver eller en anden dækket enhed om forskelsbehandling på jobbet, eller
- deltog i en diskriminationsprocedure vedrørende beskæftigelse, såsom en undersøgelse eller en retssag.
Loven forbyder gengældelse når det kommer til ethvert aspekt af beskæftigelse, herunder ansættelse, fyring, løn, jobopgaver, kampagner , overførsler eller laterale træk , afskedigelser , træning , ydelser og eventuelle andre ansættelsesvilkår.
Klagende medarbejder er beskyttet, om kravene er sande eller falske
En ansat eller ansøger er lovligt beskyttet mod gengældelse, om hans eller hendes gebyrer er bevist sandt eller forkert. Dette er at bevare og beskytte deres rettigheder og tilskynde medarbejdere eller ansøgere, som oplever diskrimination eller gengældelse, til at komme frem og rapportere det.
Hævn kan være skrøbelig og svært at vidne og dokumentere . Dette indebærer, at arbejdsgiveren er forpligtet til regelmæssigt at følge op med enhver ansøger eller medarbejder, der måtte være udsat for gengældelse som følge af de ovenfor anførte grunde, kritisk.
Arbejdsgiveren vil være klog til at dokumentere den regelmæssige opfølgning og eventuelle gebyrer for gengældelse, som er rapporteret eller bevidnet som følge heraf.
Arbejdsgiverne skal undersøge et ansvar for gengældelse og endda et rygte om gengældelse og dokumentere undersøgelsen, dens resultater og eventuelle disciplinære handlinger, der resulterede i.
Efter undersøgelsen har arbejdsgiveren stadig pligt til fortsat at følge op for at sikre, at gengældelse ikke forekommer. Denne opfølgning kan beskatte arbejdsgiverens ressourcer, da det ikke er nok at tale med den klagende medarbejder. Arbejdsgiveren skal også undersøge det miljø, hvor medarbejderen arbejder.
Retaliation Eksempel
En leder er forpligtet til at planlægge alle medarbejdere til arbejdsskift. Ansøgningsplanforespørgsler er hædret af lederen, når han kan få dem til at ske. Ann klagede til HR om, at anmodninger fra sorte medarbejdere betragtes sidst, hvis overhovedet. Hun føler, at hun og andre medarbejdere af farve modtager de fattigste skemaer, og at deres arbejdslivsbehov ikke overvejes .
HR undersøger hendes klage og konkluderer, at lederen ser ud til at favorisere hvide medarbejdere i planlægningen pr. Deres anmodninger. HR interviewer andre sorte og spanske medarbejdere, som er enige med Ann og kan finde ingen medarbejder, der er uenige.
Medarbejderne er ikke informeret om resultatet af deres klage på grund af medarbejderens fortrolighed , men lederen rådes og advares af hans nærmeste leder og HR. Bogstaver er placeret i hans medarbejderpersonalfil, og han forstår, at yderligere diskriminerende handlinger vil resultere i progressiv disciplin der vil omfatte opsigelse.
Hans manager og HR forsøger at placere ham i et andet område af organisationen, men intet på hans niveau er til rådighed. Så med alvorlige advarsler om hans fremtidige opførsel vender han tilbage til sin ledelsesstilling med planlægningsansvar.
En måned senere vender Ann tilbage til HR med en yderligere klage. Han har ændret sin opførsel overfor alle ikke-hvide medarbejdere undtagen hende. Hun fortsætter med at opleve diskriminerende adfærd, og han har taget sin adfærd et skridt videre. Hun mener, at lederen går ud af sin måde for at sikre sig, at hun har de værste skemaer.
Derudover behandler han nu med foragt: undlader at svare på hendes skriftlige anmodninger, ignorerer hende på kontoret og har diskuteret hende med andre ledere. Medarbejdere har holdt hende opmærksom på, hvad de hører. Ann belaster lederen med gengældelse for hendes rapportering om forskelsbehandling.
En anden undersøgelse forfølges af HR, og lederens beskæftigelse ophører i sidste ende som følge heraf. HR og organisationen reagerede igen passende på medarbejderens gebyrer. I denne dag og alder af hurtigt stigende diskriminationssager kræver det en arbejdsgiver at dække alle baser med visdom, forståelse og etisk adfærd.
Når en medarbejder pålægger en leder diskrimination og derefter hævder at straffe medarbejderen, er HR juridisk forpligtet til officielt at undersøge gebyrerne. Selv om ikke alle dårlige ledelsesmæssige adfærd udgør diskrimination eller gengældelse, har ledere været kendt for at chikanere og behandle medarbejdere uretfærdigt .
En valgfri arbejdsgiver uddanner dårlig opførsel, selv når adfærd ikke bryder nogen love.