Værst af alt? Medarbejdere anklager HR for at blinde øjne for seksuel og racistisk chikanering , mobning af chefer og kollegaer og grov behandling af deres virksomheder.
Medarbejdere fortæller mig historier, hvor HR-medarbejdere demonstrerer fuldstændig uvidenhed om loven og manglende overholdelse af deres egne skriftlige politikker og procedurer.
Er alle HR-ansatte dumme, dårlige, kun firma-orienterede og uhyggelige? Ikke ved et langt skud. Men som et erhverv udviser vi adfærd og handlinger, som kan få medarbejderne til at finde os mistænkt.
Faktisk har præsidenten for et medarbejderorienteret selskab, der sætter pris på HR, fortalt mig en historie for nylig om HR-lederen, der offentliggør en meddelelse på et medarbejdermøde. Var de glade for hende, spurgte jeg? Dumt spørgsmål, tror jeg, jeg sagde at fylde den høje pause, der fulgte med mit spørgsmål.
Nej, sagde han, ikke et dumt spørgsmål, men hun er HR, og det gør en forskel. Hvorfor spurgte jeg? Åh, sagde han, fordi medarbejderne er forsigtige med HR på grund af hvilken HR er involveret. Bemærk, jeg sagde, at dette er et medarbejderorienteret firma, der værdsætter, hvad HR bringer til bordet. Og han beskrev stadig medarbejdere som omhu.
Overfor det, hvis der er et disciplinært spørgsmål, er der en HR-repræsentant uden tvivl der. En HR-medarbejder vidner og deltager i hvert ansættelsesafslutningsmøde . HR-medarbejdere har indflydelse på hvem der ansættes, hvem der bliver forfremmet, og lønområdet tilbydes medarbejdere. Sikker på, du kan elske din HR-medarbejder, men det udelukker ikke krigsfuldt.
Det er svært for HR-medarbejdere at være en af banden eller at lave tætte venner på arbejde. Hvis du risikerer det, er du forsigtig med hvem du vælger, og du er altid parat til at støtte virksomheden over venskabet. Så mange mennesker kender ikke deres HR-medarbejdere som mennesker. Det er fra dette miljø, at medarbejderne bringer deres HR-rædselshistorier til HR-webstedet. Som svar vil jeg tilbyde følgende tanker.
7 grunde til HR er ofte misforstået - virkelig
Jeg foregiver ikke at tale for hver HR-afdeling over hele verden, men det HR-personale, jeg ved, er forpligtet til både deres medarbejdere og deres firma. De undgår at forårsage medarbejderpine. Her er årsager til, at medarbejderne måske opfatter situationen anderledes. Det er grunden til, at min email er overskredet med HR horror historier.
- HR-medarbejderen bliver fanget dagligt i en balanceret mellem rollen som medarbejderforkæmper og rolle som forretningspartner og advokat . Og nej, medarbejderen ser eller forstår ikke ofte, at HR-personen spiller to roller.
De måler HR-medarbejderen ved deres virkning på medarbejderens behov. For eksempel ønsker medarbejderen at HR skal gøre en undtagelse for ham; medarbejderen indser ikke, at en undtagelse for ham begynder at sætte præcedens for, hvordan virksomheden skal behandle andre medarbejdere - medarbejdere, der måske er mindre fortjener en undtagelse.
- Alle oplysninger om medarbejdere er fortrolige. Selv når HR-medarbejderen håndterer et problem, om spørgsmålet vedrørte disciplinære foranstaltninger eller bare en samtale, er de trufne trin og resultaterne fortrolige.
En HR-medarbejder kan fortælle den klagende medarbejder, at problemet blev behandlet. På grund af medarbejderens fortrolighed kan de ikke afsløre mere. Dette kan lade den klagende medarbejder tro på, at deres problem ikke blev behandlet. (Resultatet af en formel, skriftlig klage, som i seksuelle chikaneafgifter , er beskrevet.) - HR-medarbejdere har brug for dokumenterede beviser for, at der er et problem. Vidner er også hjælpsomme, ligesom mere end én medarbejder oplever det samme problem. Det er svært at handle på basis af en medarbejders ord, især hvis den anden part benægter problemet.
- Hvad en medarbejder kan se som urimelig adfærd hos en leder eller en anden medarbejder, HR kan finde inden for acceptable grænser for organisatorisk adfærd og forventninger. Medarbejderne kan have en personligheds- eller arbejdsstilkonflikt. Chefen kan overvåge en uafhængig medarbejder tættere end ønsket. HR kan tale med alle parter, men ofte er ingen forkert.
- Når en medarbejder ikke kan lide sine job- eller arbejdsmål eller oplever en konflikt med hendes leders ledelsesstil , kan HR ikke altid finde medarbejderen et nyt job. På grund af omkostningerne til medarbejderens ombordstigning og træning vil organisationen sandsynligvis have politikker om, hvor ofte en medarbejder kan ændre stillinger. At bevise dig selv i det nuværende job er den hurtigste vej til et eftertragtet nyt job.
- HR kender ikke til de løfter, du siger, din leder har lavet til dig om en hæve , en forfremmelse , en særlig fridag eller en givende opgave, medmindre løftet blev dokumenteret i din præstationsudviklingsplan .
Du er velkommen til at klage til HR, hvis du har behandlet problemet med din leder. Men slutterien er sandsynligvis dit ord imod lederens ord. Er det muligt, at du misforstod din chef?
Hvis ikke være forsigtig med løfter - når han har demonstreret, holder han ikke sine løfter. Arbejde med HR om intern overførsel . - HR har ikke altid ansvaret for at træffe beslutningen. Faktisk kan den beslutning, du ikke kan lide, være lavet af deres chef eller virksomhedens præsident. Gode, virksomhedsorienterede HR-folk vil ikke bebrejde andre ledere offentligt for beslutninger, som de kan være uenige om.
Og de vil ikke dårlige beslutninger fra deres chef eller andre virksomhedsledere , så du kan aldrig vide, hvor beslutningen blev truffet.
Så et uresponsivt, uhensigtsmæssigt HR-kontor, der undgår at hjælpe medarbejderne med deres problemer, er ikke altid tilfældet. (Selvom jeg ved af mine læsere, at sådanne organisationer eksisterer, lad os håbe at de er sjældne.) Der er legitime grunde til, at HR ikke kan opfylde hver medarbejders ønsker.
Hvis HR-medarbejderne lytter, kommunikerer aktivt og informerer medarbejderen, hvorfor en beslutning er truffet eller en handling ikke er taget, er medarbejderne meget mindre tilbøjelige til at skrive, spørg hvordan de skal løse deres HR-horrorhistorier. Disse oplysninger skal hjælpe din HR-medarbejder med at blive mindre misforstået af medarbejderne.