Hvorfor Orientering er nøglen til at bevare nye medarbejdere
De hyppigste klager over ny medarbejderorientering er, at det er overvældende, kedeligt, eller at den nye medarbejder er tilbage til at synke eller svømme. Medarbejderne føler sig som om organisationen dumpede for meget information om dem, som de skulle forstå og implementere i alt for kort tid.
Resultatet er ofte en forvirret ny medarbejder, der ikke er så produktiv som han kunne være. Han er også mere tilbøjelige til at forlade organisationen inden for et år. Dette er dyrt for både arbejdsgiveren og medarbejderen. Multiplicér dette med antallet af medarbejdere, som du ansætter hvert år, og omsætningsomkostningerne bliver betydelige .
Med en løbende arbejdsknap er det fortsat afgørende at udvikle en effektiv medarbejderorienteringsoplevelse. Det er kritisk, at nye lejeprogrammer er omhyggeligt planlagt til at uddanne medarbejderen om organisationens værdier og historie og om, hvem der er hvem i organisationen.
Et gennemtænkt orienteringsprogram, uanset om det varer en dag eller seks måneder, vil hjælpe ikke blot med at bevare medarbejderne, men også i stigningerne i medarbejderproduktiviteten. Organisationer, der har gode orienteringsprogrammer, får nye mennesker hurtigere, har bedre tilpasning mellem, hvad medarbejderne gør, og hvad organisationen har brug for, og har lavere omsætningstal .
Formål med orientering
Arbejdsgiverne er nødt til at indse, at orientering ikke kun er en god gestus, som organisationen anvender. Det tjener som et vigtigt element i den nye medarbejder velkommen og organisation integration.
- At reducere opstartsomkostninger: Korrekt orientering kan hjælpe medarbejderen med at komme hurtigere hurtigere og derved reducere omkostningerne ved at lære jobbet.
- At reducere angst: Enhver medarbejder vil, når den sættes i en ny, mærkelig situation, opleve angst, som kan hæmme hans eller hendes evne til at lære at udføre jobbet. Korrekt orientering hjælper med at reducere angst som følge af at komme i en ukendt situation og hjælper med at give retningslinjer for adfærd og adfærd, så medarbejderen ikke behøver at opleve stresset ved at gætte.
- At reducere medarbejderomsætningen: Medarbejderomsætningen øges, da medarbejderne føler, at de ikke er værdsatte eller stilles i stillinger, hvor de ikke kan gøre deres job. Orientering viser, at organisationen værdsætter medarbejderen og hjælper med at levere de nødvendige værktøjer til at lykkes i jobbet.
- At spare tid til vejleder: Simpelthen sætte, jo bedre den oprindelige orientering, desto mindre er det sandsynligt, at vejledere og kollegaer skal bruge tid på at undervise medarbejderen . Du kan effektivt og effektivt dække alle ting om virksomheden, afdelingerne, arbejdsmiljøet og kulturen under orientering. Lederen og kollegaerne skal så kun forstærke disse begreber.
- At udvikle realistiske jobforventninger, positive holdninger og jobtilfredshed: Det er vigtigt, at medarbejderne hurtigst muligt lærer, hvad der forventes af dem, og hvad de kan forvente af andre, udover at lære om organisationens værdier og holdninger.
Mens folk kan lære af erfaring, vil de lave mange fejl, som er unødvendige og potentielt skadelige. Hovedårsagerne til orienteringsprogrammerne fejler: Programmet var ikke planlagt; medarbejderen var uvidende om jobkravene; medarbejderen føler sig ikke velkommen.
Medarbejderorientering er vigtigorientering giver mange fordele, og du kan bruge feedback fra deltagende medarbejdere til at gøre dine retningslinjer endnu bedre.
Se på de ti bedste måder at slukke for en ny medarbejder .
Alle nye medarbejdere skal udfylde et nyt beskæftigelsesorienteringsprogram, der er designet til at hjælpe dem med at tilpasse sig deres job og arbejdsmiljø og til at indgyde et positivt arbejdsindhold og motivation ved starten.
