Når du går til HR, Hvilken fortrolighed er HR skyldig dig?
Human Resources-udøvere på nettet modtager hyppige e-mails fra medarbejdere, der siger, "Jeg havde et problem, så jeg gik til HR. Jeg fortalte HR, og de fortalte min chef, og nu er min chef sur på mig. Er det ikke HR, der skal holdes alt fortroligt? "
Når HR skal handle, kan du ikke altid beskytte medarbejderens fortrolighed
Det er nemt at se, hvordan folk kan tænke det.
HR beskæftiger sig med en masse oplysninger, der skal være fortrolige. For eksempel håndterer de sundhedsforsikring (selvom de ikke er underlagt HIPAA-regler, undtagen i tilfælde, hvor virksomheder er selvforsikrede), de håndterer lønninger, og de håndterer medarbejderdisciplin.
En arbejdsgiver ville slukke enhver HR person, der delte oplysninger om et af disse emner uden tilladelse og en god grund. Men hvad med andre områder, som en medarbejder kan bringe til HR?
Nogle ting, HR skal handle på, og det betyder, at de ikke kan holde dine oplysninger fortrolige . Chokeret? Nå, her er nogle af de spørgsmål, som HR skal handle på.
Seksuelt krænkelse
Hvis du bestiller en klage, der siger, at din chef, kollega eller endda en sælger har seksuelt chikaneret dig , skal HR-afdelingen handle. Lovligt, hvis de ignorerer dit krav, gør de selskabet ansvarlig for aktionerne. Dette er sandt, selvom du siger, "Jeg vil ikke have dig til at gøre noget, jeg vil bare have dig til at være opmærksom." Lovligt skal HR handle.
Hvor mange mennesker vil blive involveret afhænger af den type krav, den ansatte har foretaget. Hvis du f.eks. Har krav på, at Jim ser porno på sin computer, og det får dig til at føle sig utilpas, kan HR-personen afhente telefonen, ringe til IT-afdelingen og bede dem om at se på Jims computerhistorie. Om et par minutter kan HR buste Jim, og ingen vil endda vide, at du klagede i første omgang.
Men hvad nu hvis din klage er, at Jim lavede upassende fremskridt ? HR skal undersøge det , og det vil indebære at tale med mennesker. De vil tale med Jim. De vil tale med andre potentielle vidner, og efter at de har samlet oplysningerne, træffer de en beslutning.
Mange mennesker tror, at et krav er nok til at få HR til at straffe personen, men det er det ikke. Virksomheden bør altid foretage en grundig undersøgelse og opretholde en neutralitetsposition, mens den gør det. Det betyder, at de ikke automatisk vil antage, at du er et offer .
Dette er en god ting. Du vil have, at de kommer til sandheden. Husk, ligesom du kan beskylde en anden, kan andre beskylde dig. Du vil ikke have HR til bare at tro på din accuser og handle uden en upartisk og grundig undersøgelse.
Mens HR gør alt for at holde så få mennesker som muligt involveret i denne type undersøgelse, er det umuligt at holde det helt stille. Nogle mennesker skal vide om det.
Andre diskriminationskrav
Hvis du hævder at din chef er menig for dig på grund af dit løb , vil HR udføre en undersøgelse som et seksuelt chikane krav. Det er umuligt at holde dette helt stille. Men hvad hvis du hævder at din løn er lavere på grund af dit løb?
Nogle gange kan HR-personen undersøge et krav om race eller kønsbestemt diskrimination ved blot at kigge i deres database. Dette kan give dem mulighed for at bestemme, at nej, din løn er i overensstemmelse med alle andre på dit niveau og erfaring, så der sker ingen forskelsbehandling. Sag lukket, ingen andre skal vide.
Men hvad hvis du bare ved det, selvom din løn er den samme som dine kolleger, får du ikke de opgaver, der vil forberede dig til forfremmelse ? Derefter skal du gøre din sag, og så vil HR foretage en undersøgelse - og igen vil folk, herunder din leder, vide det.
Generelle klager
Her er hvor situationen kan blive skitset. Du tror måske, at din HR-person kun er et lydkort, men så går hun direkte til din leder og rapporterer, hvad du sagde.
Hvad skete der lige? Først og fremmest bør din HR-person gøre det meget klart for dig, hvad hun vil og ikke vil dele uden for dit lukket dørmøde.
Du bør også gøre rede for, hvad dine forventninger er. For eksempel, siger: "Jeg vil gerne have nogle tip om, hvordan du kommer sammen med min chef bedre , men jeg vil ikke have dig til at tale med ham . Er det okay? "Hun skulle sige ja eller nej, og så kan du fortsætte, men med den fulde forståelse af, at din HR-leder er blevet enige om ikke at gå til din chef for at rapportere.
Husk, hvis et af de problemer, du kæmper for med ham, har at gøre med ham, der bryder loven (seksuel chikane, stjæle, værdipapirbedrageri), skal hun handle. Selv hvis hun fortalte dig i starten, at hun ikke ville det, kan karakteren af dine klager få hende til at gribe ind.
Hvis din klage er, at din kollega altid er sent og aldrig bliver straffet, hvad vil du have hende til at gøre med det? Vil du have hende at tale med din leder? Tal med din kollega? Lyt bare på din udluftning? Bestem, hvilket resultat du vil have, før du går ind.
Husk, at en HR-person ikke er den samme som din fagforening. Hun er der for at hjælpe virksomheden . Sikker på, at den bedste måde at hjælpe virksomheden på er med at sikre, at medarbejderne behandles godt , men det betyder nogle gange at gå til en manager med din klage eller ignorere din klage.
Helt ærligt er det ikke dit problem, at din kollega kommer for sent, medmindre det påvirker din arbejdsbyrde. Hun kan minde om det. Hvis du klager for meget om ting, der ikke er dit problem, kan du motivere din HR-chef til at gå til din chef for at lade din chef vide, at du er et problemmedarbejder.
Samlet Rådgivning
Din HR-leder holder din løn fra dine kolleger (medmindre du arbejder på et kontor, hvor lønninger er offentlige), bør holde dine medicinske problemer fortrolige og bør gøre deres bedste for at holde følsomme situationer så tæt som muligt - kun dem, der har brug for know-kende.
Men du bør ikke regne med din HR-chef til at optræde som din præst eller din advokat. Hun vil beskytte virksomheden.
Hun er ikke rigtig forpligtet til at holde noget andet end medicinske oplysninger stille (hvis din virksomhed er underlagt HIPAA). Hvis du absolut, positivt, ikke vil have din chef til at finde noget ud, tale med en terapeut i stedet for HR.