Tag disse skridt for klart at forstå dine forventningsforventninger
Jeg accepterede, selv om det var en nedtur og et stort fald i lønnen. Inden for den første måned havde jeg denne forfærdelige tarm, at jeg lavede en forfærdelig fejltagelse. Min chef overvåger enhver aktivitet og interaktion, jeg havde, men var forfærdelig at styre både mit arbejde og overgangen til dette felt.
Under forsøget på at gennemføre mit første projekt saboterede han (ubevidst) det ved at kapre møder, kommunikere med klienten uden min høring og undlade at gennemgå mit arbejde. Jeg vendte mig i min endelige rapport lige før jul, og den sad ulæst i fire uger.
Han blæste af alle møder og kommunikation, og jeg sad ved et skrivebord uden en opgave i den periode, der gjorde lidt mere end at læse nyheder online.
Jeg talte med HR, som delte mine bekymringer, især den del, hvor jeg ikke arbejdede i længere tid. HR bad mig om at engagere ham direkte på disse spørgsmål, som vi gjorde.
Min leder informerede mig om, at mit arbejde ikke var på mine jævnaldrende niveauer, som opfattede mig som utilstrækkelig. Han angav, at jeg ikke ville være berettiget til forfremmelse. Jeg spurgte, hvorfor min præstationsevaluering ikke indeholdt nogen feedback, som jeg kunne have adresseret, og han indikerede, at det ikke var stedet at gøre det.
HR har bedt mig om at komme med en strategi, som de kan lette , herunder at gå direkte til min chefs chef med en strategi. Jeg er ikke sikker på, hvad godt det gør på dette tidspunkt at bede om en beslutning, når den person, der fører tilsyn med din karriereudvikling, har det hele men sagt, at jeg ikke er værdig til at arbejde i afdelingen.
Kan der udvikles en strategi for at rette dette skæve (karriere) skib?
HR-respons til læserens nonperformance dilemma med bossen
Du har store problemer. Det første problem er, at du accepterede et job med en demotion baseret på et løfte om en forfremmelse. Som hovedregel accepterer du ikke et job, som du ikke vil have, er baseret på et løfte om, at du vil få en forfremmelse i fremtiden .
Nogle gange virker det, og nogle gange virker det ikke. Du er i en situation, hvor den ikke virker. Men hvad er gjort er gjort. Bare arkiver det væk for fremtidig reference om, hvad du ikke vil gøre.
Din chef er uorganiseret, dum som en rock (en performance review er ikke stedet at diskutere ydeevne?), Og det vil sandsynligvis ikke give meget hjælp. Undskyld om de frygtelige nyheder.
Din HR-afdeling er lige præcis - det er på tide at gå til chefens chef. Hvis hun er villig til at handle, kan din arbejdssituation blive bedre, men hvis ikke, er det tid for dig at bevæge dig - internt eller eksternt. Mens du kan bringe problemer med din chef til hans chefs opmærksomhed, kan kun den chef i sidste ende beslutte at handle.
Lige nu kan du ikke fokusere på karriereudvikling . Din chef siger, at du fejler i dit nuværende job. Du skal fokusere på at få dette job under kontrol og derefter arbejde hen imod fremskridt.
Og din chef skal være helt involveret i processen.
Det er et nyt område for dig, så der er ingen skam at have brug for lidt hjælp til at komme i gang. Alle har læringskurver - nogle af dem er ganske stejle - når du skifter felter.
Lav en plan for at lykkes
Her er hvad du skal bruge i din plan.
Klare opgaver med ansvar udpeget. Dette er lige så meget for dig som det er for din chef. Hvis din plan klart siger, " kommunikere med klienter og rapportere eventuelle ændringer til manager", når din chef træder ind og gør det, kan du pege tilbage og sige, "dette var mit ansvar." Selvfølgelig gør det ikke godt hvis din chefs chef ikke er om bord.
Dine svagheder stavede ud. Din chef skal sige, "Du har det ikke godt med X, Y og Z." Du skal spørge specifikt om denne feedback. Dette er ideel information til præstationsvurderinger, men desværre valgte han ikke at tage denne vej.
En metode der fungerer godt er at sige: " Fortæl mig tre ting, jeg skal arbejde på ." Nummeret giver klart afgrænsede grænser og gør det lettere for din chef at komme med ideer.
Planer for at overvinde dine svagheder. Har du regelmæssige møder med din chef? Vil han tildele dig en mentor? Vil du tage en person eller online-klasse? Vil du have nogen der deltager i dine møder med dig? Lav en seriøs plan, der fastlægger de trin, du vil forfølge.
Følger op på dine skuldre. Din chef skal ikke sidde på rapporter i fire uger før du kommer tilbage til dig. Men hvad gjorde du i løbet af disse fire uger? Søger på internettet.
Måske gik du til ham, men dette er et klart eksempel på en tid, hvor du har brug for at skubbe hårdere. Du skal have en ekstremt veldokumenteret kæde af e-mails og noter vedrørende dine forsøg på at få feedback, hvis ingen er tilgængelige eller tilbydes.
I HR er der hyppig diskussion om dokumentation af den dårlige ydeevne hos en medarbejder , men det er også vigtigt at dokumentere denne type adfærd fra en chef.
Sign-offs på 3 niveauer. Når du sammensætter denne plan, skal din chef underskrive det, din chefs chef skal afmelde sig på det, og HR-chefen skal underskrive den.
Når du har den underskrevne plan på plads, er du klar over, hvad du skal gøre, og du har klar dokumentation for, hvad din chef skal gøre. Tænk på det som en fælles præstationsforbedringsplan .
Tal. Du sagde din chef ubevidst kaprer dine møder. Du kan stoppe ubevidste handlinger af andre ved selv at tage bevidste handlinger. Når din chef forsøger at overtage, lad han ikke passivt passere.
Sig, "Tak, Jim. Jeg kom bare til det, "og så begynder at tale. Hvis det er virkelig bevidstløs, lærer han hurtigt nok. Hvis det er med vilje, så lærer du hurtigt nok.
I mellemtiden skal du begynde at lede efter et nyt job. Denne kan træne ud, men hold ikke vejret. Næste gang, accepter ikke et job på et løfte om noget bedre i fremtiden, og dine omstændigheder vil gå meget mere jævnt.