Officielt vil personaleafdelinger retfærdiggøre opretholdelse af uigennemsigtige (i modsætning til gennemsigtige) lønstrukturer som et middel til beskyttelse af de enkelte medarbejders privatliv og for at undgå udbrud på arbejdspladsens jalousier og fjendtligheder over lønforskelle. Selv om dette er sandt, er der andre, uudtalte, grunde også. Disse motiverer typisk de fleste arbejdsgiveres modvilje selv for at oplyse de lønbånd eller lønområder, der gælder for bestemte jobkategorier, jobtitler eller jobbeskrivelser .
Se også vores relaterede diskussioner om lønpolitik og lønforhandling .
Salgsstyrkeundtagelsen: For salgspersonale betalt et provisionsgrundlag , er lønformlen, hvis ikke de faktiske beløb, der betales til hver medarbejder i salgsjobkategorier, kendt og gennemsigtig. For eksempel i mæglerne mæglerfirmaer mægler udbetalingsnettet er ude i det åbne for alle mennesker betalt således at se. Incitamentsstrukturen er således tydeliggjort for alle berørte.
Med hensyn til de faktiske beløb, som sælgerne sælger på områder som værdipapirmæglervirksomheder (i dag officielt kaldet finansiel rådgivning ), er forsikringssalg eller fast ejendomssalg, hvad de øverste lønmodtagere gør, afsløret gennem eksistensen af anerkendelseshændelser og anerkendelsespriser. Den minimale produktion , brutto salg eller provisioner, der kræves for at tjene en given pris, er godt publiceret, for at give prestige til vinderen og at tilbyde incitamenter til alle andre.
Da formlen for at konvertere disse beregninger til løn også er kendt, er det minimale beløb, som vinderne har fået.
Ikke desto mindre er det muligt for et selskab med en provisionbaseret lønformel at være uigennemsigtig snarere end gennemsigtig i denne henseende. Det er sådan, hvis parametrene for betalingsformlen varierer fra den enkelte medarbejder, og disse parametre samt årsagerne til forskellene deri holdes hemmelige af virksomheden.
Nylig undersøgelse om løn gennemsigtighed: Chicago-baserede Challenger, Gray & Christmas, en ledende outplacement firma, mener, at løn gennemsigtighed vil sandsynligvis blive et stadig mere varmt emne i de næste par år. Ifølge deres pressemeddelelse den 28. januar 2015 om emnet, "Mens løn gennemsigtighed stadig er langt fra udbredt, begynder ideen om at indføre en åbenbogspolitik om, hvad hver medarbejder tjener."
I en undersøgelse, som de udførte blandt personalepersonale i sidste kvartal 2014, svarede 13% bekræftende på det radikale forslag om, at "medarbejderne skulle vide præcis, hvor meget alle i virksomheden tjener. En anden 42% gik ind for en mindre ekstrem foranstaltning , at man indvilliger i, at virksomhederne "kun skal yde lønområder for afdelinger og stillinger." Således favoriserede 55% en vis grad af løn gennemsigtighed.
På den modsatte side af storboken favoriserede 39% at holde alle data om hemmelig løn.
En advarsel med denne undersøgelse er dens ret lille prøve. Challenger siger, at det kontaktede ca. 100 medarbejdere fra personale. Virksomheden indikerer, at "blinde svar blev indsendt fra en pulje, der repræsenterer en række brancher, regioner og firmastørrelser."
Problemer med løn gennemsigtighed: i sin erklæring frigive undersøgelsen resultater, John A. Challenger, administrerende direktør for firmaet, der bærer hans navn, lavet disse vigtige punkter:
- Der er utallige faldgruber relateret til praktiserende løn gennemsigtighed.
- Selv små forskelle mellem medarbejderes lønninger kan føre til vrede og konflikter over, hvem der tjener hvad.
- Der er mange grunde til, at to personer i samme stilling kan tjene forskellige lønninger.
- Medarbejderen med den højere løn kan have en unik eller efterspurgt færdighed.
- Det kan have taget en højere løn for at lokke en arbejdstager fra hans eller hendes tidligere arbejdsgiver.
- Måske er den højere tjener simpelthen en mere dygtig og aggressiv forhandler .
- Selv hvis en arbejdsgiver afslører årsagen til en bestemt arbejdstageres højere løn, vil de tjene mindre sandsynligvis forblive ulykkelige.
- Den resulterende acrimony kan skade moral og produktivitet og anspore øget omsætning.
Oplysning af lønningsområder: Challenger mener, at mens det at dele individernes lønninger er bundet til at være meget problematisk, kan deling af information om lønnen for hver stilling være meget fornuftig. Især bør medarbejderne informeres om, hvad de kan gøre for at bevæge sig mod den højere ende af skalaen.
Eksemplet, som de tilbyder, er North Shore-LIH Health System i New York, som blev omtalt i en nylig HR Magazine- artikel om løn gennemsigtighed. Dette sygesystem tilbyder forskellige niveauer af gennemsigtighed afhængigt af medarbejderkategori. Unionsarbejderes lønninger er fuldt offentligt under kollektive forhandlinger. Nonunion arbejdstagere kender kun lønområdet for hver stilling. Dette er meget i tråd med den gamle AT & T-oplevelse som beskrevet i vores artikel om lønområder (følg linket i det foregående afsnit). Derudover afspejler den 42% af respondenternes opfattelse af den seneste Challenger-undersøgelse, at (som nævnt ovenfor) gav udtryk for at udlevere oplysninger om lønområder for afdelinger og / eller jobkategorier.
Oplysning om alle lønninger: På den anden side skal forslaget (favoriseret af 13% af respondenterne), at medarbejderne skal vide præcis, hvor meget alle i virksomheden tjener faktisk praktiseres af New York-baserede forretningsanalyserfirma SumAll. De blev også citeret i den førnævnte HR Magazine artikel.
Med hensyn til fuld offentliggørelse af alles kompensation i et givet selskab noterer John Challenger dog:
- Mange tror, at solskin er det bedste desinfektionsmiddel.
- Det vil hjælpe medarbejderne med at bestemme deres værdi for virksomheden.
- Det vil også tvinge arbejdsgiverne til virkelig at tænke på lønninger og muligvis rette uligheder.
Konklusion: I sidste ende vil beslutningen om, hvorvidt der skal indføres en politik om løn gennemsigtighed, gennemsigtigheden og succesen af denne politik sandsynligvis blive bestemt af virksomhedens kultur, siger John Challenger med omtanke. Desuden føler han stærkt, at organisationer skal tage et langt og ærligt kig på de kulturer, de har skabt.
Han advarer især om, at "åbning af bøgerne om lønninger" ikke er en magisk kur-alt. Faktisk, i organisationer, der lider af lange historier om "mistillid, fjendskab, opfattelser af favoritisme osv.", Er sådanne åbenbaringer mere tilbøjelige til at øge spændinger end at lindre dem. I stedet skal lans gennemsigtighed foregå af en grundlæggende ændring i virksomhedskulturen, der uundgåeligt vil tage tid.
På den anden side er det sandsynligt, at løn gennemsigtighed i en virksomhed med "en højt samarbejdet arbejdsstyrke, engagerede arbejdstagere, åben dørpolitik og en bottom-up management style" vil være "en naturlig forlængelse af den kultur, der allerede er på plads."