Brug en Checkliste til ændring af ledelsen til at styre dine bestræbelser i at administrere ændring
Uanset hvordan det bemærkede behov for forandring er opstået, udvikles en fælles anerkendelse af, at det nuværende system ikke fungerer eller kan forbedres, i arbejdsgruppen.
En lidenskabelig person, der ser behovet for forandring, kan påvirke og uddanne en hel arbejdsgruppe.
Faktisk skal iværksætterne af ændringen i begyndelsesfasen bygge alliancer sammen med kollegaer og få støtte fra ledende medarbejdere, hvis de ændringer, de ønsker, har nogen chance for succes.
Ofte er et begrænset antal mennesker involveret på dette tidspunkt. Disse mennesker kan komme fra ethvert niveau af organisationen. Højere niveau ledere er normalt involveret i spørgsmål som større kapitalbeslutninger. Andre kan foreslå ændringer via sådanne måder som forslagsprogrammer , afdelingsmøder og diskussioner med jævnaldrende, tilsynsførende eller rapporterende medarbejdere.
I starten / oplysningsfasen træffes beslutningen om at ændre eller i det mindste at udforske ændringer.
Bevidstheden om behovet for forandring kan komme fra mange forskellige kilder. Nogle gange indser folk bare, at der skal være en bedre måde at få arbejde på.
Andre gange påvirkes folk af eksterne kilder, som personer i andre organisationer, bøger, videoer eller en artikel. Konkurrencen kører også om at ændre initiativer.
Specifikke eksempler på initiation / bevidsthedskilder til information, der gnister behovet for forandring, omfatter:
- Forstå de grundlæggende og skiftende behov og krav hos kunderne
- Deltagelse af seminarer, konferencer, møder og messer for at undersøge mulige løsninger;
- Taler med leverandører eller kolleger i andre organisationer og sender væk til produktinformation;
- Læser magasin anmeldelser, tidsskrifter, online artikler eller industri tidsskrifter;
- Gør field trips til at besøge andre virksomheder og organisationer;
- At anerkende, at et nuværende system ikke virker; og
- Overvåger ændringer i miljøet, hvor du laver produkter, sælger til kunder eller reagerer på konkurrenter.
Opret en organisationskultur, der tilskynder til nødvendige ændringer
Organisationer kan tilskynde medarbejderne til at anerkende behovet for forandring på mange måder. Organisationens kultur støtter medarbejdernes bestræbelser på at introducere og initiere forandringer på både subtile og enkle måder.
Følgende aktiviteter fremmer bevidstheden om behovet for forandring.
- Belønne og opmuntre ideer til at generere og eksperimentere for at reducere modstand mod forandringer, der er karakteriseret ved holdninger som "ikke rock bådene" og "vi forsøgte det allerede, og det fungerede ikke."
- Opmuntre til risikovurdering og eksperimenter ved at formindske uskrevne, negative organisatoriske normer som "fejl vil blive straffet."
- Sørg for konsekvent adgang for medarbejdere til kunder, leverandører og konkurrenter.
- Opmuntre til deltagelse i seminarer, konferencer og messer, ved at yde økonomisk støtte og bistand.
- Opmuntre deltagelse i branchegrupper og faglige sammenslutninger ved at betale gebyrer og give tid til at deltage.
- Gennemfør forslagsprogrammer og andre lignende systemer, der tilskynder medarbejdernes ideation.
- Abonner på branchedagbøger og handelsblad online og offline. Sørg for bred distribution via firmaets bibliotek.
- Lav positive præstationsevalueringer, lønforhøjelser, kampagner, feedback og anerkendelse afhængig af vækst og bidrag, når det er muligt.
- Fokusere organisationen på en fælles, klart forstået mission som kvalitet eller kunde at fokusere på og opmuntre til positive forandringer.
- Byg ledelsesudvikling, rekruttering og medarbejdervalg og planer for forbedring af medarbejdernes præstation for at understøtte de ønskede egenskaber, du søger hos medarbejdere.
Under indledningsfasen af forandring spiller uddannelse, deling af information og hvad der belønnes og anerkendes i en organisations kultur en stor rolle for, om ændringen vil blive gennemført effektivt. Organisationens beredskab til forandring og initiativtagerne til forandringsledelse vil også påvirke forandringenes succes.
Se stadierne i forandringsstyring .