Vil du vide, hvad der er mest vigtigt om motiverende medarbejdere?
Derudover er det tidspunkter, hvor forsinkelse og udgravning af hierarkier kan skabe usikkerhed og lavere personalemoral.
Desuden arbejder flere ansatte end nogensinde før på deltid eller på tidsbegrænsede kontrakter, og disse medarbejdere er ofte særdeles vanskelige at motivere.
Definition af medarbejdermotivation
Twyla Dell skriver om motiverende medarbejdere: "Hjertet i motivationen er at give folk det, de virkelig vil have mest fra arbejdet. Jo mere du kan levere, hvad de vil have, desto mere bør du forvente, hvad du virkelig vil have, nemlig: produktivitet, kvalitet , og service. " (En ærlig dags arbejde (1988))
Fordele ved medarbejdermotivation
En positiv motivationsfilosofi og praksis bør forbedre produktivitet, kvalitet og service. Motivation hjælper folk:
- opnå mål
- få et positivt perspektiv
- skabe magt til at ændre
- bygge selvværd og evne,
- styre deres egen udvikling og hjælpe andre med deres.
Ulemper ved motiverende personale
Der er ingen reelle ulemper for succesfuldt at motivere medarbejdere , men der er mange barrierer at overvinde.
Barrierer kan omfatte uvidende eller manglende ledere, utilstrækkelige bygninger, forældet udstyr og forankrede holdninger, for eksempel:
- "Vi bliver ikke betalt ekstra for at arbejde hårdere."
- "Vi har altid gjort det på denne måde."
- "Vores chefer har ingen anelse om, hvad vi gør."
- "Det siger ikke det i min jobbeskrivelse ."
- "Jeg skal gøre så lidt som muligt uden at blive fyret."
Sådanne synspunkter vil tage overtalelse, udholdenhed og beviset om erfaring til at bryde ned.
Hvordan motiverer du dine medarbejdere? Handlingschecklisten for motiverende medarbejdere er designet til ledere med ansvar for at styre, motivere og udvikle medarbejdere på et tidspunkt, hvor organisatoriske strukturer og processer gennemgår løbende forandring og kan hjælpe din organisation.
Medarbejder Motivation Action Checklist
Denne tjekliste er designet til ledere med ansvar for at styre, motivere og udvikle medarbejdere på et tidspunkt, hvor organisatoriske strukturer og processer gennemgår løbende ændringer.
1. Læs guruerne
Bekendtgør dig med Herzbergs hygiejneori, McGregors X- og Y-teorier og Maslows behovshierarki. Selv om disse teorier går tilbage nogle år, er de stadig gyldige i dag.
Konsultere en fordøjelse for at få en grundlæggende forståelse af deres hovedprincipper; Det vil være uvurderligt at opbygge et klima med ærlighed, åbenhed og tillid .
2. Hvad motiverer dig?
Bestem hvilke faktorer der er vigtige for dig i dit arbejdsliv og hvordan de interagerer. Hvad har motiveret dig og demotiveret dig tidligere?
Forstå forskellene mellem virkelige, langsigtede motivatorer og kortsigtede sporer.
3. Find ud af hvad dine mennesker ønsker fra arbejde
Folk vil måske have mere status, højere løn, bedre arbejdsvilkår og fleksible fordele. Men find ud af, hvad der virkelig motiverer dine medarbejdere ved at bede dem om præstationsvurderinger , holdningsundersøgelser og uformelle samtaler, hvad de vil have mest af deres job.
Vil folk have, for eksempel:
- mere interessant arbejde?
- mere effektive chefer?
- mere mulighed for at se resultatet af deres arbejde?
- større deltagelse?
- større anerkendelse?
- større udfordring?
- flere muligheder for udvikling?
4. Gå på jobbet
Hver dag skal du finde nogen, der gør noget godt og fortælle personen sådan . Sørg for, at interessen du viser er ægte uden at gå over bord eller synes at se over folks skuldre. Hvis du har ideer til, hvordan medarbejdernes arbejde kan forbedres, skal du ikke råbe dem ud, men hjælpe dem med at finde deres vej i stedet.
Tjen respekt ved at sætte et eksempel; det er ikke nødvendigt at kunne gøre alt bedre end dit personale. Gør det klart, hvilke niveauer af support medarbejdere kan forvente.
