Mange organisationer bruger meget tid på at definere kompetencer for hver stilling.
Du kan, hvis du har tid og ressourcer til at gøre det. Du behøver dog ikke påbegynde en lang proces.
Brug en simpel jobbeskrivelse med et sæt adfærdsmæssigt baserede interviewspørgsmål til at bestemme de personer, du ønsker i din organisation. Når dine interview spørgsmål beder ansøgeren om at fortælle dig om adfærd og handlinger, hun faktisk har demonstreret tidligere, vil din udvælgelsesproces blive bedre.
Identificer dine bedste medarbejders kendetegn
I ReCellular, Inc., et mobiltelefonforarbejder- og genanvendelsesfirma i Dexter, Michigan, sammensætter et team af mennesker et interview med spørgsmål, der straks forbedrede deres ansættelsesproces .
Holdet definerede først de kvaliteter, egenskaber og grundlæggende egnethed, de ønskede at finde i en potentiel remanufacturing medarbejder. De ønskede at finde folk, der delte disse egenskaber:
- Fremragende deltagelse og pålidelighed
- Fleksibilitet
- Integritet og ærlighed
- Motiveret og dedikeret
- Detalje-Orientated
- Team-Orientated
- Stærkt arbejdsetik
- Positiv, høflig og tilnærmelig
- Kontinuerlig forbedring orienteret
- Gode kommunikationsfærdigheder
- Faktisk praktisk demonstration af evnen til at sortere telefoner og identificere kosmetiske problemer med telefoner
Udvikle interviewspørgsmål for at identificere disse egenskaber
Holdet arbejdede derefter med flere online ressourcer for at strukturere spørgsmål, der ville indikere, om kandidaterne havde disse egenskaber.
Ingen liste over spørgsmål er fuldstændig omfattende, men disse spørgsmål hjælper interviewerne med at finde bedre kandidater.
- Hvad fik dig til at beslutte at ansøge hos ReCellular?
- Fortæl mig om dig selv og dit sidste / nuværende job / klasse.
- Når vi kalder din tidligere arbejdsgiver eller referencer, hvad vil de sandsynligvis fortælle os med hensyn til din pålidelighed / tilstedeværelse?
- Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du viste din troværdighed eller integritet i skole eller på arbejde.
- Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du arbejdede hårdt for at fuldføre en opgave, og du blev bedt om at forlade den opgave, inden du færdiggør den og starte et andet job.
- Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du måtte gå ud over pligten til at få et arbejde udført.
- Giv mig et eksempel på en tid, hvor du havde sat et mål for dig selv og fortæl mig, hvordan du gik om at udføre det.
- Giv mig en særlig lejlighed, hvor du fulgte en politik, som du ikke var enig i.
- Giv mig et eksempel på en tid, hvor du var i stand til at kommunikere med en anden person, selvom den pågældende måske ikke har ønsket dig personligt (eller omvendt).
- Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du forbedrede en opgave eller et job, du arbejdede på.
- I hvilken form for arbejdsmiljø gør du dit bedste arbejde?
- Den potentielle medarbejder demonstrerer derefter evnen til at sortere telefoner og identificere kosmetiske problemer på en faktisk telefonboks.
Denne proces hjælper organisationen med at vælge bedre medarbejdere. Du kan simpelthen og med et par timers arbejde udvikle en lignende liste over spørgsmål til jobansøgere.
Bestem jobsamtalespørgsmål forud for interviewet
Fastlæggelse af en liste over jobinterviews spørgsmål på forhånd gør det muligt at sammenligne ansøgere på tværs af interviews. Det hjælper også din organisation med at tage en mere holdrettet tilgang til interview og valg af kandidater.
Når du har en forudbestemt liste over jobsamtalespørgsmål, skal du give mindre uddannelse til medarbejdergrupper, der vælger nye holdmedlemmer. Du styrer strømmen af samtalen og undgår at stille ulovlige interviewspørgsmål .
Dine ansættelsesbeslutninger vil blive bedre, og du får et bedre håndtag på de egenskaber og evner, som dine ansøgere vil bringe til arbejdspladsen.