HR Coaching Role giver uddannelse og feedback til ledere og ledere
Hvis du føler dig på denne måde, opfordres du til at tænke igen. Kompetencen ved coaching, som coaching læres og praktiseres i dag, har potentialet til at revolutionere Human Resources-forholdet med organisationsledere og ledere.
Hvad er coaching?
Coaching giver feedback, normalt til ledere og ledere, om hvordan man når deres personlige bedste i deres organisatoriske lederskabsrolle. I sin egenskab af coach vil Human Resources Professional gøre alt fra aktiv lytning ved at levere testresultater, der fremhæver en leders styrker og svagheder.
Mens en forretningscoach normalt arbejder med højt potentielle ledere, kan HR-coachen arbejde sammen med hver leder og vejleder på alle niveauer i organisationen. Det er det, der gør Human Resources coaching-rollen så udfordrende.
Den traditionelle HR Coaching rolle
Den traditionelle Human Resources coaching rolle fokuserede på at hjælpe ledere adressere problemer og muligheder organisatorisk. Derudover har talentfulde HR-medarbejdere altid givet feedback til ledere om virkningen af deres personlige og adfærdsmæssige stil på andre.
HR-coachen plejer oftest en organisationsleder at reflektere over, hvordan hun håndterede en bestemt situation.
HR-coach spørger hårde spørgsmål og giver råd om handlinger, der måske har været mere effektive end den handling, som lederen valgte. Folk har forskellige reaktioner på feedback, og selv de mest omhyggeligt udvalgte ord kan skabe en uventet negativ reaktion.
HR-træner praktiserer således en blanding af politisk tydelige observationer med en ærlighed, der hjælper lederen med at udvikle sig i sin evne til at lede folk og udmærke sig personligt.
Den nye coaching rolle
I den nyere coachingsrolle, som HR-fagfolk opfordres til at forfølge, samarbejder HR-personen med lederen og fokuserer specifikt på hans udvikling. Få interne HR-medarbejdere arbejder i denne nye coaching arena. Organisationer har oftest ansat eksterne coaches og konsulenter.
Men de behøver ikke altid at gøre det, hvis deres HR-medarbejdere er villige til at påtage sig denne nye coachingsrolle. Faktisk mangler en HR-professionel en karrieremuligheder, hvis hun ikke ønsker at udvikle disse coaching-relationer.
Ifølge Christina Zelazek, SPHR, direktør for HR på The Mennonite Home of Albany, Oregon, grundlæggende for rollen er tillid . "En leder kan føle sig generet ved at indrømme, at han har brug for hjælp eller bekymring for, at HR-personen kan fortælle andre i organisationen." For at hjælpe, sagde hun, "HR-personen skal være ekstremt troværdig med ledere. Du får troværdighed fra, hvordan du udfører dig selv, fra de ideer, du har, og din egen politiske savner . "
Forvent ikke at træne, medmindre dine legitimationsoplysninger, omdømme og stående i din organisation er upåklagelige. Den person, der deltager i coaching, må føle, at du ser ud til hans bedste interesser og opretholder fortrolighed hele tiden.
Det er den eneste måde, hvorpå man kan forvente ledere og ledere at søge coaching-interaktionen.
En af de vigtigste faktorer, som den interne HR-person bringer til coachingrollen, er hendes viden om organisationen og virkningen af lederen inden for dette miljø. Dette er også en af grundene til, at HR-træner ikke tiltrækker interne kunder for disse nye relationer.
Udover spørgsmålet om fuldstændig fortrolighed skal den coaching assistance, hun yder til den udøvende myndighed, bidrage mere end organisatorisk feedback for at hjælpe udøvelsen yderligere med at udvikle sit potentiale.
Personaleassistenter skal være vidende om undersøgelser og andre feedbackinstrumenter for at give uvildig feedback til lederen. Coaching tager ofte plads til uddannelse for personer, der er avancerede i deres karriere.
Så HR-professionelle skal være velbevandret i ledelse og adfærdsteori og praksis .
Hun skal vide om og have adgang til en række ressourcer til den udøvende også. Målsætningsstrategier , opfølgning, organisering og højt avancerede kommunikationsevner er nødvendige for HR-coachen til at lykkes i at coaching ledere.
Som et større organisatorisk problem kan HR-lederen fungere som en ressource til at koordinere og forene coachingprocessen. Hun kan overvåge udgifterne til ressourcer, tjekke de eksterne coaches legitimationsoplysninger og hjælpe med måling og bestemmelse af coachingresultater.
I den næste funktion diskuteres de væsentlige kompetencer og kapaciteter, som HR-professionen skal medbringe til coaching-rollen. Læs venligst tips til effektiv coaching .