Trin 4: Checkliste for Change Management
Det fjerde trin i at styre forandring
I denne fase af ændringsprocessen introduceres ændringen til en større del af organisationen. Detaljerede planer er udviklet af forandringsholdet, der leder indsatsen.
Disse forandringsagenter burde have involveret så mange mennesker som muligt i planlægningsfasen. Graden af deres evne til at involvere andre medarbejdere afhænger af størrelsen og omfanget af de håbede forandringer.
Det ændrede lederskabs job
Forandringsledelsesholdet skal også erkende, at medarbejderne vil opleve forandringerne på mange forskellige måder. De vil professionelt reagere på indførelsen af ændringerne, men endnu vigtigere vil de reagere på ændringerne på det personlige plan - og dette kan være det mest kraftfulde svar fra alle.
Dette skyldes, at medarbejderne skal rejse gennem de fire faser af personlig reaktion på forandring, før de er klar til at acceptere og integrere ændringerne. Mens nogle ansatte vil bevæge sig gennem alle fire faser om ti minutter; Andre medarbejdere vil tage måneder at krydse den samme vej.
Hvad indførelsen af forandringen behøver at udføre
På dette introduktionsstadium skal forandringsledelsesholdet sikre sig, at følgende initiativer gennemføres.
- Bestem, hvilke roller og job, der skal ændres.
- Giv generel uddannelse til organisationen for alle at forstå, hvad forandringen betyder for organisationen og hvordan forandringen vil blive forvaltet .
- Planlæg de nødvendige træningssessioner for medarbejdere til at dele forandringsforventningerne og parametrene med hele organisationen. Specifik uddannelse for job og afdelinger er også normalt nødvendig
- Identificere interne eller afdeling projektledere eller teams for at hjælpe med at integrere ændringerne, hvis det er nødvendigt.
- Giv andre medarbejderuddannelsesmuligheder, hvis det er nødvendigt, så medarbejderne er rustet til at foretage de nødvendige ændringer. Disse kan omfatte:
-Technisk træning for ændringer i job,
- Tilsyns- og ledelsesuddannelse - om ændringerne og forventningerne og i alle ledelsesmæssige færdigheder, der skal styrkes,
-Projekt ledelse uddannelse,
-Change management uddannelse, og
-Human relationer uddannelse som team bygning og møde lederskab . - Begynd at planlægge ændringer i organisationens belønning og anerkendelsesstruktur og praksis til parallel og belønne ændringer til støtte for innovationsindsatsen.
- Byg ind feedback mekanismer, så medarbejderne ved, hvordan ændringen skrider frem. Forøg kommunikationen hundrede gange.
- Giv konsekvenser for vedtagelse eller afvisning af overgangstiden, men ikke for meget tid. Begynd med belønninger og anerkendelse for tidlige ændringer adoptees.
- Giver måder at sige farvel til de gamle måder og forpligte sig til de nye måder at drive forretning på. Disse kaldes ceremonier, og de er en stærk motivator. I en organisation, hvor politibetjente fuldt ud vedtog fællesskabspolislægning, skrev gadeofficerer ned alle de måder, hvorpå de tidligere interagerede med deres lokalsamfund. Når de havde skrevet ned alle de gamle metoder, kastede de papirerne i en papirkurv og sætte papirerne i brand. En stærk slippe.
Indfør ændring for at opbygge medarbejderforpligtelse
Folk reagerer på forandringer på mange forskellige måder. I hvilken grad medarbejdere vil støtte og forpligte sig til ønskede ændringer afhænger delvist af deres naturlige reaktioner på forandring og delvist om, hvordan ændringerne introduceres.
Du kan opfordre folk til at tilmelde dig de ændringer, du ønsker at implementere, ved at anvende følgende ændringsstyringsideer, når en ændring indføres i din organisation. (Disse forslag er tilpasset ideerne fra Dr. Rosabeth Moss Kanter fra Harvard University.)
- Giv en vision om forandringen med klare detaljer om den ønskede nye stat i begyndelsen af processen.
- Demonstrere dit aktive engagement i forandringen skabe en følelse af spænding for fremtiden. Aktivt engagement omfatter at holde folk ansvarlige og givende og støtte positive medarbejders indsats og bidrag.
