5 måder at vide, at ansøgeren ikke har ret til jobbet
Fra løgne til manglende forberedelse, dårlig holdning og ufuldstændighed, kan du afhente tegn og samle beviser under et interview, at den potentielle medarbejder ikke er for dig. Hvis du ved hvad du leder efter, kan arbejdsgiverne med succes se disse jobsamtaler med rødt flag - før du får et jobtilbud til en potentiel medarbejder.
De er alle deal breakers, og du genkender dem mest effektivt i en gennemtænkt og konsekvent medarbejderudvælgelsesproces . Du vil også være til gavn, hvis du involverer dine uddannede medarbejdere i valg af deres potentielle kolleger. Når alt kommer til alt, hvem har mest at vinde - eller tabe - fra at savne disse interviewe røde flag for arbejdsgivere.
Interview Red Flags That Nix Hiring
Du vil gerne videregive kandidater, der udviser disse fem interviews røde flag til arbejdsgivere.
01 Demonstrer intet bevis for, at de har undersøgt din virksomhed
De ved, at deres kendskab til dine produkter, udfordringer og behov vil give dem en fordel på dine andre ansøgere.
Deres CV og tilpasning og virksomheds viden, der vises i interviewet, viser deres interesse - og giver dig et nøgle kig på deres evner og arbejdsvaner.
Taler med en arbejdsgiver for nylig, de delte denne historie. En ansøger om et softwareudviklingsjob informerede interviewholdet om, at han havde været for travlt til at se på deres hjemmeside for at gennemgå deres produkter. Men han var sikker på, at hans færdigheder var kompatible med hvad de troede, at de havde brug for.
Kandidat er væk.
02 Behandle medarbejdere, der har højere job på forskellig vis
De forskellige synspunkter fra dine medarbejdere genopliver en række røde flag for arbejdsgiverne at overveje. I løbet af et velindkaldt andet interview blev medarbejderne fuldstændig slukket af kandidatens interaktion med dem.
Han talte over hovedet, undlod at se på dem, når han reagerede på spørgsmål, kontrollerede hyppigt sit ur og rullede øjnene i irritation ved deres sonderende spørgsmål. Midtvejs gennem interviewet spurgte han utålmodigt hvor meget længere de forventede at interviewet skulle tage.
Den eneste forskel mellem første og andet interview? To ledere, der blev fuldstændig overfyldt af kandidaten, var ikke til stede ved det andet interview.
Næste?
03 Kan ikke give detaljer, eksempler eller bevis om genoptagelse eller krav om dækkebrev
En kandidat, der sagde, at hun formåede, at seks medarbejdere undlod at reagere med nogen klarhed omkring spørgsmål som "Fortæl os om et tidspunkt, hvor en medarbejders præstationer var uacceptabel. Hvilke skridt tog du som administrator for at løse problemet? Det var hurtigt klart for interviewerne, at hun, selvom hun måske havde en ledende rolle, ikke var ledelsesmæssige.
En anden kandidat blev spurgt, hvordan hun havde henvendt sig til at vælge en HRIS for hendes tidligere HR-kontor, en succes hun fortalte på sit CV. HRIS-bekendtskab blev udgivet af den interviewende arbejdsgiver som et jobkrav. Hendes vage, svigtende svar eliminerede hurtigt hendes kandidatur.
En anden kandidat fortalte interviewerne, at de ville have problemer med at kontrollere sin ansættelseshistorie; alle hans tidligere tilsynsførende var døde, flyttet til andre uspecificerede virksomheder eller pensioneret til steder ukendt.
Interviewsholdet gik med rette på disse kandidater.
04 Ankomme sent til interviewet
Arbejdsgivere ignorerer undertiden meddelelsen sendt af en sen kandidat, normalt for et job, for hvilket de har få dygtige ansøgere. Til deres sorg finder de ud af, at kandidatens sene adfærd er normen.
Han forudsiger formentlig møder, der venter på at starte, besøger kunder på egen plan og overtræder firmaets smartphone retningslinjer ved konstant at kalde at sige, at han vil - bare endnu en gang - være forsinket. Hvis en kandidat ikke kan komme i tide til en af de vigtigste møder i hans karriere, hvorfor skulle en arbejdsgiver forvente en anden adfærd på jobbet?
05 Tag ikke ansvar for fejlede projekter, hold gået væk eller fejl
Var din kandidat fyret af en tidligere arbejdsgiver? Lyt nøje af hendes grunde hvorfor . Hvis ingen af dem involverer noget, som hun kontrollerede eller havde ansvaret for, løbe, løbe så hurtigt som muligt. Du ønsker at ansætte medarbejdere, som indrømmer fejl, gør tankevækkende fejl og retter dem, men tager altid ansvar, mens de ejer og reparerer problemet. Ansøgere er mennesker. Vi laver alle fejl. Men det er kandidatens grundlæggende tilgang til ansvar og deres menneskelighed, der tæller.
Sene kandidater er aldrig ansvarlige for at holde interviewholdet venter enten; de rejste til jobsamtalen med tid til frit. Men deres bedste hensigter blev folket: Ved ulykken, det lange tog, den uventede omvej, de dårlige retninger fra arbejdsgiveren-yadda, yadda, yadda. Noget - ikke selv - forhindrede altid deres rettidig ankomst.
Arbejdsgivere, det er et rødt flag at holde øje med, for mere end den indlysende grund. Tro på det.
06 Afsluttende tanker
Disse er fem store røde flag, som arbejdsgiverne har brug for at være opmærksom på, når de interviewer potentielle medarbejdere. Valg og ansættelse af en medarbejder er hårdt arbejde, men tænk på processen på denne måde. Du beder et ukendt individ komme ind i dit hjem. Du vil arbejde sammen med den person hver dag, muligvis i tredive år eller mere.
Har det nogen mening at gøre ansættelsesbeslutninger baseret på en kandidats interaktion med en medarbejder i et enkelt interview? Endnu vigtigere vil du invitere en kandidat med en fatalt fejl, som du identificerede og bekymrede dig for under interviewet, at deltage i dit hold? Sikkert-ikke.