Sådan forebygges og adresseres seksuel chikane på arbejdspladsen
Ifølge en aktuel udgave rapporteres opdatering fra den amerikanske ligestillingsmulighedskommission (EEOC) , forekommer seksuel chikane ", når indgivelse til eller afvisning af denne adfærd udtrykkeligt eller implicit påvirker en persons beskæftigelse, urimeligt forstyrrer en persons arbejde eller skaber en skræmmende, fjendtligt eller stødende arbejdsmiljø. "
Eksempler på seksuel chikane
Seksuel chikane kan forekomme i forskellige situationer. Dette er eksempler på seksuel chikane, men ikke ment at være altomfattende.
- Uønskede vittigheder, gester, offensive ord på tøj og uhøflige kommentarer og repartee, der er seksuelt i naturen.
- Berøring og enhver anden kropslig kontakt som ridser eller klapper en kollega ryggen, tager en medarbejder rundt om taljen, kysser en medarbejder, krammer en medarbejder eller forstyrrer en medarbejders bevægelsesevne.
- Gentagne anmodninger om datoer eller andre sammenkomster, der er slået ned eller uønsket flirter.
- Sende eller sende e-mails eller billeder af seksuel eller anden chikane-relateret karakter.
- At se pornografi eller andet påtænkt materiale online eller på smartphones, selvom medarbejderen ser på et privat kontor.
- Viser seksuelt suggestive objekter, billeder eller plakater på arbejdspladsen.
- Spiller seksuelt suggestiv musik.
Når en medarbejder klager til en vejleder, en anden medarbejder eller Human Resources-kontoret om seksuel chikane, skal der straks foretages en undersøgelse af afgiften. Tilsynsførende bør straks inddrage personale fra personale.
Medarbejdere skal forstå, at de har pligt til at rapportere seksuel chikane over for deres vejledende, leder eller Human Resources-kontoret.
Kun hvis din HR-medarbejder ved, hvad der sker, kan de effektivt løse seksuel chikane på arbejdspladsen .
I det nuværende kulturelle miljø er mange beskyldninger af tidligere seksuel chikane til og med voldtægt blevet udjævnet hos fremtrædende mennesker. De bærer fællesheder. Ofte er overgreberen en mand med en stærk stilling, hvorfra han kan påvirke karriere for dem, der nægter chikanernes anmodninger.
For det andet har de chikane individer af en række grunde ikke anmodet om hjælp fra HR-afdelingerne eller lederne af disse stærke mennesker. Forhåbentlig vil resultatet af disse mennesker komme frem til at modvirke seksuel chikane på arbejdspladserne. Bemærk også, at mens de nuværende afgifter virkelig er egregious, er al seksuel chikane på arbejdspladsen moralsk, etisk og juridisk forkert - uanset omfanget af beskyldningerne.
Politikker til at vedtage for at forhindre og adressere seksuel chikane
Din policyhåndbog kræver en:
- seksuel chikane politik
- generel chikanepolitik,
- politik om, hvordan seksuel chikaneundersøgelser udføres i din virksomhed, og
- en politik, der forbyder en medarbejder i en tilsynsrolle fra at deltage i en rapporterende medarbejder, og som beskriver de nødvendige skridt, bør et forholdsformular.
Arbejdspladsens ikke-fraterniseringspolitikker skal indse, at arbejdspladsen er et af de logiske steder for folk at mødes og forelske sig, så længe de medarbejdere, der er involveret i forholdet, følger sans for sans fornuft .
Men som leder eller vejledende dating er dit rapporteringspersonale aldrig passende. Når du har oprettet disse politikker, skal du træne alle medarbejdere på måder at forebygge seksuel chikane og hvordan du rapporterer seksuel chikane, når det sker.
Chefernes rolle i forebyggelse og undersøgelse af seksuel chikane
Ledere og vejledere er forreste linjer når det gælder håndtering af medarbejdernes ydeevne og behov fra arbejde . For det første, og vigtigst af alt, ønsker du ikke en arbejdspladskultur, der tillader nogen form for chikane. Ud af din forpligtelse til dine medarbejdere og dit firma, er chikane i nogen form aldrig tolereret.
Som en arbejdsgiver er det afgørende at demonstrere, at du har taget passende skridt efter en seksuel chikane. Faktisk at demonstrere, at du tog øjeblikkelig handling, og at konsekvenserne for gerningsmanden var alvorlige , er også kritisk. Frontlinjelederen er som regel den person, der starter og følger igennem på disse trin, så de skal føle sig sikre på, hvad de gør.
De og HR skal også huske på, at ikke alle udgifter til seksuel chikane forekom. Uskyldige mennesker er blevet fejlagtigt anklaget og dømt for seksuel chikane på arbejdspladsen. Så pas på, at du ikke skynder dig for at få retfærdighed for det påståede offer for seksuel chikane og omhyggeligt at undersøge alle påstande.
Enhver form for chikanering kan skabe et fjendtligt arbejdsmiljø, herunder seksuel chikane og hvordan den behandles. Rettens definition af, hvad der udgør et fjendtligt arbejdsmiljø, er udvidet til kollegaer, der også er ramt af seksuelt chikane.
Når du tænker på seksuel chikane og andre former for chikanering på din arbejdsplads, skal du huske disse fakta.
- Den medarbejder, der chikanerer en anden medarbejder, kan være en person af samme køn. Seksuel chikane indebærer ikke, at gerningsmanden er af det modsatte køn.
- Skadelidten kan være medarbejderens vejleder, leder, kunde, kollega, leverandør, peer eller sælger. Enhver person, der er forbundet med medarbejderens arbejdsmiljø, kan anklaget for seksuel chikane.
- Ofre for seksuel chikane er ikke kun den medarbejder, som er målet for chikane. Andre medarbejdere, som observerer eller lærer om seksuel chikane, kan også være ofre og institutgifter. Enhver, der er berørt af adfærden, kan potentielt klage over seksuel chikane. Hvis en tilsynsførende f.eks. Er involveret i et seksuelt forhold til en rapporterende medarbejder, kan andre ansatte kræve chikane, hvis de mener, at supervisoren behandlede sin kæreste forskelligt, end de blev behandlet.
- I organisationens seksuelle chikane politik rådgive de potentielle ofre, at hvis de oplever chikane, bør de fortælle gerningsmanden at stoppe, at fremskridtene eller anden uønsket adfærd er uvelkomne.
- Seksuelt chikane kan forekomme, selvom klageren ikke kan påvise nogen negativ indvirkning på hans eller hendes beskæftigelse, herunder overførsler , ansvarsfrihed, lønfald og så videre.
- Når en person oplever seksuel chikane, bør de bruge klagesystemet og de anbefalede procedurer som angivet i deres arbejdsgiveres seksuelle chikane. Undersøgelsen skal udføres som angivet i håndbogen.
- Arbejdsgiveren har ansvaret for at tage hver klage af seksuel chikane alvorligt og undersøge. Undersøgelsen skal følge disse trin, der er anført i Sådan adresseres seksuelle chikaneafgifter .
- Efter undersøgelsen af chikane klagen er der ingen gengældelse tilladt , uanset resultatet af undersøgelsen. Arbejdsgiveren må på ingen måde behandle den medarbejder, der indgav klagen forskelligt, end andre medarbejdere behandles eller ændrer hans eller hendes forudgående klagebehandling. Hvis det er fastslået, at medarbejderen løj, er der dog behov for disciplinære foranstaltninger.
Ansvarsfraskrivelse: Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke er garanteret for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Venligst søg juridisk bistand eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er vejledende, ideer og hjælp.