- Del information om ændringsplanerne i videst muligt omfang med alle dine medarbejdere. Del så meget som du ved, så snart du kender det.
- Giv tid til medarbejdere at blive vant til ideen om forandring.
- Involver alle medarbejdere i planlægningen af ændringen.
- Opdel store ændringer i små , gennemførlige trin. Opret specifikke målbare mål og milepæle for de små trin og den generelle forandringsproces.
- Hold overraskelser til et minimum . Fokusere indsatsen på effektiv kommunikation under hver fase af ændringsprocessen for at give alle mulighed for at se, hvad der kommer. Specifikke detaljer om virkningen af ændringen på enkeltpersoner, hvor det er kendt, hjælper folk til at tilpasse sig for at ændre sig hurtigere.
- Lav nye standarder , krav og politikker, der skyldes ændringerne, der er klare.
- Tilbyde positive forstærkninger og incitamenter til at belønne tidlige succeser og fungere som rollemodeller og ønsket adfærd fra resten af organisationen.
Deal med personlige reaktioner mod forandring
De fleste mennesker er dybt knyttet til deres nuværende vaner. At foretage ændringer indebærer mere end bare at lære nye færdigheder. Folk har brug for en overgangsperiode til følelsesmæssigt at give slip på gamle måder og bevæge sig mod nye måder.
De fire faser af ændringsaccept er fornægtelse, modstand , udforskning og engagement. For at bevæge sig gennem disse faser, når en ændring indføres i organisationen, flyttes medarbejderne fra benægtelse (eksternt miljø) og derefter til modstand (internt miljø), der begge er baseret tidligere.
Når de begynder at acceptere de ændringer, der er indført, går medarbejderne ind i fremtiden ved først at komme ind i udforskningsfasen, og så hvis alt går som planlagt, kommer de til ende i forpligtelsesfasen, der ser frem til fremtiden og gennemfører introduktionsfasen i forandringsledelse.
De 4 faser af personlig reaktion til ændring under introduktion
Medarbejdere går gennem fire faser på vej til at forpligte sig til de ændringer, som organisationen introducerede. Husk at disse fire faser forekommer i fjerde fase af de seks faser, du vil opleve i en forandringsproces. Dette er hvad der sker i hvert trin.
1. Afslag: Ændringen er endnu ikke rigtig til medarbejderne. Intet sker, som ses af den enkelte medarbejder. Arbejdet fortsætter som normalt. Enkeltpersoner kan tænke tanker som: "Denne ændring vil gå væk, hvis jeg ignorerer det."
"Organisationen vil ændre sig." "Det vil ikke ske for mig." "De kan ikke forvente, at jeg skal lære det." "Men vi har altid gjort det på denne måde." Og "jeg" Jeg er for gammel til at starte med at gøre det på en anden måde. "
2. Modstand: Medarbejdere oplever vrede, tvivl, angst og andre negative følelser. De har tendens til at fokusere på deres personlige erfaring med virkningen af ændringen, snarere end på, hvordan det kan hjælpe deres organisation.
Produktivitet og output kan falde. Du kan opleve modstand fra medarbejdere som vred, vokal, stærk, synlig, off-putting, konfronterende og skræmmende. Modstand kan også være tavs, søde, tilbagetrukket, ikke-verbal, skjult, underminere og sabotere.
Begge findes, og du skal være parat til at håndtere begge former for modstand .
3. Efterforskning: Folk begynder at fokusere på fremtiden og om, hvordan ændringerne rent faktisk kan hjælpe dem. De er ivrige efter at lære og forstå virkningerne af ændringerne på deres job og indflydelsessfære. Denne fase kan være stressende, da medarbejderne søger nye måder at opføre sig og forholde sig til hinanden.
På dette tidspunkt erkender folk også, at forandring ikke går væk. Så selv om de stadig føler sig unsupportive, søger de efter måder at gøre det bedste ud af forandringen for dem personligt og i deres job.
4. Forpligtelse: Medarbejdere har tilmeldt sig forandringen og er klar til at gå videre med handlingsplaner. Produktivitet og positive følelser vender tilbage.
Afslutningsvis er introduktionsstadiet for forandringsstyring udfordrende, reaktivt og stressende - men også spændende, energisk og styrket. Disse tips og forslag hjælper dig effektivt og professionelt med at håndtere indførelsen af ændringer i din organisation.