5 Flere Interview Red Flags for arbejdsgivere

by Susan M. Heathfield

Sådan interviews for at identificere kandidatrøde flag

Arbejdsgivere har brug for en tjekliste over dos og don'ts om, hvordan man interviewer potentielle medarbejdere. Nogle handlinger fra kandidaten er dog umiddelbare røde flag. Når arbejdsgiveren holder disse røde flag, er de valgte kandidater mere tilbøjelige til at lykkes i din beskæftigelse.

Hvis du undrer dig selv, "hvad tænkte han," efter interviewet har du ramt et rødt flag . Kør, gå ikke, for at ansætte en anden udsigt.

Disse røde flag er alle deal breakers, og du genkender dem mest effektivt i en gennemtænkt og konsekvent medarbejdervalgsproces . Her handler det mere om, hvordan man kan interviewe potentielle medarbejdere og flere røde flag for at se på.

Sådan Intervjuer og Fang Red Flag

Du vil gerne videregive kandidater, der udviser disse 5 interviews røde flag.

01 Vis upassende kommunikationsadfærd til interviewpersoner

Med al sympati til kandidater, fordi arbejdsgiverne indser, at et interview er en angstproducerende begivenhed, men dårlig kommunikation vil dræbe en ansøgerens chancer. Skal det? I min erfaring - ja.

Du forventer ikke, at hver kandidat har kommunikationsevnen hos din bedste sælger eller præsentant, men effektiv kommunikation er afgørende for succes i de fleste job. Faktisk er det et af de kvalifikationer, som hyppigst nævnes af arbejdsgiverne i deres jobannoncer .

Nogle kandidater taler for lidt, og du lærer aldrig nok om den person, der foretager en gunstig ansættelsesbeslutning. Andre kandidater taler alt for meget. Jeg kan huske en mindeværdig kandidat, der besvarede mit første interviewspørgsmål med en tyve minutters løbetid.

Hvis min hukommelse tjener mig, spurgte jeg aldrig et sekund, bare eskorteret ham til døren. Han havde ansøgt om en stilling, hvor den nødvendige nøglefærdighed lyttede til og tegne kundebehov.

I et andet mindeværdigt interview debrief var de tilstedeværende kvinder ubehagelige over for den interviewendes non-verbale adfærd . De kæmpede for at identificere den adfærd, der havde slået dem alle, indtil en af medarbejderne sagde: "Jeg vil bare fortælle det som det er.

"Jeg følte at han talte til mine bryster hele tiden - ikke for mig." De andre kvinder var enige om. Uanset om de var nervøse eller transficerede, havde kandidaten faktisk stirret på dem, brystniveau, da han svarede på hvert spørgsmål.

Ønsker mere? Uden at gå ind i en psykologisk analyse, ville en anden kandidat, der står over for et interviewhold af tre kvinder og to mænd, ikke se på kvinderne. Uanset hvem der stillede spørgsmålet, stod han og svarede på mændene. Desværre var han ansat som en af kvinderne.

Når du vurderer en kandidats kvalifikationer, skal du bemærke hans eller hendes kommunikationsfærdigheder. Det der fremstår i interviewet , kommer tilbage og bider dig på jobbet.

02 Undlader at reagere effektivt på opfølgende spørgsmål efter deres oprindelige svar

Forberedte interviewpersoner har effektive, formulere lydbites udviklet og øvet for at besvare fælles og forventede interviewspørgsmål. Kandidater forventer, at du vil anmode om detaljer om deres CV og krav om påskrevet - og følg op på disse spørgsmål med spørgsmål, der giver mulighed for endnu mere information.

Beviset for erfaring, hensigtsmæssighed og viden er demonstreret i deres svar på dine efterfølgende spørgsmål. Kan kandidaten give de detaljer, du har brug for til at vurdere hans eller hendes kompetence i det område, du vurderer?

Eksempler på efterfølgende spørgsmål, der opfordrer kandidaten til at uddybe og give oplysninger, kan omfatte: Fortæl mig mere om, hvordan dit team gennemførte det projekt, du lige har beskrevet for os. Hvilken rolle spillede du på holdet?

Vi nærmer os de fleste projekter ved hjælp af teams i vores firma; hvor ofte har du deltaget i en team tilgang til projektplanlægning ? Hvilke problemer har du oplevet med teammedlemmer, der ikke var i gang, og hvordan har du behandlet disse problemer?

Beviset for viden til dine interviewere er i de specifikke oplysninger og detaljer, som kandidaten giver. Detaljerne giver dig et billede af kandidatens færdigheder, erfaring, hans potentiale passer ind i din kultur og et kig på det, han anser for vigtige - alle kritiske områder, som du kan vurdere i jobsamtalen.

Dine opfølgende og efterfølgende spørgsmål er kritiske i din vurdering af kandidaten. Også, hvis hun ikke kan fortælle dig hvorfor, hvordan, hvad, hvornår, hvor og hvem har hun sandsynligvis fornemmet sine legitimationsoplysninger og resultater. I bedste fald har hun ingen anelse om, hvad der skabte hendes resultater. Okay, næste kandidat.