Et gennemtænkt nyt medarbejderorienteringsprogram kan reducere omsætningen og spare en organisation tusindvis af dollars. En grund til at folk skifter job er fordi de aldrig føler sig velkomne eller en del af den organisation, de deltager i.
Hvad skal du medtage i din nye medarbejderorienteringsproces?
Det vigtigste princip for at formidle under en orientering er din forpligtelse til løbende forbedring og løbende læring. På den måde bliver nye medarbejdere behagelige med at stille spørgsmål for at få de oplysninger, de har brug for at lære, problemløsning og beslutninger .
En gennemtænkt orienteringsproces tager energi, tid og engagement, men det betaler sig normalt for den enkelte medarbejder, afdelingen og organisationen. Et sådant eksempel er Mecklenburg Countys (North Carolina) succes med at omlægge sit medarbejderorienteringsprogram .
Arbejdsgiveren ønskede at leve op til sin tro på, at medarbejderne var organisationens største ressource . I 1996 lavede medarbejderstaben i Mecklenburg County en smart beslutning som en del af et større initiativ til at redesigne tjenester for at imødekomme kundernes behov. De betragtede nye medarbejdere som en del af deres kundebase og spurgte deres kunder, hvad de ønskede.
Medarbejderne blev spurgt, hvad de ønskede og havde brug for fra orientering . De blev også spurgt, hvad de kunne lide og ikke kunne lide orientering. Nye medarbejdere blev spurgt, hvad de ønskede at vide om organisationen. Derudover blev organisationens ledende medarbejdere spurgt, hvad de troede var vigtige for medarbejderne at lære, når de sluttede sig til amtslønnen.
Ved hjælp af feedback indsamlet fra medarbejdere indså Mecklenburgs HRuddannelsesmedarbejder først, at møde medarbejdernes behov krævede mere end en halv dags træning. På trods af medarbejderens feedback udformede trænerne en dagsorientering, der gav medarbejderne det, de sagde, de ønskede, og hvad ledelsen troede, at medarbejderne skulle vide.
Orienteringsblandingen indeholder i det væsentlige de mindre spændende emner som W-2'er og forskellige politikker og procedurer , men det indeholder også detaljer, som gør medarbejderen opmærksom på noget om organisationen.
Har du brug for mere om, hvordan du planlægger en medarbejderorientering, der er gavnlig og sjov?
Nøgleordninger for nye ansattes orienteringsplanlægning
Human Resource Professionals og linjeledere skal først overveje vigtige nye medarbejderorienteringsplanlægnings spørgsmål inden implementering eller ombygning af et nuværende program. Dette er de vigtigste spørgsmål at spørge.
- Hvilke ting skal nye medarbejdere vide om dette arbejdsmiljø, som ville gøre dem mere komfortable?
- Hvilken indtryk og indvirkning vil du have på en ny medarbejders første dag?
- Hvilke vigtige politikker og procedurer skal medarbejderne være opmærksom på den første dag for at undgå fejl på den anden dag? Koncentrere sig om vitale spørgsmål.
- Hvilke særlige ting (skrivebord, arbejdsområde, udstyr, særlige instruktioner) kan du sørge for at få nye medarbejdere til at føle sig komfortable, velkommen og sikre?
- Hvilken positiv oplevelse kan du give den nye medarbejder, som hun kunne diskutere med sin familie i slutningen af den første arbejdsdag? Erfaringen skal være noget for at få den nye medarbejder til at føle sig værdsat af organisationen.
- Hvordan kan du hjælpe den nye medarbejders supervisor til at være tilgængelig for den nye medarbejder på den første dag for at give personlig opmærksomhed og at formidle en klar besked om, at den nye medarbejder er en vigtig tilføjelse til arbejdsgruppen?
Sådan sætter du din bedste fod frem til en ny medarbejder
Da førstehåndsindtryk er afgørende, er der nogle tips til at sætte din bedste fod fremad.
- Start processen, før den nye person begynder at arbejde. Send en dagsorden til den nye medarbejder med tilbudsbrevet, så medarbejderen ved, hvad de skal forvente. Hold kontakten efter at han eller hun har accepteret stillingen til at besvare spørgsmål. Sørg for, at den nye persons arbejdsområde er klar til den første arbejdsdag.