5. Fjern demotivatorer
Identificere faktorer, der demotiverer personale - de kan være fysiske (bygninger, udstyr) eller psykologiske (kedsomhed, uretfærdighed, hindringer for forfremmelse , manglende anerkendelse). Nogle af dem kan håndteres hurtigt og nemt; andre kræver mere planlægning og tid til at arbejde igennem. At du er bekymret for at finde ud af, hvad der er galt og gøre noget ved det, er i sig selv en motivator.
6. Demonstrér Support
Uanset om din arbejdskultur er en, der klamrer sig på fejl og straffer fejl eller en mere tolerant, der tillader fejl som læringsmuligheder, skal dine medarbejdere forstå, hvilken slags og niveauer af støtte de kan forvente. Motivationspraksis og forholdsbygning falder ofte, fordi personalet ikke føler, at de får tilstrækkelig støtte.
7. Vær forsigtig med kontante incitamenter
Mange siger, at de arbejder for penge og hævder i samtalen, at deres frynsegoder er et incitament. Men penge kommer faktisk lavt ned i listen over motivatorer, og det motiverer ikke for længe efter en rejse.
Fringe fordele kan være effektive til at tiltrække nye medarbejdere, men fordele sjældent motivere eksisterende medarbejdere til at bruge deres potentiale mere effektivt.
8. Beslut om en handling
Efter at have lyttet til personalet, skal du tage skridt til at ændre din organisations politikker og holdninger og konsultere fuldt ud med medarbejdere og fagforeninger. Overvej politikker der påvirker fleksibelt arbejde, belønning, forfremmelse, uddannelse og udvikling og deltagelse.
9. Administrer ændring
Vedtagelse af politikker er en ting, at gennemføre dem er en anden. Hvis dårlig motivation er forankret, skal du muligvis se på organisationens samlede ledelsesform. Et af de mest naturlige menneskelige instinkter er at modstå forandring, selv når det er designet til at være gavnligt. Den måde, som ændringen introduceres, har sin egen evne til at motivere eller demotivere, og kan ofte være nøglen til succes eller fiasko.
Hvis du:
- fortælle - instruere eller levere en monolog - du ignorerer dine medarbejders håb, frygt og forventninger;
- fortælle og sælge - prøv at overtale folk - selv dine mest overbevisende grunde vil ikke holde svage på lang sigt, hvis du ikke tillader diskussion;
- konsultere - det vil være indlysende, hvis du har lavet din mening på forhånd;
- se efter ægte deltagelse - deling af problemløsning og beslutningstagning med dem, der skal implementere forandring - du kan begynde at forvente engagement og ejerskab sammen med den tilpasning og kompromis, der vil forekomme naturligt.
10.Understand Læringsindstillinger
Ændring indebærer læring. I deres Manual of Learning Styles (1992) skelner Peter Honey og Alan Mumford fire grundlæggende læringsformer:
- aktivister: kan lide at blive involveret i nye oplevelser, problemer eller muligheder. De er ikke så glade for at sidde tilbage, observere og være upartiske;
- teoretikere: er fortrolige med begreber og teori. De kan ikke lide at blive kastet i den dybe ende uden tilsyneladende formål eller grund;
- reflekser: kan lide at tage deres tid og tænke tingene igennem. De kan ikke lide at blive presset til at skynde sig fra en ting til en anden;
- pragmatikere: har brug for en sammenhæng mellem emnet og jobbet i hånden. De lærer bedst, når de kan teste tingene ud.
Som hver af os lærer med forskellige stilarter, præferencer og tilgange, svarer dine folk bedst til stimuli og forslag, der tager højde for den måde, de gør bedst på.
11. Giv feedback
Feedback er et af de mest værdifulde elementer i motivationscyklussen. Hold ikke personale gætte hvordan deres udvikling, fremskridt og resultater udformes. Tilby kommentarer med nøjagtighed og omhu , med tanke på de næste trin eller fremtidige mål.
Flere tips: Dos og don'ts for at motivere dine medarbejdere i en tid med forandring
Gør:
- Anerkend at du ikke har alle svarene.
- Tag dig tid til at finde ud af, hvad der får andre til at krybe og vise ægte omsorg.
- Led, opmuntre og styre personale - tving dem ikke.
- Fortæl dine medarbejdere, hvad du synes.
Må ikke:
- Gør ikke antagelser om, hvad der driver andre.
- Antag ikke, at andre er ligesom dig.
- Tving ikke folk til ting, der formentlig er gode for dem.
- Undlad at forsinke behovet for inspiration.
- Del ikke arbejde - deleger ansvar.
Mere om motivation