Støtte Millennial Needs and Desires uden at lade spørgsmål komme ud af hånden
Mange af disse artikler er imidlertid skrevet af mennesker uden nogen ledelseserfaring overhovedet og tilbyder prangende fortællinger ("Forestil dig - ping pong på arbejdspladsen!") Uden den rette sammenhæng for, hvordan sådanne fordeler implementeres og reguleres.
Fordi menneskets natur er, hvad det er, kan du tilgive en leder til at gennemføre en halvbakket idé, og så se i rædsel, da nylige unge medarbejdere udnytter deres gode hensigter.
Når du forstår de mest presserende ønsker i årtusinder, som det fremgår af hårde data, vil du vide, hvordan du kan skræddersy frynsegoder til at appellere til disse behov uden at lade tingene komme ud af hånden.
Ønske: Finansiel uafhængighed og stabilitet
Perk: Bonusser og hævninger
I modsætning til folkelig tro er penge ikke af største vigtighed for årtusinder. Faktisk foreslår en hel del beviser ellers. Men ifølge en undersøgelse fra San Diego State University er det rigtigt, at årtusinder - bølget af virkningerne af back-to-back recessioner og fastholdende med forældre - er mere motiverede af udsigterne til økonomisk uafhængighed og stabilitet end medlemmer af tidligere generationer.
Desværre har dette ført til en ulykke mellem tusinder og arbejdsgivere, der har forvitret de samme finansielle kriser som deres medarbejdere.
Arbejdsgiverne er nødt til at sænke eller standse lønstigningerne som følge heraf. De fleste virksomheder har simpelthen frosset lønnen helt og holdent.
Selvfølgelig vil mange arbejdsgivere, når de søger at lokke medarbejderne, vende sig til det, der ligner det næste logiske trin: en merit-pay-model , som f.eks. At betale sælgere udelukkende på provision eller tilbyde præstationsbaserede bonusser.
Forskning viser imidlertid, at sådanne modeller ikke altid virker og til tider faktisk afskrækker produktiviteten.
I at søge at tiltrække tusindårige medarbejdere er det eneste stærkeste finansielle værktøj en konkurrencedygtig løn. Ved at bevare dem er det mest effektive økonomiske incitament at tilbyde lønforhøjelser knyttet til en klart formidlet tidsplan.
Årtusindige medarbejdere ønsker gennemsigtighed i økonomiske forhold. De vil gerne vide reglerne, belønningerne og faldgruberne for, hvad der tilbydes dem. Så gør dem et tilbud, de ikke kan nægte, og så kommunikere konsekvenserne ærligt og på en retfærdig måde.
Gør det, og du behøver ikke bekymre dig om finicky performance-evalueringsmodeller. Endnu bedre vil dine medarbejdere ikke have nogen evne til at spille systemet eller nogen grund til det.
Ønske: Arbejd / Livsmæssig fleksibilitet
Perk: Feriedage, Sykdomstid, Bedrageri og Mere
Millennials kræver en stærk balance mellem arbejde og liv, hvilke standard PTO-modeller simpelthen ikke er driftsmæssigt robuste nok til at omfatte. I stigende grad ønsker medarbejderne en model, der tillader dem at for eksempel at fuldføre deres arbejde, så springe ud tidligt på en torsdag eftermiddag til en aftale.
De ønsker ikke at bruge en begavet ressource som personlige dage eller sætte ekstra tid senere bare for at kompensere for vilkårlig afstødningstid.
Overtrædende arbejdsgivere har imidlertid lært, at det at tilbyde for meget fleksibilitet på tidsspørgsmål, som nogle eksperter opmuntrer, kan føre til negative konsekvenser (men ikke dem, man måtte forvente).
Målet er, at medarbejderne falder inden for søde stedet. For at få en balance mellem arbejde og liv fleksibelt nok til at tilpasse sig skiftende omstændigheder uden at være tvetydigt eller åben for udnyttelse. Du vil have arbejdere behageligt nok til at være maksimalt produktive, uden at føle sig så afslappet, at de vender sig til slacking off.
Du vil også have medarbejdere produktive nok til at opfylde de nødvendige mål, uden at lade dem blive så knuste af metrics, at det fører til udbrændthed og de skadelige virkninger af at blive trætte.
Hvad det betyder er, at det påhviler dig som leder til ærligt at vurdere din virksomheds behov og svare på spørgsmålet "Hvad betyder mest for det meste?" Hvilke tidsbaserede krav er faste, og som blot er tilfældige?
Hvilke outputrelaterede mål er absolut kritiske, og som kun er sekundære? Efter at have vurderet dine mål og behov skal du skræddersy din PTO-plan i overensstemmelse hermed. Hvis det ikke er kritisk for lønmodtagere at forblive på kontoret efter alle widgets skib, giv dem mulighed for at forlade, så snart de er færdige med jobbet.
Indstil klare kriterier , fastlægger pålidelige målinger og kommunikerer begge effektivt.
Ønske: Succes på arbejdspladsen
Perk: Medarbejdergodkendelsesprogrammer
Millennials kræver feedback - og ikke kun planlagte resultater anmeldelser, men i realtid opmærksomhed. Det er ikke fordi de er trængende eller fordrev nogle mærkelige freudiske besættelse: Det er simpelthen, at de vil lære og vokse. De kræver ikke konstant ros, lige nok information til at vide, hvor godt de laver.
