Sådan får du dine nye medarbejdere op til fart på halvdelen af tiden
- Acquire: Identificer, rekruttere, vælg og få folk til at deltage i holdet.
- Tilgodese: Giv nye medarbejdere de værktøjer, de har brug for til at gøre arbejde.
- Assimilere: Hjælp dem med at blive med andre, så de kan arbejde sammen.
- Fremskynde: Hjælp dem (og deres team) at levere bedre resultater hurtigere.
Effektiv ombordstigning af nye holdmedlemmer er et af de vigtigste bidrag, som enhver ansættelsesleder eller Human Resources Professional kan gøre for langsigtet succes. Onboarding færdig ret drev ny medarbejderproduktivitet, fremskynder resultater og forbedrer talentbevægelsen betydeligt.
Endnu få organisationer styrer stykkerne ombord godt. Endnu færre organisationer bruger en strategisk, integreret og konsekvent tilgang som den, der er beskrevet i denne artikel.
Hvorfor? Fordi onboarding ikke er noget du gør hver dag, er det svært at blive dygtig. Med bevidst praksis kan du imidlertid samle bedste praksis ombordkompetence. Denne artikel viser dig vejen: trin for trin.
Total Onboarding-program (TOP)
Et Total Onboarding-program vil tage din organisation til et nyt niveau af effektivitet ved at forbedre og integrere de afbrudte erfaringer og meddelelser, nye medarbejdere får under rekruttering og på-job-læringsprocessen.
Dette er en stærk, sårbar tid i en medarbejders liv.
Det repræsenterer det vigtigste "lærbare øjeblik" din organisation nogensinde vil have. Hvis du kan planlægge og bruge onboarding for at sætte hver ny medarbejder og organisationen i fuld tilpasning, vil du gøre en væsentlig forskel i dine forretningsresultater over tid.
Et totalt Onboarding-program handler ikke om at genfinde hjulet. De fleste forstår eller kan navigere gennem det grundlæggende ved at erhverve, imødekomme, assimilere og accelerere nye medarbejdere. Vores forudsætning er, at tingene fungerer bedre, når alle anstrengelser peger i samme retning. Når onboarding-indsatsen tilpasser sig, får du mere færdig på mindre tid ved at:
- Komprimering rekruttering , ansættelse og assimileringstid.
- Reducere ansættelsesfejl ved at gøre alle, herunder potentielle lejere, fuldt ud klar over, hvad jobbet kræver - fra medarbejderen og fra organisationen.
- Reducere ny medarbejder "køberens anger" for meget at forbedre bevarelsen.
- Tilrettelægge nye medarbejdere med kritiske forretningsstrategier.
Total Onboarding kræver, at ansættelseslederen leder hver ny medarbejders onboard-oplevelse fra start til slut. Hvis du er en ansættelsesleder, start med at oprette den overordnede TOP-plan. Få folk tilpasset din TOP påbordsplan og dens betydning.
Tag det primære ansvar for udførelsen af din TOP-ombordstigningsplan på tværs af mennesker og funktioner. Hvis du er HR-chef , hjælper dine ansættelseskonsulenter med at oprette og udføre deres TOP-ombordstigningsplaner.
I alt ombordværende programstrin
Forbered dig på din nye medarbejders succes før du ansætter.
- Forstå de organisatoriske fordele ved et Total Onboarding-program.
- Afklar din destination, skriv en rekrutteringskort og lav dine meddelelser til kandidaten og organisationen.
Start med at stoppe for at bekræfte din organisations formål, prioriteter og ønskede resultater. Hvordan vil din nye medarbejder bidrage? Tænk igennem, hvad der gik godt og mindre godt, når du og / eller din organisation påbegyndte nye medarbejdere i fortiden. Kortlægge klare, enkle meddelelser om denne ombordstigning: Din besked til interessenter, din besked til kandidater og din besked til din nye medarbejder.
- Udarbejd din onboard-plan og juster dine interessenter.
Start med at udarbejde en plan, der bygger på din rekrutteringskort, og en tidslinje for Total Onboarding-program. Del din tænkning med andre. Få input. Juster vigtige spillere omkring din plan. Investering af tid her gør alt andet mere effektivt og effektivt.
Rekruttere på en måde, der styrker dine budskaber.
- Lav en stærk skifer af potentielle kandidater.
Tag ansvaret for medarbejdernes overtagelsesproces ved at oprette og gennemføre en ny medarbejderplan . Start med dit mål. Layout hvor du vil "fiske" med hvilke værktøjer, tidslinjer og milepæle. Leve dit beskæftigelsesmærke hvert trin af vejen. Opret muligheder ved at samle en dyb skifer med stærke kandidater på samme tid. Med muligheder vil du ikke føle, at du skal lukke salget med din ledende kandidat, hvis det ikke er 100% rigtigt for alle.
- Evaluere kandidater mod rekrutteringskortet mens de sælges og før bordet.
Mens kandidater kan fokusere på at få tilbuddet , og derefter tage et skridt tilbage for at vurdere muligheden, skal du købe og sælge på samme tid. Vi bruger et stærkt fokuseret, målrettet valg / adfærdsmæssig tilgang til interview med god succes. Gennemfør interviewprocessen med formelle post-interviews de-briefs, yderligere information indsamling og efterfølgende interview opfølgning med kandidater for at lære endnu mere (og sætte op med at lukke salget senere).
