Sandsynligvis ikke, men der er gode grunde til, at du vil have en håndbog
Derfor er medarbejderhåndbøger i bedste interesse både for virksomheden og for medarbejderne.
De giver et sæt retningslinjer for, hvordan tingene håndteres i dit firma. Dette giver dig mulighed for konsekvent at anvende, overvåge og måle handlinger og resultater.
Medarbejderhåndbøger hjælper dig konsekvent at anvende politikker
Medarbejderhåndbøger beskytter dig mod spørgsmål som favoritisme og diskriminationsafgifter . Medarbejderne føler, at de behandles ens, når proceduren er skrevet i håndbogen, og proceduren følges og anvendes retfærdigt på alle medarbejdere.
Ledere er ikke tvunget til at afgøre bestemte spørgsmål, såsom fratrædelse, berettigelse til kortfristet invaliditetsforsikring, og om en medarbejder overholder virksomhedsklæringen fra sag til sag. I stedet har de et klart sæt retningslinjer, som leder og medarbejder deler.
Medarbejdere ved, hvad der vil ske, og hvordan afgiften vil blive undersøgt, hvis der opstår noget unødigt som seksuel chikane . Medarbejdere og HR-medarbejdere er på samme side for, hvordan lovlige mandater som FMLA håndteres i virksomheden.
Arbejdsgiverne anvender politikkerne i en medarbejderhåndbog for at beskytte sig mod retssager, såsom chikane krav, uretmæssig ansættelse opsigelse krav og diskrimination krav. Medarbejderhåndbøger indeholder generelt en adfærdskodeks for medarbejdere, der etablerer forventninger til passende adfærd på arbejdspladsen.
Progressiv disciplin og procedurer for klage er også i de fleste medarbejderhåndbøger. På steder, hvor der foreligger en vilje, er arbejdsopgørelsen i medarbejderen i medarbejderhåndbogen. Da medarbejderne udskriver medarbejderhåndbøger, har arbejdsgiveren en rekord, at medarbejderen læste og forstod indholdet af håndbogen, så han eller hun skulle kende reglerne.
Medarbejderhåndbøger Giv din organisations historie
Medarbejderhåndbøger har også positive komponenter. Medarbejdere er i stand til at lære historien om dit firma, dets historie, dets kultur og medarbejdernes rettigheder og ansvar. Fordele , kompensation og andre aspekter af en medarbejdervenlig arbejdsplads deles.
Positive komponenter i beskæftigelsen hos din virksomhed er også fremhævet, som f.eks. Firmahold, PTO- politikker og fleksible retningslinjer for arbejdsplanen .
I denne dag og alder er håndbøger og adfærdskodeks dine bedste venner. De er væsentlige komponenter i en velforvaltet, velordnet, retfærdig, medarbejdervenlig arbejdsplads. Her er mit arbejde i gang, min anbefalede indholdsfortegnelse for en medarbejderhåndbog.
Medarbejderhåndbøger overskrides med unødvendige politikker
Som en slutnota, mens du gennemgår dine medarbejderhåndbøger, mener jeg også, at arbejdsgivere bør oprette så få politikker som nødvendigt for at opretholde en effektiv og harmonisk arbejdsplads.
Ikke alt har brug for en politik, især når politikken er oprettet for at ændre adfærd hos kun få personer.
Alligevel er dette en fælles og dysfunktionel reaktion, at mange HR-afdelinger har afvigende medarbejderadfærd, når de skal afgøre, om en politik er nødvendig. Tusindvis af unødvendige politikker oprettes hvert år.
Hvis kun et par medarbejdere udviser problemer med deltagelse, er en tilstedeværelsespolitik, der gør, at hver medarbejder bruger et urværk, for eksempel uberettiget. Det påfører unødigt en ubelejlig, daglig opgave på medarbejdere og telegrafer en mangel på tillid hos arbejdsgiveren. Deal med synderne som enkeltpersoner. Udsæt ikke hele holdet til unødvendige shackles.
Mere om medarbejderhåndbøger
Disclaimer:
Susan Heathfield gør sit yderste for at tilbyde præcis, sans fornuft, etisk Human Resources Management, arbejdsgiver og arbejdsplads rådgivning både på denne hjemmeside og knyttet til fra denne hjemmeside, men hun er ikke en advokat og indholdet på webstedet, mens autoritativ, er ikke garanteret for nøjagtighed og lovlighed, og skal ikke fortolkes som juridisk rådgivning.
Webstedet har et verdensomspændende publikum og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og land til land, så webstedet kan ikke være endeligt på alle dem til din arbejdsplads. Når du er i tvivl, altid søge juridisk rådgivning eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer, for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte. Oplysningerne på dette websted er kun vejledning, ideer og assistance.