Tilsvarende søger årtusinder anerkendelse for at gå ud over - ellers hvorfor genere det?
Mange virksomheder søger at imødekomme krav til anerkendelse af medarbejdere gennem den gamle trofaste standby: Månedens medarbejderprogram. Men erfaringen viser, at sådanne programmer gør ringe for at nå deres angivne mål om anerkendelse og belønning af medarbejdere .
I stedet bliver disse programmer ofte en perfunctory praksis, der kun udføres af rituelle, udsat for hån og bespottelse, og virker som afskrækkende for ekstra indsats - især hvis medarbejdere opfatter kriterium som uklart eller føler sig udelukket for ikke at blive udvalgt.
Så i stedet for vilkårligt at udpege og hæve medarbejdere over deres jævnaldrende, finde måder at integrere medarbejder feedback i daglig praksis - og ikke bare at sende lejlighedsvis kudos, hvilket er en let vane at lade glide. Gå til ægte, verificerbare, hårde og crunchy feedback mekanismer, der kræver yderligere arbejde fra ledelsens side.
Opret en klar belønning og anerkendelsesplan med let meddelte kriterium for støtteberettigelse og dermed belønning. For eksempel: "Her er basislinjen for dit job. Men hvis du også gør X, vil du blive anerkendt som Y og belønnes med Z. "
Ønske: Socialt bidrag
Perk: Velgørenhedsinddragelse
I San Diego State University undersøgelsen nævnt tidligere, svarede tusinder af år mere positivt end medlemmer af tidligere generationer til ønsker som "at fungere som leder i mit fællesskab" og "bidrage til samfundet."
Alligevel begrænser de fleste arbejdsgivere, hvis de slet ikke har nogen velgørende indflydelse, at involvere sig i noget som at skære en skattebegrænset julekontrol til det lokale hjemløse husly - og skyttelbureauer har næsten ingen bevidsthed eller deltagelse i den gestus.
Så hvorfor ikke dræbe flere fugle med en enkelt sten og betale medarbejdere for at frivillige deres tid til præ-godkendte lokale velgørenhedsorganisationer og arrangementer? Det er fremragende firma PR, et enormt løft til medarbejderens lykke og sundhed, og det er stadig fradragsberettiget.
Endnu bedre, ved at give medarbejdere mulighed for at indsende velgørende organisationer og arrangementer til ledelsesgodkendelse, kan du udnytte god vilje, åbne kommunikationskanaler, engagere medarbejdere i deres samfund og også få dem til at tænke på forholdet mellem samfundet og din virksomheds mission .
Ønske: Socialt forbund
Perk: Begivenheder, Workshops, Luncheons og Field Trips
På samme måde citerer SDSU-studiet "at have stærke venskaber" som en af de mest rangerede ønsker tusindårige hold på arbejdspladsen. Millennials ønsker ikke bare at skubbe ved siden af en nummereret tandhjul i en tilstødende kabine, de vil have forbindelser med deres kolleger.
Dette kan dog komme ud af hånden, når arbejdsforhold bliver for afslappede, og målet om at fremme teamsammenhæng er undergravet af det misbillige mål om blot at vende alle sammen til venner.
På samme måde kan hensigten om at have et sjovt arbejdsmiljø hurtigt komme ud af kontrol, når alkohol leveres og ikke reguleres. Faktisk anslås det, at alkoholmisbrug koster den amerikanske økonomi over 220 milliarder dollar om året, hvoraf 72% skyldes tabt arbejdspladsproduktivitet.
At have strenge bestemmelser på plads til sådanne frynsegoder er afgørende for at holde dem under kontrol. Det er også vigtigt at fremme meningsfulde og produktive aktiviteter. Ekstra-kurrikulære teamopbygningsøvelser (trust-falls, field-trips til zip-line emporium mv.) Er gode, men de er ikke nok.
Dit mål er ikke kun at gøre dine tusindårige medarbejdere til weekenddrengekammerater, men for at forbedre deres evne til at fungere som et hold i et arbejdsmiljø.
Du kan gå et skridt videre og skabe og fremme en teamorienteret forretningsstruktur og en teamwork-baseret virksomhedskultur . Giv dit hold en betalt uge og send dem til en industriuddannelseskonference. Eller mindre kostbart udstråle højtydende medarbejdere og tilbyde dem en belønning i bytte for at tage en mentorrolle.
Årtusindige ønsker er fundamentalt forskellige fra tidligere generations skridt og skræddersy din virksomhed til at appellere til disse ønsker kræver en stor kreativ tænkning. Det kræver fleksibilitet og en vilje til at eksperimentere. Det er også nødvendigt at implementere nye programmer, spore deres effektivitet og justere parametre baseret på deres resultater.
Men husk at selv med alle de andre kvaliteter af en belønningsmodel, der appellerer til årtusinder, kræves der en fast og stabil hånd for at holde den slags tærskler, der ledsager soft-leadership-stilarter, fra at løbe væk med din forretning.
Men hvis du kan klare det? De mange og kraftfulde gevinster ved at ansætte tusindår afventer dig.