Coaching, Intervention og Mægling er alle Musts for Harmony på arbejdspladsen
På et kontor på et stort universitet har to medarbejdere f.eks. Ikke talt med hinanden i over 20 år - og de sidder ved siden af hinanden i deres kabinetter.
En effektiv leder ville for længst have interveneret, fordi du som regel ikke sidder fast, og med passende mægling kan løse problemerne som voksne. Faktisk er denne situation et eksempel på en ledelsesfejl. En medarbejder fejler også, men ledelsesintervention er nødvendig for at hjælpe med at udvikle medarbejdernes konfliktløsning.
Forhåbentlig behøver du heller ikke beskæftige dig med vrede kolleger, siden du går ind på en passende og hurtig måde, bare de medarbejdere, som ikke vil komme sammen. Og du kan altid fyr et særligt dårligt æble . Før du kommer til det punkt, er det imidlertid sådan, hvordan du håndterer situationen, når medarbejderne bare ikke kommer i kontakt med hinanden.
Hvad kan en leder gøre, når medarbejderne ikke vil komme sammen?
Identificer problemet. Du ved, at problemet er, at medarbejderne ikke kommer sammen. Men hvad er det underliggende problem? Hvorfor kommer medarbejderne ikke sammen? Her er nogle af de mange muligheder :
- En medarbejder trækker ikke sin vægt
- En medarbejder sladder om den anden, der fandt ud af det
- Uretfærdige lønstrukturer, som medarbejderne kender til
- Misundelse
- Clashing personligheder
- Højspændingsniveauer på arbejdspladsen
- Favoritisme af den ene over den anden af chefen
- Opfattet ulighed i jobtitler
Denne liste kan naturligvis fortsætte, da mulighederne er uendelige, men det er meget almindelige grunde til, at folk ikke kommer sammen.
Det er kritisk, at du identificerer det virkelige problem, fordi hvis du ikke gør det, vil du identificere og implementere den forkerte løsning.
For eksempel, hvis Jane og Heidi ikke mødes, og du bare fortsætter med at fortælle dem at udarbejde det, løser det ikke det underliggende problem, at Jane er en slækker, og Heidi bliver hele tiden nødt til at afhente det ekstra arbejde.
Ligeledes, hvis ingen kan lide Steve, er det fordi han virkelig er forfærdelig, eller er det fordi Frank har spredt rygter ? Du har virkelig brug for at vide for at hjælpe med at løse medarbejderne, løse problemet, når to medarbejdere ikke mødes.
Identifikation af problemet kan nogle gange kræve hjælp udefra. Som leder skal du medbringe din HR person til at hjælpe med dette. Human Resources kan ofte se på ting udefra og se, hvad du ikke kan se tæt på.
Hvis du har hørt igen og igen, hvor forfærdeligt Steve er, har du måske glemt, at Frank følte, at han burde have modtaget kampagnen i stedet for Steve, og dermed er jalousi det sande problem.
Sæt dig ned med kilden til problemet. For at være retfærdig er det sjældent sort og hvidt. I det originale eksempel er Jane en slacker, der tvinger Heidi til at hente sin slap, så du tror, "Jane er kilden til problemet." Men du skal også overveje, om Heidi er nit-picky, konstant kritiserer Jane's arbejde , eller undergrave Jane ved at kontakte Jane's kunder direkte.
I dette tilfælde vil du gerne tale med både Jane og Heidi.
Her er en sample dialog til din diskussion med Jane:
Manager: Jane, jeg har bemærket, at der er spændinger mellem dig og Heidi. Kan du fortælle mig, hvad der foregår der?
Jane: Heidi kritiserer altid mig og hopper ind på mine klienter.
Manager: Jeg vil tale med Heidi om det. Jeg har også bemærket, at du forlader arbejdet indtil sidste øjeblik , hvilket kan forklare, hvorfor Heidi hopper i så ofte. Jeg stopper Heidi fra at give dig en vanskelig tid, og du kan stoppe dine tidslinjer, så der ikke er nogen risiko for at savne en deadline. Vil du gerne hjælpe med at udvikle en revideret tidslinje?
Og her er hvordan du kan starte den nødvendige diskussion med Heidi:
Manager: Heidi, jeg har bemærket, at der er spændinger mellem dig og Jane. Kan du fortælle mig, hvad der foregår der?
Heidi: Jane er sådan en slacker. Jeg er altid nødt til at gøre sit arbejde.
Manager: Hvorfor?
Heidi: Fordi hvis jeg ikke gør arbejdet, bliver arbejdet ikke færdigt.
Manager: Det er mit job at sikre, at Jane's arbejde bliver gjort - ikke din. Jeg afleder herved dig forpligtelsen til at bekymre sig om Jane's arbejdsbyrde. Hvis jeg føler, at Jane har brug for din hjælp, kontakter jeg dig.
Ellers kan du fokusere på dine egne kunder, og du skal lade Jane fokusere på hendes. Hvis du ser et togvrag der kommer til at ske, kom til mig, før du går til Jane, og jeg håndterer det.
Nu kan den sidste del være lidt mærkelig - for det er generelt bedre, hvis medarbejderne udarbejder deres egne forskelle uden at skulle involvere en leder. Men i tilfælde hvor medarbejderne er i hinandens halser, er det bedst at adskille dem så meget som muligt.
Opfølgning: Nu kommer den hårde del. Du skal følge igennem . Hvis du ikke følger op med Jane for at sikre, at hun holder til de nye tidslinjer, og du ikke retter Heidi hver gang hun forsøger at hoppe ind, løser du ikke problemet.
De vil stadig hader hinanden, og de vil også hader dig, fordi de ser din indblanding som værdiløs. Hvis du skal løse et problem, skal du gøre arbejdet for at gennemføre det.
For et jalousi problem, skal du igen adressere begge mennesker. For Frank, hvem er ked af det, at han ikke blev forfremmet, skal du fortælle ham, at beslutningen er endelig, og du ikke vil høre ham sige noget andet negativt om Steve.
Følg op med en præstationsforbedringsplan , hvis det er nødvendigt - og ja, ikke at sige noget om kollegaer er en del af et legitimt præstationsproblem. Men, Steve skal også vise følsomhed overfor Frank. Det er svært at komme videre til en forfremmelse.
Ledere kæmper ofte med at komme med løsninger på problemet med bickering medarbejdere. Men hvis du simpelthen identificerer det underliggende adfærdsproblem, adresser det, og følg derefter op for at løse det, du kan arbejde mirakler i din afdeling.
De fleste af tiden tillader medarbejderne deres følelser at tilsidesætte deres professionalisme Din intervention som coach og vejledning kan hjælpe dem med at bevæge sig forbi de følelsesmæssige aspekter til at løse det virkelige, eksisterende problem. Derefter vil dine medarbejdere komme sammen, og du kan skabe det harmoniske miljø på arbejdspladsen, som du vil have.