Frivillige og ufrivillige grunde eksisterer for, hvorfor en medarbejder er demoteret.
Obligatorisk Demotion
Der er en række grunde til, at en organisation kan afvise en medarbejder ufrivilligt.
Medarbejderen svigtede ikke i jobbet, som han eller hun var blevet forfremmet til at gøre.
Et eksempel er, når en medarbejder, der er en succesfuld individuel bidragyder, påtager sig en ledelsesmæssig rolle og ikke kan løse folks problemer.
Arbejdsgiveren afskiller måder med en medarbejder og ønsker at give en pude af tid for at give medarbejderen mulighed for at starte en jobsøgning. Men i tilfælde af en leder ønsker organisationen ikke hendes ledende andre medarbejdere eller projekter, da hun overgår ud af organisationen.
I tilfælde af en regelmæssig medarbejder vil arbejdsgiveren tillade, at dette løsrivende forhold fortsætter, så længe medarbejderen opfører sig som en professionel. Hvis arbejdsgiveren beslutter, at situationen er distraherende for andre medarbejdere, forstyrrer udførelsen af arbejdet eller gør ondt i generel arbejdsplads moral og medarbejderinddragelse , vil arbejdsgiveren hurtigt afvikle forholdet.
Organisationen eliminerede stillinger i hierarkiet for at flette rapporteringsrelationerne i organisationen.
Dette er ofte resultatet af et forsøg på at styrke medarbejderne og kan i tilfælde af en tilsynsførende medføre fordobling eller tredobling af antallet af rapporterende medarbejdere.
I en organisation blev skridtet mellem den øverste leder og vicepræsident elimineret. Hele dette ledelseslag blev afskediget eller demoteret.
Dette giver hårde tider i en organisation. Promotionstragten indsnævrer jo højere en person går, og denne beslutning gav en hel generation af øverste ledere ingen salgsfremmende muligheder. Resultatet? Kraftig omsætning.
Organisationen oplever økonomiske vanskeligheder og nedbryder medarbejderne, hvilket reducerer lønomkostningerne og eventuelt fordele, bruges som et alternativ til at afskedige medarbejdere.
Frivillig Demotion
I tilfælde af en frivillig nedbrydning oplever medarbejderen ofte balancen på arbejdspladsen.
Medarbejderen kan have mindre ansvar og færre rapporterende medarbejdere. Det eksisterende positionsniveau tillader ikke ændringerne. (For nylig kom denne anmodning fra en ny mor, der ønskede at sænke stressen, hun oplevede som leder. Hun besluttede at blive en individuel bidragyder, indtil hendes børn nåede skolealderen, hvorefter hun har til hensigt at forfølge en ledelsesposition igen.)
Det er muligt, at medarbejderen vælger at arbejde eksternt, forfølge fleksible timer eller telecommute i stedet for at arbejde på stedet 100% af tiden. Det nye fleksible arrangement gør en særlig tidligere rolle uhåndterlig. Medarbejderen ønsker at blive ansat hos sin nuværende arbejdsgiver, så accepterer en demotion, der er den eneste ledige stilling.
Det er muligt, at årsagen kan være relateret til placering. Måske vil de måske ændre jobplaceringer af familieårsager, og en stilling på hendes nuværende niveau er ikke tilgængelig. I mange tilfælde vil medarbejdere acceptere en demotion snarere end at forlade virksomheden.
Derudover kan en medarbejder overgå ansvaret, når han nærmer sig pensionering.
En demotion anvendes på forskellige måder af både organisationer og medarbejdere. Når det drejer sig om organisationer, er det en disciplinær foranstaltning, der ikke er til at skyde en medarbejder. I en frivillig nedjustering justerer medarbejderen ofte sit job for at matche hans nuværende behov.