Så hvis du er en arbejdsgiver i regeringen eller en arbejdsplads med en unionskontrakt, skal du sørge for at forstå reglerne for ansættelse, kampagner, joboverførsler og andre ansættelsesvilkår.
Selv om feedback ikke er lovligt krævet, skal kandidater, der ikke blev ansat til jobbet, især efter at have deltaget i interviewprocessen , anmode om tilbagemelding. De fleste arbejdsgivere giver ringe eller ingen feedback til kandidater, der ikke blev valgt til jobbet.
Hvorfor vil ikke arbejdsgivere give feedback til afviste kandidater?
Porteføljer er mere grundige end de fleste advokater anbefaler, at arbejdsgivere giver lidt feedback til jobkandidater
De er bekymret for, at tilbagemelding kan anvendes eller misforstås af ansøgeren for at vise diskrimination i ansættelsesprocessen. Da du frygter omkostningerne, tid og personale opmærksomhed, som en retssag ville kræve, tror mange, det er sikreste at undgå at give feedback.
Arbejdsgivere har en endelig mængde tid til at korrespondere og kommunikere med jobsøgere
Det er derfor, så mange jobsøgere klager over, at de ikke ved, hvor de står i en medarbejderudvælgelsesproces.
Et blanket afvisningsbrev tager stadig personale tid til at udvikle og sende. At give feedback til en kandidat, der ikke blev tilbudt jobbet, er den mest tidskrævende for alle. Det gøres normalt i et telefonopkald, da du bør undgå at sende feedback skriftligt. Se den første kugle, hvis du har spørgsmål.
Arbejdsgivere er bange for at give feedback vil blive en vanskelig samtale :
Her kan kandidaten argumentere med tilbagemeldingen eller blive forstyrret eller vred.
Hvorfor ville de aktivt underkaste sig en ubehagelig situation med en ansøger, de ikke ansætter? Mange ansættelse ledere og medarbejdere medarbejdere frygter vanskelige samtaler og mange kandidater ikke rigtig vil og vil ikke reagere godt på ærlig feedback - dermed den fælles brug af form afvisningsbreve .
Endelig frygter arbejdsgiverne, at kandidaten vil bede om rådgivning om interview og jobsøgning:
Så venligt som de måske vil være, har de ikke tid, energi eller viden for at give gode råd. De kender deres egen ansættelsespraksis, men er ikke bekendt med, hvad andre virksomheder gør. Arbejdsgiverne kender deres kultur og arbejdsmiljø for medarbejderne, men kan kun gætte på det hos andre virksomheder.
Hvilken feedback skal en arbejdsgiver give?
Face det. Jobsøgere er sultne efter feedback. Jo længere de har søgt efter et job, desto desperat er de at finde ud af, hvorfor de ikke får jobbet. En arbejdsgiver, der er villig til at tage sig tid og kan tilbyde konstruktiv, brugbar feedback er en gave til en jobsøgning.
Alligevel giver 70% af de arbejdsgivere, der er undersøgt af Gerry Crispin, ikke feedback til kandidater, der ikke er ansat af ovennævnte grunde. (Undersøgelsen omfattede 100 amerikanske virksomheder mest beundrede for deres HR-praksis.) Der findes flere grunde til, hvorfor arbejdsgiverne måske vil give feedback til en kandidat.
- De kan lide kandidaten og tror på, at de ville ansætte ham for den rigtige mulighed i en mindre konkurrencedygtig rekruttering.
- De ønsker at skabe et miljø af goodwill for virksomheden, hvor kandidater vil fortælle venner og sociale medier positive ting om interview med dem. Omdømme vil spille en stigende rolle som talent bliver knappe. Virksomhedens omdømme som valgfri arbejdsgiver afhænger af, hvordan de behandler kandidater såvel som medarbejdere.
- De ønsker, at kandidaten skal opleve virksomhedens integritet og gennemsigtighed i sine ansættelsespraksis, så han mindre sandsynligt vil målrette firmaet med en retssag.
Ansvarsfraskrivelse: Susan Heathfield gør sit yderste for at tilbyde præcis, sans fornuft, etisk Human Resources Management, arbejdsgiver og arbejdsplads rådgivning både på denne hjemmeside og knyttet til fra denne hjemmeside, men hun er ikke en advokat og indholdet på webstedet , men autoritativ, er ikke garanteret for nøjagtighed og lovlighed, og skal ikke fortolkes som juridisk rådgivning.
Webstedet har et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og land til land, så webstedet kan ikke være endeligt på alle dem til din arbejdsplads. Når du er i tvivl, altid søge juridisk rådgivning eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer, for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte. Oplysningerne på dette websted er kun vejledning, ideer og assistance.