Hvad kan en leder gøre for at forbedre effektiviteten af præstationsvurderingsmålene
Mennesker sætter for mange mål, og de mikromanager hvordan man skal nå målene, når en medarbejder i virkeligheden skal have brede, tankevækkende mål, der ikke indeholder de vigtigste krav, som organisationen har brug for fra deres position.
I en organisation havde medarbejderne skriftlige mål, der tog 2-3 sider, når de blev trykt på papir. Bare at læse målene plus lederens anbefalede trin om, hvordan man nå målene var en udfordring. Ingen person kan klart forstå deres ansvar og identificere de vigtigste aspekter af deres job, når de står over for sider og sider med mål.
Hvad sker der, når en medarbejder har for mange præstationsvurderingsmål?
Hvis en medarbejder har mere end fire til seks mål, er organisationens forventninger for høje, og / eller lederen mikromanagerer hvordan og trin involveret i at nå de bredere mål.
Med for mange mål, som medarbejderen ikke kan se at nå, vil modløshed og mistillid til virksomhedens retning indstille. Medarbejderen vil også føle, at han mangler den nødvendige klare retning, som regelmæssigt anerkendes som et af de værste kendetegn ved ledere der er identificeret som dårlige chefer .
Eller hvis han bliver fortalt at alle disse mål er vigtige, og han skal nå dem alle, vil han ikke have nogen mening om hans virkelige prioriteter. Dette fører til følelsen af, at han ikke rent faktisk udfører sin rolle. Dette sænker en medarbejders følelser af tilstrækkelighed og selvværd. (I den ideelle organisation skal delegation og målindstilling og -resultater øge medarbejdernes selvværd og følelse af selvværd.)
Medarbejdere har brug for at holde øje med, men administrere deres egen rute med feedback og coaching undervejs. Dette giver medarbejderne mulighed for at bidrage inden for organisationens strategiske rammer, samtidig med at deres engagement og engagement for at opfylde alle forventningerne fremmes.
Hvordan man forbedrer præstationsvurderingsmålene
Brug disse tre ideer til at forbedre præstationsvurderingsmålene.
- Forbedre ydeevalueringer med antallet og kvaliteten af de fastsatte mål. Hvis der er mere end fire til seks hovedmål, har medarbejderen tilmeldt sig en uopnåelig dagsorden. Altid opmuntre og aktivere tid, så medarbejderen kan arbejde på personligt ønskede udviklingsmål ud over forretningsmålene. Du ender med en effektiv, vellykket, medvirkende medarbejder, som også opfylder hans eller hendes behov på arbejdspladsen.
- Forbedre ydeevalueringer ved at tage et seriøst kig på detaljerne i medarbejderens mål. Hvis der er mere end fem eller seks, kan du være micromanaging hvordan medarbejderen vil nå målene frem for at sætte overordnede mål for hans eller hendes præstationer. Må ikke mikromanage hvordan medarbejderen opnår mål.
- Stol på medarbejderen for at finde ud af, hvordan man opnår målet. Til rådighed for diskussion, feedback og coaching. Ubehageligt? Etablere en kritisk vej med medarbejderen, en række punkter, hvor medarbejderen vil give feedback om fremskridt til dig. Det giver mening, fordi du som leder er ansvarlig for opfyldelsen af målene.
Forvaltning af mål
Managing Objectives, en lejlighedsvis populær form for ledelse, har tendens til i de fleste leders hænder at blive alt for nitpicky om medarbejdernes mål. Fokuser i stedet på, hvad du virkelig har brug for medarbejderne til at opnå. Hvis du klart kommunikerer målene og målene, og hvis du går ud af deres måde, vil medarbejderne sandsynligvis overraske dig med deres forbløffende præstation.
Konklusion om oprettelse af vellykkede præstationsvurderingsmål
Hvis du kan, skal du altid levere disse komponenter af målene til effektiv målindstilling, når du arbejder med dine medarbejdere. Medarbejdere, der kender deres mål, modtager regelmæssig tilbagemelding om deres fremskridt og belønnes og anerkendes for målopnåelse, vil sandsynligvis lykkes og forblive i din organisation.
Ledere, som giver medarbejderne mulighed for at nå deres aftalte mål, er succesfulde ledere .
Ledere, som ved at holde sig ude af vejen og juble på deres medarbejdere, er endnu mere succesrige.
Og er dette ikke det ønskede resultat af nogen målindstillingsproces, uanset om du kalder det præstationsvurdering, præstationsevaluering eller den foretrukne nuværende strategi, planlægning af ydeevneudvikling .