10 tips om, at det er på tide at afslutte din HR-beskæftigelse
Ved HR-ansættelse skal de finde en anden balance mellem transaktions- og administrationsfunktioner og fremtænke tænkning, medarbejderengagement og forretningsforbedrende praksis.
Nogle gange bliver balancen tung.
Det ved også, at flertallet af medarbejderne ikke får den konstante balance. Ligesom i ethvert andet felt er ikke alle HR medarbejdere gode.
Læsere har historier, de deler om, hvorfor de hader HR , og endnu flere historier, da jeg gav dem yderligere muligheder for at snakke om, hvorfor de hader HR . Ingen af historierne er smigrende for HR-udøvere.
Helt ærligt er mange af kommentarerne ekko, hvad jeg mener, skal ændres for at gøre HR relevant, kraftfuld, effektiv, indsigtsmæssig og fortjener virkninger i erhvervslivet. Vil du have plads ved udøvende bord ? Her er de problemer, der kan forhindre dig i at tage det sæde - som erfaret af dig.
Så længe du bevarer din passion for HR-feltet og folket og din sans for humor, kan du overse en masse forværring. Men de negative aspekter kan få dig ned. Det er ti af de ulemper, du oplever i HR-erhvervet.
Ingen af disse er karriereafslutende garantier alene.
Men den kumulative byrde kan dræne din spænding og engagement. Benyt lejligheden til at stoppe, vurdere, hvad du laver, rette det, ændre det eller komme ud af HR.
Her er mine tidligere tanker om de ti bedste grunde til at afslutte dit job . Det er de ti bedste grunde, du måske vil stoppe med din karriere.
Du ved, det er tid til at gå, når dine negative erfaringer med HR-beskæftigelse opvejer positiverne i HR-beskæftigelsen.
Hvornår skal du forlade din HR-beskæftigelse
- Du har mistet din lidenskab, og du finder, at din mission for at arbejde i HR og dine mål ikke længere er meningsfuld for dig.
- Du finder ud af, at det meste af din tid er mired i administrative og transaktionsmæssige opgaver, slet ikke hvad du logger på for at bruge din tid i HR, og du har ikke været i stand til at finde en måde at ændre situationen på.
- Din industri har oplevet økonomisk uro, og du har lagt medarbejderne fra, nedskåret din virksomhed, håndteret frygt, mistillid, tab og sorg for de resterende kolleger , og du er bare brændt ud i din HR-rolle.
- Regeringens indgreb i arbejdsgiverforholdet har resulteret i vidtrækkende arbejdslove, som du er træt af at lære om, navigere hver dag med forskellige medarbejdere, og hele tiden dokumentere din virksomheds overholdelse.
- Du tænker ikke længere på medarbejdere som værdsatte ressourcer. I stedet er de whiners, klagerne, og du er simpelthen træt af at beskæftige sig med medarbejderklager og medarbejdere.
- Du opfatter lidt eller ingen mulighed for fremskridt eller karriereudvikling . Du føler dig låst ind i den samme HR-rolle på forskellige niveauer, medmindre du er i et meget stort firma, hvor karriereudvikling og laterale træk er hyppigere. Og du vil gerne prøve noget andet at vokse og udvikle dine evner.
- Du ved, at hele online-verdenen med rekruttering og sociale medier netværk er afgørende for din virksomheds rekruttering processer . Men de annoncerede dage var så meget nemmere og krævede mindre tid. Påbudt af udsigten til at lære om alle online ressourcer, og især at deltage i sociale medier , vil du lige så hurtigt gøre andet end HR-beskæftigelse.
- Du er træt af lærerledere igen og igen de rette skridt for medarbejder disciplinære handlinger . De venter for længe og involverer dig for sent, efter at de har lavet fejl.
- Derefter spiller du rent op for at hjælpe disse ledere med at træne og dokumentere præstationsspørgsmål, der kan føre til disciplinære handlinger, herunder ansættelsesterminering . Du træner dem og træner dem, og de kommer stadig til at kigge på, hvorfor det tager så lang tid at afbrænde en ikke-fungerende medarbejder. Så i løbet af ansættelsesafslutningsmødet er du den forreste person, der laver talerne.
- Du rekrutterer konstant de samme roller, fordi lederen i bedste fald er ineffektiv eller i værste fald en dårlig chef . Medarbejdere modtager utilstrækkelig træning og coaching. De er micromanaged eller konstant i frygt for at miste deres job. Ingen uddannelse eller coaching på din side synes at gøre en forskel, og af en eller anden grund, og normalt flere grunde, er dine ledere ikke villige til at løse problemet.
Medarbejdere forlader; du mister den investering du lavede i rekruttering, træning og ombordstigning, men lederne lever for evigt. Medarbejdere forlade ledere, ikke job. - Du kæmper løbende for at være relevant og strategisk, men det daglige ansvar forbliver hele tiden din tid. Din organisation belønner dig mere for de daglige optagelsesopgaver, end det gør for din strategiske tænkning, din vision om HR-bidrag til bundlinjen og din deltagelse i ledende planlægning til at lede virksomheden. Kampe med finansiering over omkostninger i forhold til opbevaring, belønning, anerkendelse og medarbejdernes bemyndigelse er hyppige og smertefulde.