Er du og din HR-kontor HR-dinosaurer?
Kræver dine jobsøgere at indsende deres socialsikringsnummer, når de ansøger om en stilling hos din virksomhed. I denne alder af identitetstyveri og data hacking og usikkerhed ønsker potentielle medarbejdere ikke at give dig deres socialsikringsnummer, før de tror, at de er en levedygtig kandidat til dit job.
Sikker på, når de har været igennem en jobsamtale eller to, og de tror at du er klar til baggrundskontrol , er den interesserede kandidat glad for at give dig det nummer. Men ikke kun for at få deres online ansøgning accepteret til gennemgang.
Sporing af ansøgere, eller medarbejdere for den sags skyld, med deres personnummer , er en dårlig praksis. Hvorfor vil du have alt ansvar for deres personlige data, før du rent faktisk har brug for det eller opført på flere steder, hvor det slet ikke var nødvendigt? De fleste universiteter stoppede denne praksis med at bruge socialsikringsnumre for studerende ID'er omkring 30-40 år siden. Hvorfor er virksomhederne så langsomme at få det?
Jobsøgere klager ofte over øvelsen og nægter at bruge deres socialsikringsnummer til at anvende. Du mister potentielle kandidater, der nægter at placere deres socialsikringsnummer på bordet, indtil det rent faktisk er nødvendigt efter et jobtilbud .
(I stigende grad anbefaler jobsøgningseksperter, at en kandidat sætter alle 0'er i spørgsmålet om social sikringsnummer i en online ansøgning.)
Hvem har ansvaret for at skyde medarbejdere i din organisation? Ikke du, forhåbentlig. Det er en opgave, der tilhører linjeledere - med din coaching og assistance - selvfølgelig din deltagelse på disciplinærmødet, selvfølgelig.
Ikke positivt, om medarbejdere fra Human Resources på én gang ventede at tage føringen på disciplinærsager med medarbejdere, men det afspejler det sikkert i små og mellemstore virksomheder hver dag.
Når de bliver spurgt, indikerer HR-medarbejdere ubehag med, hvordan deres ledere nærmer sig disciplinære handlinger. Fra tunge bundet i møderne til retfærdigt at sige alt for meget i de forkerte ord, mangler ledere træning i nærmer sig problemansatte . Med retssager, der bare venter på at ske, tjener HR bedst organisationen af træning og coaching ledere .
HR, det er ikke dit job at tage føringen på disciplinære handlinger. Du var ikke der. Du har ikke vidne til medarbejderens præstation eller mangel herpå. Du var ikke interesseret i nogen af coaching-samtalerne, forudsat at de opstod. Du var ikke midt i at sætte præstationsforventninger . Du var heller ikke målmand for dokumentationen .
Du kan tjekke din leders dokumentation, kontrollere, at de rigtige samtaler har fundet sted , og coach lederen til et etisk, juridisk, klassisk disciplinært møde - men det kan du ikke gøre for lederen. Prøv ikke engang.
Er du mired i administration og medarbejdertransaktioner? Tilbring meget af dine tidskrævende adresser, fordeler information og hjælper medarbejdere med at få adgang til deres medarbejderoplysninger?
Blech! Med online-muligheder til rådighed i dag, skal hele medarbejderens transaktionssystemer automatiseres med medarbejdere, der har adgang til og opdaterer deres egne oplysninger.
Fordele? HR kan ikke være kontaktpunktet for ydelser, enten hvis du forventer at bruge din tid på virksomhedens strategiske behov for medarbejdernes præstation, motivation , engagement og tilfredshed .
Store sundhedsforsikringsselskaber og udbydere har omfattende hjemmesider og kundeservicerepræsentanter, der kan få adgang til medarbejderkonti og besvare alle deres spørgsmål om kvalificerede tjenester og processer. Der er ikke behov for, at HR-medarbejdere skal svare eller være eksperter på politikkerne, medmindre en medarbejder har et problem. I så fald hjælper medarbejderen med at løse deres problem.
Manglende liste over løn eller lønklasse i stillede stillinger. Ja, HR-praktikere er opmærksomme på alle argumenterne, både pro og con på dette emne, og de er blevet diskuteret i længden i HR-diskussionsgrupper.
Men mange HR-chefer har landet retfærdigt i retten, der taler for gennemsigtighed i lønnen, så HR-personale, ansættelseschefer og potentielle medarbejdere ikke spilder alles tid.
Læsere har længe klaget over, at de kun ansøger om job for at finde ud af efter et interview eller to eller et jobtilbud , at den udbetalte løn er alt for lav. Kandidater klager også over at føle sig spændt sammen af arbejdsgivere, der angiver, at en rækkevidde er tilgængelig, så tilbyde en erfaren ansøger det laveste antal i rækken.
Den gamle HR-holdning til at få medarbejdere til den lavest mulige kompensation, skal skifte til en af de betalende medarbejdere, retfærdigt baseret på deres erfaring og andre kvalifikationer. Arbejdsgiverne har brug for et retfærdigt og retfærdigt kompensationssystem, der er gennemsigtigt i den forstand at give medarbejderne vejledning om, hvordan de kan flytte økonomisk til det næste niveau.
Mange HR-praktikere er ikke advokater for medarbejdere, der deler lønoplysninger. Men processen til at opnå rejser, hvordan en medarbejder går om at øge kompensationen, og hvad de skal gøre for at flytte til næste niveau, burde være gennemsigtigt for alle medarbejdere.
Ubekendt med enhver privat sektor arbejdsgivere, der bruger denne praksis, men regeringskontorer og agenturer er stadig skyldige. Siger en tidligere regeringsmedarbejder,
"En dinosaur ting, der kørte mig skør i regeringen var, at HR personale gjorde alt af interview og ansættelse. Derefter sendte de en person til arbejde på dit hold uden nogen input fra linjeleder, der var ved at udfylde positionen.
"Denne praksis var dårlig for den nye leje, da de ofte ikke rigtigt ved, hvad de kommer ind i . Det var dårligt for det eksisterende personale, da de ikke fik en chance for at stille nogle af de virkelige verdensspørgsmål, der ville hjælpe dem afgøre, hvem der var bedst egnet til at deltage i holdet . "
Vigtigst er det, at ejeren eller medarbejderne ejede den nye medarbejder eller blev investeret i den nye medarbejders succes.
I et værste tilfælde hyrede HR-personale en enlig mor, placerede hende i deres Atlanta-kontor og fortalte aldrig hende, at hun ville forventes at rejse omkring 25 procent (eller mere) af hendes tid. Dette var en katastrofe for en enkelt mor uden støttestruktur i en ny by.
Mens hver HR-afdeling har nogle fremgangsmåder og procedurer, der burde tages op til fornyet overvejelse, er disse særligt bemærkelsesværdige. Nogle gange er spørgsmålet om budget eller virksomhedsprioriteter, men ofte har HR-udøvere lige ikke taget sig tid til at tænke over virkningen af dinosaurpraksis på medarbejdere og potentielle medarbejdere.
Denne artikel har opregnet fem HR-praksis, der skal uddø. Stol på, at der er mange flere.