Få forbi dine ubevidste forstyrrelser til at leje bedre, kvalificerede medarbejdere
Men som Pressner påpeger, havde hun en ubevidst bias. Hun bemærkede dette, da hun indså, at hun havde behandlet en mandlig medarbejders anmodning om at se på hans kompensation anderledes end den samme anmodning fra en kvindelig medarbejderes ensartede anmodning.
Hun havde altid tænkt på sig selv som en champion for kvinder i lederskab, men indså i det øjeblik, at hun opførte sig anderledes, end hun troede, hun ville. Sandsynligvis er du det samme om en ubevidst bias.
Hvad er ubevidste bias?
Equality Challenge Unit definerer ubevidst bias som følger:
"Implicit eller ubevidst bias sker ved vores hjerner, der gør utrolige hurtige vurderinger og vurderinger af mennesker og situationer uden at vi indser. Vores forspændinger påvirkes af vores baggrund, kulturmiljø og personlige oplevelser. Vi kan ikke engang være opmærksomme på disse synspunkter og meninger eller være opmærksomme på deres fulde virkning og konsekvenser. "
Alle kommer til bordet med ubevidste fordomme, og de kan dramatisk påvirke, hvordan du rekrutterer og ansætter, uden at du nogensinde har vidst, at disse ubevidste forstyrrelser påvirker dine beslutninger.
Hvordan ubevidste bias påvirker genoptagelse screening
De fleste recruiters bruger mindre end et minut før enten afviser et CV eller beslutter at give det videre undersøgelse.
Den hurtige gennemgang betyder, at vores ubevidste forstyrrelser er i spil.
En kendt 2003 studie kaldet "Er Emily og Greg mere beskæftigelsesmæssigt end Lakisha og Jamal? Et feltforsøg på diskrimination på arbejdsmarkedet "viste, at folk med typiske" sort "navne var langt mindre tilbøjelige til at få et svar på et CV end en person med et typisk" hvidt "navn.
Det var dog for længe siden, og måske har tingene ændret sig. De har, men ikke endeligt. En 2016 undersøgelse viste, at denne forskel var forsvundet, men der er en stærk advarsel: de ændrede fornavne i undersøgelsen. De brugte Washington og Jefferson som efternavne for de sorte kandidater, Anderson og Thompson for de hvide kandidater, og Garcia og Hernandez for de spansktalende kandidater.
Men de første navne til de hvide og sorte kandidater var populære navne i det hvide samfund (Megan og Brian for de hvide kandidater og Chloe og Ryan for de sorte kandidater).
Så forsvandt bias virkelig , eller ved folk bare ikke, at 90 procent af "Washingtons" og 75 procent af "Jeffersons" er Black? De spansktalende kandidater havde dog solide latinamerikanske fornavne: Isabella og Carlos. Undersøgelsen fandt ikke nogen genoptagelse af diskrimination over for de spanske kandidater, sammenlignet med hvide kandidater.
Men race er ikke den eneste potentielle bias, som du ubevidst skærmer på . Alder og køn er også underlagt vores ubevidste forstyrrelser .
En kandidat med 30 års erfaring på hendes CV er sandsynligvis ældre end en kandidat med fem års erfaring. En person med en universitetsgrad fra 1982 er sandsynligvis ældre end en med en grad fra 2013.
En Jennifer er næsten garanteret at være kvinde, mens en Steven næsten er garanteret at være mandlig. Selv uden datoer kan du gætte, at Jennifer er ældre end Emma, baseret på navnet popularitet på forskellige tidspunkter.
Ubevidste forstyrrelser i interview
"Dreng, hun er virkelig aggressiv, er hun ikke?"
"Han er sikker på hans evner! Jeg elskede hvordan han udfordrede os! "
Du kan gøre disse to udsagn om to kandidater, der opførte sig på en meget lignende måde, men du kan forvente forskellige ting fra mænd og kvinder.
Når en kandidat kommer ind og er meget tydeligvis overvægtig, spørger du ubevidst om hun er doven?
Når en kandidat kommer ind med en kørestol, spekulerer du på, hvordan hun vil holde trit med din hurtige arbejdsgang?
Dine ubevidste forstyrrelser påvirker, hvordan du ser og fortolker alt, hvad en kandidat siger eller gør.
Du skal overveje den kandidat, der sidder foran dig og ikke tillade din egen historie og oplevelser at påvirke din dom.
Sådan løses dine ubevidste forstyrrelser
Det er umuligt at fjerne dig selv fra din historie og din kultur , selvfølgelig, men det er første skridt at anerkende dine forstyrrelser. Pressner kom med en løsning, der er ret effektiv. Hun kalder det "Flip det for at teste det."
Hvis du kalder en kvindelig kandidat aggressiv til at forhandle hårdt på løn, skal du vende den for at teste, om du ville tildele samme beskrivelse til en forhandlingskyndig mand. Hvis du tror, "dreng, at overvægtige skal være doven," vend den for at teste den. Hvis du ikke automatisk ville antage, at en mager person var doven, så er det dine forstyrrelser, der kryber ind.
Hvis du siger, " Vi har brug for at ansætte flere kvinder " flip det og sige "vi skal ansætte flere mænd." Hvis den sidste sætning lyder sexistisk, ved du, at den første erklæring også er sexistisk.
Denne test er ikke begrænset til race- og kønsstereotyper. "Denne kandidat skal være bedre end den anden, fordi hun deltog i Harvard, og den anden gik til Ohio State." Flip det og tænk over det.
Ja, du ved, at en kandidat, der gik til Harvard, havde mindst akademiske kvalifikationer, men du har ingen anelse om Ohio State kandidaten havde de samme akademiske kvalifikationer og gjort et andet valg. Du har heller ikke nogen ide om, hvorvidt akademiske kvalifikationer, grader eller valg af institution gør hver kandidat godt til det job, du ansætter for at udfylde.
Hvis du lader dine ubevidste forstyrrelser påvirke din beslutningstagning, vil du gå glip af mange flotte kandidater og risikere at ansætte en medarbejder, der kontrollerer alle dine retskadelige kasser, men ikke kan udføre jobbet.