De første seks trin i Total Onboarding-programmet blev dækket i første del af denne artikel.
Flere samlede ombordværende programstrin
- Lav det rigtige tilbud. Luk det rigtige salg - den rigtige måde.
Du ved, din organisation er fantastisk. Bare husk, at en potentiel ny medarbejder måske skal overbevises. Så behandle tilbuddet som kun en del af et strategisk salg. Den måde du håndterer tilbudet på og støtter din bydende med due diligence-indsats vil påvirke den måde, han eller hun føler om dig og din organisation, med konsekvenser langt ud over, om svaret er "ja" eller "nej".
Du vil have tilbud om at sige ja, hvis du tager jobbet, er det rigtige skridt for dem, deres tilhængere og organisationen over tid. Du vil have en "nej tak" hvis det ikke er det.
Giv din nye medarbejder en stor start før dag 1.
- Co-skabe en personlig ombordplan med din nye medarbejder.
Ved at skabe en personlig ombordplan startes dit arbejdsforhold. Lyt, og demonstrér, hvor meget du værdsætter din nye medarbejder. Arbejd sammen om at tænke igennem jobbet og dets resultater, interessenter, budskab, pre-start og Day One planer. Dokument en 100-dages handlingsplan, og afklar hvem der vil gøre det næste.
- Administrer meddelelsen for at sætte din nye medarbejder op for succes.
Hvordan du gør meddelelsen og byder den nye medarbejder velkommen er en af de vigtigste måder, du har indflydelse på, hvor velkommen, værdsat og værdifuld din nye medarbejder føler. Tænk igennem og implementer disse trin:
- Korte interessenter.
--Klar meddelelser.
- Lås ind i tidsplanen og ordlyden af den officielle meddelelse.
--Kort ud hvem du skal snakke med før meddelelsen, hvornår og hvordan.
--Kort ud hvem du skal snakke med efter meddelelsen, men før den nye medarbejder starter.
--Implement, spor og juster efter behov.
- Gør det nødvendige for at gøre din nye medarbejder klar, ivrig og i stand til at gøre rigtigt arbejde på dag et.
--Bemærk arbejdsbehov (skrivebord, telefon, computer, id, lønningsliste, blanketter og så videre.)
--Bemærk personlige behov. (familieflyt, boliger, skoler og så videre.)
Aktiver og inspirer din medarbejder til hurtigere at levere bedre resultater.
- Gør positivt første indtryk på begge måder.
Husk detaljerne for at forberede en første dag, der er i overensstemmelse med muligheden / det fælles formål og at sætte din nye medarbejder i stand til at gøre rigtigt arbejde fra første dag.
Alt kommunikerer. Vær opmærksom på, hvad folk hører, se og tro. Vær opmærksom på den indvirkning din organisation har på den nye medarbejder. Vær opmærksom på den indvirkning, din nye medarbejder har på organisationen.
Design dagens oplevelse som du ville have en kundeoplevelse. Forlad ikke første indtryk til chance, for mens folk ikke altid husker hvad andre gjorde eller sagde, husker de altid, hvordan de følte sig.
- Hurtig udvikling af vigtige arbejdsforhold.
Assimilering er en big deal. Gør det godt gør tingene lettere. At få det forkert udløser forholdsrisici. Der er et par ting ud over grundlæggende orientering, som kan gøre en enorm forskel.
Vi foreslår at du opretter ombordværende samtaler for din nye medarbejder med medlemmer af hans eller hendes formelle og uformelle / skygge netværk. Gør periodiske check-in med disse netværk. Hvis der er problemer, vil du gerne vide om dem tidligt, så du kan hjælpe din nye medarbejder til at tilpasse.
- Tilvejebringe ressourcer, support og opfølgning.
Det første skridt i at give din nye medarbejder de ressourcer og støtte, han eller hun har brug for, bekræfter dit eget krav og en appetit til forandring. Hvis alt hvad du behøver er for din nye medarbejder til at assimilere i den eksisterende kultur , kan du sandsynligvis mentorere dig selv eller med en intern coach.
Men hvis du opnår de ønskede resultater, kræver din nye medarbejder at assimilere i og omdanne holdet, skal du inddrage ekstern bistand. (Hvis insidere kunne omdanne din kultur, ville de have gjort det allerede.)
Sørg for, at din nye medarbejder garnerer brug for ressourcer og etablerer byggestenene for et højtydende hold, alt efter hvad der passer til hans eller hendes stilling:
- Hvad de fleste skal gennemføres (på plads efter dag 30)
--Klarhed omkring, hvad der bliver gjort, hvornår, af hvem (ved dag 45)
- 1-2 stærkt symbolsk tidlige sejre (identificeret efter dag 60, leveret af måned seks)
- De rigtige mennesker i de rigtige roller med den rette støtte (ved dag 70)
- En kommunikationsplan implementeret på et andet grundlag.
Lederskab handler om at inspirere og gøre det muligt for andre. Hvordan du håndterer erhvervelse, indkvartering, assimilering og acceleration af nye medarbejdere kommunikerer mængder til alle. På mange måder er dette et af syreprøvningerne af lederskab.
Ved hjælp af Total Onboarding-programmet vil du demonstrere konsistent, eksemplarisk lederskab.