- Sørg for, at de vigtigste medarbejdere ved, at medarbejderen begynder og opmuntre dem til at komme til at sige "hej", før orienteringen begynder. Et nyt medarbejderbrev med en dagsorden giver medarbejdere mulighed for at holde kontakten med den nye medarbejder og hendes tidsplan.
- Tildel en mentor eller kompis , for at vise den nye person rundt, lave introduktioner og begynde at træne. Lad mentoren have tilstrækkelig varsel, så de kan lave forberedelser. Mentorforbindelsen skal fortsætte i 90 dage og kan fortsætte meget længere, hvis parret har en god forbindelse. Mange relationer går i årevis og kan endda blive til sponsorering .
- Start med det grundlæggende. Mennesker bliver produktive tidligere, hvis de er grundigt grundet i den grundlæggende viden, de har brug for til at forstå deres job. Fokusere på hvorfor, hvornår, hvor og hvordan stillingen før man forventer, at de skal håndtere opgaver eller store projekter. Overvæld ikke dem med for meget information.
- Giv eksempler om, hvordan du udfylder formularer og personens jobbeskrivelse med orienteringspakken.
- Hav det sjovt. Konsentrere kun om de meget vigtige emner i håndbogen. Spil nogle spil - dette kan hjælpe folk med at lære. Spil omfatter Photo Match: efter turen. Hver medarbejder gives billeder af andre medarbejdere og en liste over navne. Formålet er at matche navnet med ansigtet.
Signaturjagt: Mens medarbejderne ture anlægget, skal de forsyne dem med et stykke papir med navnene på flere associerede virksomheder, de vil møde. De bliver derefter bedt om at få underskrifter af de mennesker, de møder. Den medarbejder, der får flest underskrifter fra en række nye medarbejdere, får en præmie.
Andre spil, der vedrører det, medarbejderen lærte under orientering, er også effektive forsikringer om, at orientering er vellykket. - Giv en liste over ofte stillede spørgsmål med en kontaktperson og telefonnummer eller udvidelse.
- Planlæg at tage den nye medarbejder til frokost eller spørg andre om at blive med i den nye medarbejder i frokostrummet eller i et konferencerum med andre afdelingsmedlemmer. Den første dag på jobbet er ikke dagen til at forlade den nye medarbejder alene under frokosten.
Det er en god tid for vejlederen at tage medarbejderen til frokost, inkludere andre kolleger, og sørg for at medarbejderen er rolig. Det er også et glimrende miljø, hvor medarbejderne kan lære hinanden og den nye kollega at kende. - Hold den nye persons familie i tankerne. Et nyt job betyder en justering for hele familien, især hvis de har flyttet. Gør hvad du kan for at lette overgangen og hjælpe dem med at føle sig godt tilpas i samfundet.
- Bed om tilbagemelding. Find ud fra tidligere nye hyringer, hvordan de opfattede orienteringsprocessen, og vær ikke bange for at foretage ændringer baseret på disse anbefalinger. Du kan sende en evaluering to til fire uger efter at medarbejderen er startet, og spørg: Nu hvor du har været med virksomheden et stykke tid, opfyldte den nye medarbejderorientering dine behov?
Efter at medarbejderen har arbejdet for dig i et stykke tid finder han ud af, hvad han burde have lært, men ikke på orienteringen. I Mecklenburg Amt, efter deres redesignproces, sagde en af trænerne, Allyson Birbiglia: "Vi erkender, at vi løbende skal forbedre orienteringen for at imødekomme kundernes skiftende behov. Hvad der virker, kan måske ikke tjene vores medarbejdere godt næste måned eller næste år."
Et effektivt orienteringsprogram - eller manglen på en - vil gøre en væsentlig forskel i, hvor hurtigt en ny medarbejder bliver produktiv og har andre langsigtede virkninger for din organisation. Slutningen af den første dag, slutningen af den første uge, slutningen af hver dag i din beskæftigelse, er lige så vigtig som begyndelsen.
Hjælp dine medarbejdere til at føle, at du vil have dem til at komme tilbage næste dag, og det næste og det næste.