Sådan gennemfører du en simpel træningsbehov vurdering i 7 trin

Hvordan man hurtigt vurderer uddannelsesbehovene hos enhver gruppe af medarbejdere

Ønsker du hurtigt at lære uddannelsesbehovene hos en gruppe medarbejdere, der har lignende job? Ikke desto mindre vil du ikke tage tid til at udvikle og gennemføre en undersøgelse, stille spørgsmålene i et computerprogram eller udføre en analyse af de demografiske oplysninger, du indsamler.

Denne træningsbehov vurderer bedst i små til mellemstore organisationer. Det giver dig en hurtig vurdering af uddannelsesbehovene hos en medarbejdergruppe.

I en større organisation er udfordringen vanskeligere, medmindre du arbejder med undergrupper af medarbejdere. Du ville ikke for eksempel have 50 personer i rummet, der identificerer deres træningsbehov.

Denne træningsbehovsbedømmelse hjælper dig med at finde fælles uddannelsesprogrammer for en gruppe medarbejdere.

Sådan vurderer du træningsbehov

1. Facilitatoren samler alle medarbejdere, der har det samme arbejde i et konferencerum med en whiteboard eller flipover og markører. (Alternativt, hvis hver medarbejder har adgang, kan du bruge et program som Google Dokumenter eller en anden online delt adgangstjeneste. Du vil dog miste nogle af de mere visuelle whiteboard eller blækplanes umiddelbarhed.)
2. Bed hver medarbejder om at skrive ned deres ti vigtigste træningsbehov. Understrege, at medarbejderne skal skrive specifikke behov. Kommunikation eller teambygning er så bredt uddannelsesbehov, som et eksempel, at du skal lave en anden træningsbehov vurdering på hvert af disse emner. Hvordan giver man feedback til kolleger , hvordan man løser en konflikt eller hvordan man dybt og effektivt lytter til en kollega er mere specifikke træningsbehov.

1. Så spørg hver person om at liste deres ti træningsbehov. Da de opregner træningsbehovet, indleder facilitatoren de angivne træningsbehov på tavle eller flipover. Skriv ikke ned dubletter, men bekræft ved at stille spørgsmålstegn ved, at træningsbehovet på overfladen ser ud til at være et duplikat, er virkelig en nøjagtig kopi. Ellers kan deltagerne føle, at deres behov er marginaliseret.

1. Når alle træningsbehovene er opført, skal du bruge en vægtet afstemningsproces for at prioritere gruppens træningsbehov. I en vægtet afstemningsproces bruger du klæbende prikker eller tal skrevet i magisk markør (ikke så sjovt) for at stemme på og prioritere listen over træningsbehov. Tildel en stor prik 25 point og mindre prikker fem point hver. Fordel så mange prikker som du vil, men sørg for, at hver medarbejder har samme antal point. Fortæl, at vurderingsdeltagere skal placere deres prikker på diagrammet for at stemme om deres prioriteter. Giv gruppen en frist på ti eller femten minutter, så du ikke har folk, der overvejer deres beslutning i længere tid.
2. Anfør træningsbehovene i rækkefølge af betydning, med antallet af point, der er tildelt som afstemningsbestemmende prioritet, som bestemt af klæbrig punktafstemning. Sørg for at du har taget notater (bedst taget af nogen på deres bærbare computer, mens processen er i gang) eller flippediasiderne for at opretholde en oversigt over træningsbehovets evalueringssession. Eller, hvis det er tilgængeligt, brug mere moderne teknologi som et tørrebræt eller en hvidt whiteboard.
3. Tag tid, eller planlæg en anden session, for at brainstorme de nødvendige resultater eller mål fra de første 3-5 træningssessioner, der er identificeret i behovsvurderingsprocessen. Dette vil hjælpe, når du søger og planlægger træning for at imødekomme medarbejdernes behov. Du kan planlægge mere brainstorming senere, men du vil generelt finde ud af, at du skal genoprette behovsbedømmelsesprocessen efter de første par træningssessioner.

1. Bemærk at de to eller to behov for hver medarbejder, måske ikke er blevet prioriterede for gruppen. Prøv at opbygge den øverste prioritetsuddannelsesmulighed i medarbejderens personlige præstationsudviklingsplan . Du vil også gerne bruge resultaterne til medarbejdernes karriereudviklingsplanlægning, når de møder med deres ledere. Dette vil sikre, at de har støtte til at forfølge den uddannelse, de har brug for og ønsker.

Yderligere tips om træningsbehov vurdering

• Uddannelsesbehov vurdering kan være, og ofte skal være, meget mere kompliceret end dette. Men det er en fantastisk proces til en simpel træningsbehov vurdering.
• Sørg for, at du holder de forpligtelser, som træningsbehov vurderingsprocessen giver. Medarbejdere vil forvente at modtage deres nøgleidentificerede træningssessioner med de brainstormede mål opfyldt.

• Sørg for at træningsbehovets bedømmelsesresultater er indbygget i medarbejderens kvartalspræstationsudviklingsplan . Det er vigtigt, at medarbejderens leder bliver medejer af medarbejderens løbende præstationsudvikling håb og behov.
• Sørg for, at du sporer de trænings- og udviklingsmuligheder, du giver til hver enkelt medarbejder. Skam på dig, hvis du ikke følger med. Det er sådan, at der bliver skabt fortryllede og umotiverede medarbejdere .