Hvordan man lovligt håndterer en medarbejders seksuelle chikane

Her er præcis hvad man skal gøre, når en medarbejder klager over seksuel chikane

Når en medarbejder klager over, at han eller hun oplever seksuel chikane af enhver art, har arbejdsgiveren en juridisk, etisk og ansvarsrelateret forpligtelse til grundigt at undersøge gebyrerne. Arbejdsgiveren kan ikke afgøre, om han skal tro på medarbejderen, men skal tage ham eller hende ved deres ord.

Faktisk, hvis en arbejdsgiver hører rygter om, at seksuel chikane forekommer, skal arbejdsgiveren undersøge muligheden for chikane.

• Dette kan omfatte høreskvip af andre medarbejdere .
• Det kan involvere tilfælde, hvor ikke-involverede medarbejdere eller venner af den målrettede medarbejder opretter emnet med Human Resources for at hjælpe deres kollega eller ven, der er flov over at gå til HR.
• Det kan også omfatte ethvert tilfælde, hvor en medarbejder fortæller HR om tvivlsom adfærd, som de har oplevet.

Dette er eksempler på, hvor alvorligt arbejdsgiverne skal tage seksuel og enhver anden form for medarbejderchikane, der forekommer eller kan forekomme på deres arbejdsplads .

Faktisk er en af ​​de mest almindelige anmodninger, der vil opstå, når en medarbejder henvender sig til at tale, at de gerne vil fortælle dig noget, men du skal først love at holde det fortroligt . Fortrolighed i HR er ikke godt forstået af medarbejderne. Du skal være parat til at besvare denne anmodning ved at svare, at hvis du kan, vil du holde sagen fortrolig.

Men nogle problemer er du påkrævet ved lov at forfølge. Seksuel chikane er en af ​​dem, om medarbejderen vil have dig til at forfølge påstandene - eller ej.

Sådan håndteres seksuel chikane på arbejdspladsen

1. Inden en klage indgives, skal du sørge for at have oplyst og informeret alle medarbejdere om din organisations politik i forhold til seksuel chikane. Det vil ikke blive tolereret det vil blive undersøgt.

1. Giv flere forskellige måder, hvorpå en medarbejder kan gøre en formel afgift eller klage. Du ønsker ikke at gøre klager til lederen eller tilsynsføreren den eneste medarbejderens valgmulighed, da dette kan være den enkelte, som medarbejderen skal klage over. Human Resources kontorer er en fremragende mulighed. Så er den administrerende direktør, præsident eller virksomhedsejer, medmindre de er chikane. Lederen er også en god mulighed, hvis han eller hun ikke er involveret.
2. Tildel en medarbejder til at eje klagen. Denne person bør være vidende om organisationen, organisationens folk og organisationens historie.
3. Kortlæg en plan, der dækker de vigtige personer og situationer, der skal undersøges fra den oprindelige klage. Grundlæggende planlægger undersøgelsen, baseret på nuværende viden.
4. Tal med den medarbejder, der klager. Garanterer at han eller hun er sikker på gengældelse og har taget passende skridt til at rapportere hændelsen eller den generelle situation, uanset hvad resultaterne af undersøgelsen fandt.
5. Informer den medarbejder, at du straks skal vide om enhver gengældelse, påstået gengældelse eller vedvarende chikane, som medarbejderen oplever.
6. Bed medarbejderen om at fortælle hele historien i sine egne ord. Lyt med omhu ; tag notater for at dokumentere samtalen grundigt . Skriv ned relevante fakta som datoer, tider, situationer, vidner og alt andet, der synes relevant.

1. Fortæl den person, der beskyldes for, at der er indgivet en klage, og at ingen handlinger af gengældelse eller uetiske handlinger vil blive tolereret. Bed personen om at være tålmodig, mens du udfører en grundig undersøgelse.
2. Sikre den person, der er anklaget for, at en retfærdig og netop undersøgelse vil blive udført på deres vegne såvel som fortalte.
3. Interview eventuelle potentielle vidner på samme måde. Spørg open-ended spørgsmål og søg fakta, der støtter eller afkræfter medarbejderens påstande.
4. Interview den person, der er anklaget for seksuel chikane. Anvend den samme lytte- og respektfuld tilgang, du gav den person, der indgav klagen og de andre vidner.
5. Tag alle de oplysninger, du modtog, og forsøg at nå frem til en beslutning. Lav den bedste beslutning, du kan med de oplysninger, du har. Rådfør dig med andre HR-kolleger for at gøre det rigtige.

1. Konsulter med en advokat for at sikre, at du kigger på hele situationen, retfærdigt baseret på de beviser, du har. Sørg for, at advokaten støtter den retning, du tager.
2. Baseret på al dokumentation og rådgivning fra kolleger og din advokat, træffe beslutninger om, hvorvidt seksuel chikane forekom. Giv de relevante personer den rette disciplin , baseret på dine resultater. Lav indstillinger for arbejds- eller opgaveindstillinger, eller om nødvendigt ændre en rapporteringsopgave.
3. Anerkend at du ikke er perfekt, ingen situation kan undersøges perfekt. Selv når chikane kan have fundet sted, og du mener, at det kan være sket, kan du ikke have nogen kendsgerninger eller vidner, der bekræfter en klages udtalelse.
4. Sørg for, at der ikke sker yderligere hændelser ved at følge op og dokumentere din opfølgning. med den medarbejder, der gjorde den oprindelige chikane krav. Bevar dokumentationen adskilt fra personalets fil .
5. Overordnet medarbejderen, som muligvis er blevet anklaget forkert, samme medfølelse af opfølgning og dokumentation. Juster arbejdssituationer, hvor det er nødvendigt for komfort og produktivitet for alle.

Tips til at overveje

1. Lovmæssigt vil arbejdsgiveren undgå enhver mulighed eller udseende, at medarbejderens klage blev ignoreret. Reager straks.
2. Etisk vil arbejdsgiveren ikke gerne tillade sådan adfærd at eksistere på deres arbejdsplads.
3. Tillid, moral og retfærdig behandling af medarbejdere står på spil. En arbejdsgivers handlinger sender stærke signaler om, hvad en anden medarbejder kan forvente under lignende omstændigheder.
4. Du vil måske overveje at gentage og gentage dine seksuelle chikane over hele din arbejdsplads. Lad omstændighederne lede din vurdering.
5. I alle tilfælde skal du sørge for at skrive og opbevare fuldstændig og nøjagtig dokumentation. Medarbejdere, der er utilfredse med resultaterne af din undersøgelse, kan tage yderligere retssager.

Ansvarsfraskrivelse: Bemærk venligst, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke er garanteret for nøjagtighed og lovlighed. Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Venligst søg juridisk bistand eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er vejledende, ideer og hjælp.