03 Planlæg ikke at blive meget lang på dit job

Du kan aldrig forudsige - og du kan ikke spørge - hvor længe en potentiel medarbejder har planer om at arbejde for dig, men pas på indlysende røde flag, at du er en hurtig skridt til, hvor kandidaten virkelig ønsker at være.

Måske bor deres nære familie og venner på vestkysten, og dit job er i Mellemamerika. Eller de nævner, at de har forsøgt at flytte til østkyst, men jobsøgning fra en afstand er vanskelig.

En kandidat nævnte, at hans kæreste arbejdede i Las Vegas

og at han havde brug for en fleksibel tidsplan, så han kunne bruge tid sammen med hende. En anden fortalte interviewudvalget, at hendes mand fuldførte sin uddannelse på lokalt universitet og at de skulle flytte, hvor han kunne finde et job efter eksamen.

Arbejdsgivere står over for et yderligere problem i den nuværende økonomi. Jobsøgere søger et job - ethvert job - bare for at indhente en lønseddel. Og nogle af disse jobsøgere stopper aldrig med at kigge, selv når de accepterer din position.

Så ja, nogle mennesker søger en karriereovergang, og der er andre legitime grunde til, at et individ kan acceptere et job, som de er overkvalificerede for, men mange flere afregner, indtil de kan finde noget bedre.

Kandidater giver alle mulige spor om deres planer, hvis du lytter. Selvom jeg indser, at disse ikke er objektive kriterier for kvalifikationer, har jeg en hård tid at ansætte en medarbejder, som jeg ved, vil forblive i en kort periode.

Især når du har andre kvalificerede kandidater, hvorfor skulle du investere i træning, vejledning og mistet mulighedstid i en kortsigtet medarbejder?

04 Taler uhensigtsmæssigt om deres tidligere arbejdsgiver

Folk har dårlige chefer og dårlige virksomheder eksisterer. Nogle kolleger er mobber og en fri ånd har svært ved at tilpasse sig et formelt, hierarkisk arbejdsmiljø. Men hvorfor ville en kandidat bruge værdifulde interview tid dårligt munding hans eller hendes tidligere arbejdsgiver?

Desværre sender kandidaten en stærk besked til dig. Hvis han fortæller negativt om sin tidligere arbejdsgiver i et interview med dig, ved du, at han snakker negativt om dig - måske endda mens han stadig er ansat.

Da kvaliteten af de kandidater du tiltrækker er delvist afhængig af dit omdømme som en valgt arbejdsgiver , hvorfor ansætte en medarbejder, der med rette eller fejlagtigt vil trække dit ry ned?

Særligt bemærkelsesværdige er kandidater svar på spørgsmål som: Hvorfor forlader du dit nuværende job eller arbejdsgiver? Hvorfor blev du fyret fra dit sidste job? Beskriv dit forhold til din tidligere chef. Hvordan har du håndteret dit forhold til en vanskelig kollega?

Lyt omhyggeligt og overhold dine kandidaters svar.

05 Undlader at kjole med omhu for interviewet

Jeg har ansat kandidater, der ikke var helt ryddet op og på passende måde afholdt til et interview. Mest specielt hyrede vi en ung mor, der havde leveret en ny baby bare ti dage før interviewet. Forventet nye babyproblemer fik interviewkomiteen fastgjort på denne mulighed og savnet meddelelsen, hun sendte med sine beskidte, knuste fingernegle.

Efterhånden, da vi fyrede medarbejderen, skulle hendes udseende have telegraferet sine potentielle arbejdsfejl. Uorganiseret og rodet, havde hun problemer med at spore og håndtere kundeproblemer og klager i sin kundeserviceposition.

Og hendes manglende opmærksomhed på detaljer gjorde, at hendes kollegaer skulle gennemgå alle aktive og tidligere tilfælde, hun havde håndteret ved hendes ansættelsesafslutning .

Ja, udseende, passende tilbehør, og især renlighed og god smagsemne. I tilfælde af en kandidat til et interview, hvad du ser, er præcis, hvad du får.

Tal ikke selv ud af at tro på dette. En modeplade i dyre tøj, du ikke behøver, men snavset, ubeklædt, rynket og uhensigtsmæssigt er høje signaler til at springe over denne potentielle medarbejder.

06 Afsluttende tanker

Disse er fem store røde flag, som arbejdsgiverne har brug for at være opmærksom på, når de interviewer potentielle medarbejdere. Valg og ansættelse af en medarbejder er hårdt arbejde, men tænk på processen på denne måde.

Du beder et ukendt individ komme ind i dit hjem. Du vil arbejde sammen med den person hver dag, muligvis i tredive år eller mere.

Har det nogen mening at gøre ansættelsesbeslutninger baseret på en kandidats interaktion med en medarbejder i et enkelt interview? Endnu vigtigere vil du invitere en kandidat med en fatalt fejl, som du identificerede og bekymrede dig for under interviewet, at deltage i dit hold? Jeg vil gerne tænke - ikke.