Merit Pay Rewards Medarbejdere for deres præstation og bidrag
Men alt-i-alt er fortjeneste løn den bedste måde at belønne de medarbejdere, som du mest vil beholde . Meritløn sender en stærk besked om, hvad du vil se fra medarbejdernes præstationer og bidrag.
Det er vant til at genkende og belønne medarbejderindsats og bidrag og bekræfter det, du mest værdsætter af medarbejdere .
At gøre udvalget af den tilgængelige fortjeneste løn offentlighed gør det muligt for dine medarbejdere at se, hvor deres stigning falder i merit lønområder fastsat ved din virksomheds lønplan. Dette forstærker de handlinger og de adfærd , du vil se mere af, og øger sandsynligheden for, at medarbejderne vil stræbe efter den bedste fortjenesteforhøjelse for det næste firmaår.
Når medarbejderne holder samtaler med deres vejledere om deres topværdiforøgelse, lærer de alle de bidrag og handlinger, der er mest værdsatte af organisationen. Dette er enormt bekræftende og forstærkende. Det er også en god mulighed for lederen at bekræfte, hvad de værdiansætter i hvert af deres rapporteringspersonale.
Med medarbejdere, der har fået mindre end den øverste stigning, har tilsynsføreren mulighed for at beskrive og diskutere præcis, hvordan medarbejderen skal forbedre sin præstation for at kvalificere sig til den højeste fortjenesteforhøjelse i løbet af den næste cyklus af rejser.
Her handler det mere om, hvorfor du måske vil overveje meritløn og de ulemper og udfordringer, der er forbundet med et betalingssystem, der fokuserer på fortjenesteforhøjelser.
Fordele ved meritbetaling
Det er grundene til, at du måske vil overveje meritløn.
- Meritløn hjælper en arbejdsgiver med at skelne mellem ydeevnen hos højt og lavtstående medarbejdere og belønne ydeevnen hos de højeste kunstnere. Dette er en tilbageholdelsesindsats, fordi ingen arbejdsgiver ønsker at miste organisationens bedste kunstnere.
- Fortjeneste løn, i modsætning til fortjeneste deling eller lignende bonus lønordninger, giver en arbejdsgiver mulighed for at skelne mellem virksomhedens præstationer som helhed og præstationer og bidrag fra en individuel. Mens mange fortjenesteprisprogrammer også giver en samlet belønning, der distribueres til alle medarbejdere, for at fremme sådanne værdier som teamwork, kolleger positive relationer og effektiv kundeservice, er en del af den tilgængelige kompensation forbeholdt deres stærkeste udøvere.
- Meritløn giver også et køretøj for en arbejdsgiver at anerkende individuel præstation på en gang. Dette er nyttigt for at belønne medarbejdere, som måske har deltaget i et engangsarbejde som implementering af en ny HRIS eller åbning af et nyt salgsområde.
Ulemper og udfordringer Inherent in Merit Pay
Det er de udfordringer arbejdsgiverne oplever med meritløn.
- Der er ingen måde med 100 procent nøjagtighed at differentiere præstationen hos forskellige medarbejdere for at afgøre, hvem der er mest fortjent til fortjeneste. De mest ønskelige resultater og bidrag er næsten aldrig målbare, så lederens eller tilsynsmandens mening forbliver en konstant ved fastsættelsen af meritløn. Hvis du kun bruger elementer, du kan måle, overvejer du ikke de vigtigste aspekter af dine medarbejders job.
- Mængden af tid og energi, som organisationer investerer i et forsøg på at gøre præstationsmåling til fortjeneste , herunder udvikling af kompetencer, målinger, basislinjer for ydeevne og så videre, bruges bedre til at levere service til kunder. Organisationer har genereret dokumenter med flere hundrede sider, der beskriver, hvad fortjenester betyder i forskellige job. Hvordan kan det være en god udnyttelse af din tid?
- I betragtning af begrænsningerne i beregningerne er supervisorens evne til at formidle hver enkelt medarbejder værdien af hans eller hendes bidrag, og hvilken overlegen præstation indebærer, at det er værdigt at betale fortjeneste, er en løbende udfordring. Nogle vejledere kommunikerer bedre end andre og kommunikation om hvad der medfører overlegen ydeevne er lettere i nogle job end i andre.
Selv med de begrænsninger, der eksisterer i tildeling af meritløn, er meritbetaling stadig din bedste chance for at sikre, at dine fremragende kunstnere forbliver hos din virksomhed og fortsætter med at gøre deres forbløffende bidrag. Intet system er altid et perfekt system.
Uddannelse af dine ledere og vejledere i, hvordan man dokumenterer præstationer , hvordan man kommunikerer en lønforhøjelse , og hvordan man sætter klare forventninger, er det bedste sted at begynde at skabe et retfærdigt meritlønningssystem.
Men husk, vigtigst af alt, demotiverer intet dem en hurtigere end hurtigere end at vide, at de medarbejdere, der har bidraget meget mindre til organisationen, har fået samme lønforhøjelse eller bonus. Gå ikke derhen.
Det vil underminere din indsats for at skabe og beholde en overlegen arbejdsstyrke, der er fokuseret på at tilføre værdi, forbedre produktiviteten, øge løbende forbedringer og gøre værdifulde bidrag.